Привет, я Ира Скрыпник, Скрам-мастер в ManyChat. Я работаю на уровне всей организации, лидирую Agile-подход в масштабе компании.
В ManyChat изменения оргструктуры и бизнес-процессов происходят непрерывно. Скрам-мастера напрямую влияют на изменения в компании: каждый квартал вместе с менеджментом они подбирают структуру продуктовой группы, поддерживающую бизнес-цели, проводят запуски новых систем: эрий, команд.
За год я провела около 40 собеседований, и только один скрам-мастер присоединился к команде. Я знаю, как сложно найти человека, у которого есть и знания, и релевантный опыт, и нужные стратегии мышления для изменений в бизнесе.
В этой статье я расскажу о своем подходе к найму Скрам-мастеров: на какие критерии стоит обратить внимание, какие вопросы помогут проверить соответствие этим критериям. Чтобы они всегда были у вас под рукой, мы собрали их в Notion.
Для кого будет полезна эта статья:
- Вы HR-специалист или менеджер, который регулярно проводит или собирается проводить собеседования со скрам-мастерами;
- Вы Скрам-мастер и хотите лучше подготовиться к предстоящему интервью;
Обычно процесс найма в ManyChat состоит из трех этапов: техническое интервью, culture fit, знакомство с командой. В этой статье речь пойдёт о первом из них.
Как я поняла, что мой опыт может быть полезен
Однажды мне в Телеграм пришло сообщение от кандидата, которого мы собеседовали пару месяцев назад.
Стала понятно, что ребята из этих компаний были у меня на собеседовании и позаимствовали вопросы. Значит, в этом есть ценность. А что мы делаем с потенциальной ценностью? Верно — делимся.
Основные критерии при выборе Скрам-мастеров
- Глубина знаний и опыта;
- Стратегии мышления;
- Взрослая позиция, готовность к ответственности.
Скажу честно, убедиться, что кандидат действительно соответствует всем трём критериям за 30-60 минут разговора достаточно сложно, поэтому обычно я провожу интервью в формате блица. Вот несколько правил, которым я следую:
- Прошу кандидата отвечать коротко. Обычно 2-3 предложений достаточно, чтобы ответить на вопрос. Так мы проверяем умение выделить главное, не вдаваясь в детали;
- Задаю по 2-3 вопроса для проверки каждого критерия;
- Смотрю, по каким пунктам больше рисков: пробелов в знаниях, реальном опыте, системности мышления, и задаю вопросы именно к этим пунктам;
- Сравниваю, насколько реальные знания человека соответствуют его собственной оценке. Я вряд ли позову кандидата на второй этап собеседования, если он говорит, что его уровень системного мышления равен 10, но при этом на вопрос о том, какая системная проблема существует в компании сейчас, начинает рассказывать про недавний конфликт в команде (это не паттерн).
- После интервью всегда возвращаюсь с обратной связью и рекомендациями вне зависимости от решения.
Вопросы, проверяющие каждый критерий
Глубина знаний и опыта. Начнем с глубины знаний. Первый по очевидности, третий по значимости. Обучиться – легко: тренинги, митапы, книги, менторинг, коммьюнити. Если знаний недостаточно сейчас – это повод для обратной связи, но не для отказа.
Какие знания проверяю:
- Эмпирический контроль процесса;
- Понимание, зачем Скрам бизнесу;
- Понимание, какая связь между элементами Скрама и потребностями бизнеса;
- Мульти-командный Скрам без привязки к конкретным фреймворкам;
- Масштабирования, только на основе Скрам гайда;
- Lean thinking;
- Теоретические основы самоорганизации.
Вопросы для проверки глубины знаний
Чтобы проверить глубину знаний, я прошу представить кандидата, что он знакомится с предпринимателем на конференции, и предприниматель задает ему следующие вопросы:
1. Зачем нужен Скрам бизнесу?
2. Как нам выстроить оргструктуру, если мы используем Скрам: сколько продуктов, РO, PBL, команд, инкрементов?
3. Как и кто определяет состав команд?
4. Как нам выбрать длину спринта?
5. Зачем вообще нужен спринт?
6. Как связаны спринты и релизы?
7. На Обзоре спринта нет пользователей. Что ты думаешь об этом?
8. За счет чего в Скраме обеспечивается адаптивность, скорость, доставка самого ценного?
9. Если бы Скрам нужно было свести к одному элементу, то что бы это было?
А теперь поговорим про глубину опыта. Этому пункту я уделяю больше внимания. Сколько вы знаете профессионалов вокруг себя, которые много знают, но не могут перейти к действиям? Среди моих коучинговых клиентов одни из самых популярных вопросов – «как начать действовать?».
Часто бывает так, что у Скрам-мастера и тренинги пройдены, и книги прочитаны, но на уровне действий – ничего. Я считаю, что стоимость Скрам-мастера зависит от объема полученного опыта. Смелость, кстати, одна из ценностей Скрама ;)
Вопросы, которые помогут проверить глубину опыта:
10. В чем твоя роль как Скрам-мастера сейчас?
11. На каком уровне тебе удалось поработать: индивидуально, команда, несколько команд, продукт, организация?
12. Какие значимые результаты команды и компании ты присваиваешь себе?
13. Какими своими кейсами ты гордишься?
14. Расскажи про кейс, где ты нарушил правило или ценность Скрам-мастер. Чему тебя это научило?
15. Как выглядит структура компании в которой ты работаешь: сколько РО, сколько PBL, сколько команд? Может ли любая команда брать любой элемент PBL в работу? Кто РО? Что лежит в PBL? Приведи, пожалуйста, пару примеров;
16. К каким изменениям в структуре компании ты причастен?
17. Какой уровень самоорганизации в команде? За счет каких конкретных действий удается его повышать?
18. Назови 3-4 улучшения, которые сделала твоя команда в последние время?
19. Как работаете с техдолгом?
20. Почему ваша компания перешла на Скрам?
21. Какие выгоды получила компания после перехода на Скрам?
22. Расскажи про свой самый большой провал?
23. Какую системную проблему тебе удалось найти и как вы её решили? В чём была твоя роль?
Стратегии мышления. Это ключевой критерий – при подходящих стратегиях мышления человек сможет действовать экологично и результативно практически в любой ситуации. А так как в ManyChat скорость возникновения новых ситуаций и вопросов выше, чем скорость их совместных обсуждений Скрам-мастерами, то системное мышление, критическое мышление и лин-мышление – основа профессиональной Скрам-мастерской работы. Сюда же я отношу саморефлексию, я всегда интересуюсь, где учился кандидат, и как он оценивает свои знания по шкале от 1 до 10: теория Скрама, практика Скрама, фасилитация, коучинг, системное мышление.
Вопросы, которые помогут выявить стратегии мышления:
24. В чём состоит самое большое несоответствие между Скрам Гайдом и имплементацией Скрама на текущем месте работы?
25. Какую системную проблему видишь в компании прямо сейчас?
26. Приведи пример локальной оптимизации в компании, как ты в ней участвовал?
27. Какие ещё компетенции Скрам-мастера у тебя уже сильно развиты? Что планируешь качать в ближайшие полгода и почему?
28. За что ты получаешь зарплату как Скрам-мастер?
29. Вспомни кейс, когда правило Скрама систематически нарушалось в компании, а тебе не удавалось это исправить. Что тебе мешало?
30. Кто для тебя пример идеального Скрам-мастера? Можно использовать пример из кино, литературы, рассказать про человека, которого знаешь лично.
Эмоциональный интеллект, процесс ответственности
События, которые с нами происходят сами по себе не имеют окраски «хорошее» или «плохое». Эти интерпретации мы даем сами, исходя из нашего опыта и актуальных потребностей. В ответ на нашу интерпретацию появляются эмоции, поэтому Cкрам-мастерам важно уметь оценивать события, опираясь на факты, а не на эмоции. Скрам-мастерам, у которых есть навык профессионального коучинга, проще справиться с этой задачей, так как у них есть опыт нахождения в коуч-позиции, которая предполагает беспристрастность.
Вопросы для проявления уровня эмоционального интеллекта и ответственности:
31. Какие способы мотивации команды ты применял?
32. Знаком ли ты с моделью процесса ответственности Кристофера Айвери? Если да, как ты оцениваешь уровень, на котором находятся твои команды, компания и ты сам?
33. Поделись кейсами, когда ты взял и не взял на себя ответственность, почему так произошло?
34. Что может выбить тебя из рабочего состояния?
35. Каким своим решением ты гордишься?
36. Какой у тебя уровень энергии сейчас?
37. Как восполняешь ресурс? Куда сейчас больше всего уходит ресурса?
38. Кто тебя поддерживает: коуч, психотерапевт, ментор, супервизор, бадди, мастермайнд группы, внешние коммьюнити?
39. Что именно ищешь для себя сейчас в позиции Скрам-мастера?
В завершении
Чтобы найти подходящего Скрам-мастера, для начала сформулируйте четкие критерии, которым он должен соответствовать, а затем, уже переходите к поиску вопросов и заданий, которые помогут проверить кандидата на соответствие.
Помните, что сильные вопросы – это только половина успеха, вторая половина – навык активного безоценочного слушания, работа с когнитивными искажениями и умение интерпретировать ответы. Это именно навык, а значит, как и любой навык его можно развить через опыт и обратную связь.
И пусть критерии, вопросы и навыки помогут всем нам найти своих людей.
О, боже, сколько странных должностей появилось в последнее время. У меня почему-то сразу возникают ассоциации с какими-то "инфоцыганами", которые просто делают работу, которая по факту не приносит пользы и особо никому не нужна. Ну надо же в 2021 году как-то людей занять.
Появление новых профессий – ответ на потребности рынка. И этот тренд только растет. Вот например, прогноз профессий будущего https://medium.com/swlh/careers-of-the-future-42-new-professions-of-tomorrow-5d3905f8513
К тексту статьи. Здесь перечислены не должности. Это виды помогающих профессий и структур. Давайте разберемся:
Психотерапевт. Психотерапия появилась давно, в XIX веке, но последние 20 лет набирает популярность, особенно в больших городах. Тренд настораживающий. Но если посмотреть на ситуации в мире, становится очевидно, почему именно сейчас возросла потребность в психологическом сопровождении.
Психотерапевт – это профессионал с высшим образованием, сам находящийся в постоянной терапии и обучении.
Терапевт работает с эмоциями, травмами, сложными жизненными ситуациями.
Коуч - человек, работающий по стандартам одной и международных федераций коучинга (Например, ICF, IAC, пр). Коуч работает с целеполаганием, уровнем ресурса, переходом от идей к действиям, достижению результатов.
Ментор – это человек (часто внутри компании или одной индустрии), который имеет большой опыт в конкретном навыке/компетенции. И может передать его "новичку". Например, я провела более 100 разных сессий с фасилитацией, получила опыт, систематизировала его и могу передать тем, кто только начинает.
В отличие от учителя, который дает теорию и отпускает, ментор сопровождает "новичка" во всем цикле обучения (теория-практика-обратная связь-и далее по циклу). Ментор передает "hard skill"
Супервизор - он как и ментор, человек с большим опытом в конкретной компетенции/индустрии. но его фокус "soft skill" и то, как про это думать, он помогает формировать стратегии мышления и осознанавания.
Профессия также не новая, у психотерапевтов обязательным условием практики является регулярная супервизия. Это международный стандарт.
Бадди - это роль, "buddy" - товарищ. Это тот, кто с человеком на равных по опыту, они поддерживают друг друга. Часто это человек, который онбордит новичка, когда тот приходит в компанию. И в новую индустрию. Или начинает остваивать новый навык/компетенцию.
Например, сейчас в ManyChat Скрам-мастера практикуются в системном мышлении. Для этого они выбрали себе бадди, вместе читают "Пятую дисциплину" Питера Сенге, строят causal-loop диаграммы, дают друг другу обратную связь, "подпинывают", когда кто-то забуксовал, завалило другими делами. Это помогает продолжать, когда хочется забить :)
Мастермайнд группы – также структура для поддержки профессионалов в их проектах. У каждого свой проект. Группы помогают не остановиться. Вот здесь можно подробнее узнать https://mastermind-groups.ru/blog
Коммьюнити - это структура, объединяющая людей одной профессии/компетенции из разных компаний для обучения и обмена опытом. "А у вас как? - А у нас в компании по-другому". Она добровольная, саморганизующаяся.
Сейчас у Скрам-мастеров есть сильные коммьюнити в Москве и Санкт-Петербурге. Ребята проводят митапы, участвуют в организации конференций, делают переводы, обмениваются инструментами для работы.
Скрам-мастер – профессионал, обладающий навыками, чтобы помочь бизнесу имплементоривать фреймворк Скрам.
Так как Скрам-мастер ежедневно работает с людьми, командами и чаще всего в направлении поиска и решения проблем, риск выгорания велик. Именно поэтому Скрам-мастеру, как и другим специалистам помогающих профессий, необходима профессиональная поддержка. Чтобы он был здоров и иногда счастлив :)
При этом я разделяю опасения про "инфоциганство" есть предполагать под этим низкий уровень профессионализма. Вижу это так:
потребность в новой профессии – быстрое обучение (курсы, тренинги) – быстрое вхождение в практику – недостаток более опытных профессионалов для поддержки и обучения – практикую как могу.
А, еще и стоимость обучения высокая, так как спрос большой. Значит, возможность учиться – по статьям, видео, коротким курсам.
Я для себя сделала выбор как можно больше передавать опыта и знаний молодым специалистам, чтобы уровень профессионализма рос в индустрии в целом.
Надеюсь, мой ответ помог вам немного разобраться.
Спасибо за комментарий, он открыл важную тему, о которой я продолжаю париться. Пора статью про помогающие профессии писать :)
Бред, бред, ещё раз бред.
Коуч работает с целеполаганием, уровнем ресурса, переходом от идей к действиям, достижению результатов.Что конкретно он делает? Сидит сзади команды и на ушко всем шепчет "у тебя всё получится". Или с утра читает мотивационные цитаты из интернета "ВЫ — МОЩЬ! ВЫ — КОМАНДА! У Вас всё получится!!!!"
Ментор – это человек (часто внутри компании или одной индустрии), который имеет большой опыт в конкретном навыке/компетенции. И может передать его "новичку".Это просто "Senior Engineer" или "Архитектор". Или Team Lead. Видимо, "ментор" звучит более круто
Супервизор - он как и ментор, человек с большим опытом в конкретной компетенции/индустрии. но его фокус "soft skill" и то, как про это думать, он помогает формировать стратегии мышления и осознанавания.Очередное "бла-бла-бла". Какая стратегия мышления? Он опять собирает команду по утрам и орёт после Ментора мотивационные цитаты, но уже более близко к предметной области?
Бадди - это роль, "buddy" - товарищ. Это тот, кто с человеком на равных по опыту, они поддерживают друг друга.Просто коллега, наставник. Кстати, такое было даже в СССР. Просто сейчас это стали называть "бадди", типа модно, ага
Мастермайнд группы – также структура для поддержки профессионалов в их проектахОчередная ненужная размытая роль
у Скрам-мастеров есть сильные коммьюнити в Москве и Санкт-Петербурге. Ребята проводят митапы, участвуют в организации конференций, делают переводы, обмениваются инструментами для работы.Ага, людям просто нечего делать. Это как зытычка в бочке. Хочется быть важным, главным, участвовать в конференциях, чтобы подчеркнуть свою значимость. И т.д.
Вообще Аджайл был не про это. Отдельный Скрам-мастер, ещё и без технических компетенций, это бред. Как всегда, отличную идею перевернули наизнанку и испортили...
Печально работать в таких организациях, где один хаос, много ненужных ролей, мешающих активностей. Но зато "модно и молодёжно"...
Все правильно.
На сайте так и написано: 65 человек разработчики, плюс еще 150+ команда ManyChat. Т.е. на одного программиста приходится один коуч , один ментор, один психотерапевт. "Как один мужик 2х генералов прокормил"
Могут себе позволить, наверное.
Вся наша команда 150+ человек, это технологии, аналитика, саппорт, HR, пр.
У нас 4 Скрам-мастера.
А коуч и терапевт это внешние люди, они могут быть у любого человека, вне зависимости от компании/профессии.
150 - 65 = 85
Т.е. на одного программиста приходится один коуч , один ментор, один психотерапевт.85/65 что то не приходится.
А если вспомнить что в любой компании, кроме разработчиков есть и другие сотрудники, то совсем не получается.
Судя по вашим комментариям, вы вроде достаточно опытны чтобы рассуждать аргументированно. У вас что то личное к "Как один мужик 2х генералов прокормил" ?
Вроде нет ничего личного :)
А вы здесь смотрите и так читается? https://manychat.team/about
Команда ManyChat – это все-все. Из них 65 разработчики.
Ирина, это был вопрос/ответ Илье)
А, Пётр, извините :)
Нет ничего личного. Подтверждаю.
И да, именно там и читаю.
Кстати, "нажми на иконку справа". Справа от чего? Если от логотипа, то она не нажимается.
Обвела квадратиком. Проверила, у меня есть, а у вас?
Илья прав, здесь с точки зрения дизайна неоднозначно)
Иконка в тексте это та же самая иконка что справа от логотипа, что слева от текста. И эта иконка выглядит по другому чем иконка виджета, что находится справа от текста.
А у меня справа нет ничего ))
Ну, совершенно неявно, что команда разработки входит в общую команду. У меня первое восприятие было - есть команда ManyChat и есть команда разработки. Надписи равнозначные, слов "в том числе" я не увидел.
Что касается соотношения разработчиков/прочих сотрудников. Парадокс, но чем больше народа обеспечивают работы разработчика, тем он лучше работает. (см. Стаханов)
Только, на мой взгляд, такой состав - коучи, менторы и т.п. - уже избыточно.
Особенно, без технических компетенций. В этом я абсолютно солидарен с Ильей Волочковым.
Но, опять, если компания может себе это позволить - почему нет? Вон, Xsolla, баристу в команде держали.
Спасибо, стало понятнее)
Только, на мой взгляд, такой состав - коучи, менторы и т.п. - уже избыточно.По моему мнению, если в это есть польза/ценность то почему бы и нет. Если это помогает бизнесу получать больше денег, то хоть 100 коучей на 1 сотрудника.
Особенно, без технических компетенций.Я согласен с тем что тех компетенции в плюс скрам мастеру, но для него главное все же софт скилы, его навыки работы с командой. Думаю что вам вероятно знакомы ситуации когда хорошего технаря назначают на тимлида или руководителя, и он становится плохим тимлидом, руководителем, так как у него просто отсутствуют/не развиты навыки управления командой. И в результате или он тащит все на себе, или команда разбегается или...
Для того чтобы увидеть со стороны что внутри команды/или команды не могут договориться, имеют плохие процессы, имеют нездоровую конкуренцию, кто то тащит, кто то отсиживается, конфликты и тд. То для этого совершенно не нужно тех образование по моему мнению. Чтобы глубже понимать контекст да, но это можно и решить разговорами с самими технарями. Также их вовлекая в процесс участия...
100%! Это пару лет был мой основной фокус как коуча – ко мне приходили клиентами ребята из технологий, из разных компаний, которые хотят расти, а вариант роста – в менеджмент.
И вот они становятся тим/техлидами. И им очень тяжело. Многие возвращались в технологии. 30% становились через 1-2 года крутыми менеджерами.
На моем первом месте работы как Скрам-мастера я работала с мобильной командой, он становился тимлидом как раз, ему было тяжело, я пару лет его сопровождала (и не только я, куча обучений, менторинга, пр). Сейчас он СТО с сильнейшими софтами.
Про Скрам-мастеров, это боль и проблема, на рынке единицы ребят, с сильными и тех, и софт скиллами, еще и глуько понимающими Скрам, я знаю троих, у каждого свой бизнес уже.
мои Скрам-мастерам также сложно, но они ежедневно погружаются в продукт, метрики, технологии, участвуют с командами на team test'е, иногда в моб-программинге. Сложно им – да. Есть варианты – нет. Команды и менеджмент их уважают, любят, ценят.
Про то6 как читается количество людей любопытно, проверим, паттерн ли это. Спасибо, Илья!
Есть у меня мечта, чтобы каждый взрослый человек вне зависимости от компании/индустрии, мог обеспечить себя поддерживающей средой. Мое мнение, эмоциональное здоровье человека – ответственность самого человека.
Если компания готова в этом участвовать, ей не все равно, я готова в такой компании работать, мне близко.
Не забываем про этические границы. Коуч/психотерапевт – это личный выбор каждого человека, это нельзя навязать, заставить.