Как собрать команду для стартапа

Привет! Я Сергей Будник, CEO первого онлайн-гипермаркета стоковых товаров Least.Sale. За время моей управленческой карьеры я руководил рядом различных стартапов и не понаслышке знаю о том, как важна команда на старте. Более того, я убежден, что 95% успеха любого стартапа заключается именно в команде. Особенно в самом начале пути, когда проекту необходимо “добежать” до первой прибыли и выйти в плюс. Существует два основных подхода в создании сильной команды в зависимости от объема инвестиций на старте.

Если инвестиции есть в достаточном количестве, будет разумно направить их на людей с большой экспертизой. Для этого руководителю важно понимать структуру компании и базовые позиции, которые необходимо закрыть в первую очередь. Например, стартапу в сегменте b2b, на начальном этапе, очевидно, не нужен маркетолог, однако, жизненно необходим опытный Sales.

Специалисты с большим опытом стоят немало, но за этот бюджет стартап получает не только экспертность, но и уже отработанные ошибки, а значит, высокую вероятность, что компания не потеряет время и деньги на неверные шаги.

• он настроен на продукт и его успех на рынке;
• ему созвучны миссия и цели проекта;
  
• специалист охотно делится идеями, предлагает план действий и аргументирует его;
  
• имеет гибкое мышление и не зацикливается на том, как он “делал всегда”.
  

Если на начальном этапе инвестиции ограничены, то наиболее оптимальным решением будет взять молодых специалистов за наименьший бюджет. Этот путь является, пожалуй, самым распространенным методом создания команды в стартапах, однако, он же и более долгий, поскольку мы не платим за специалиста сейчас, но платим за ошибки в процессе, вместе нарабатывая экспертизу. Важно помнить, что данный подход содержит большое количество рисков, поэтому здесь все будет зависеть от гибкости команды, того, как быстро компания учится и меняет ситуацию, а также от роли CEO и его стратегических решений.

• он замотивирован продуктом, руководителем и командой;
• обладает высокой инициативностью.
  

Нельзя сказать, что один из подходов лучше другого. Вопрос заключается только в наличии у стартапа бюджета на специалиста. Кроме того, всегда можно пойти дальше и выбрать “золотую середину”, собрав амбициозных, заинтересованных в продукте людей, которые уже что-то умеют и обладают базовыми компетенциями в своих процессах, но пока не выросли до серьезных должностей.

Опять же, в зависимости от объема инвестиций, можно воспользоваться услугами рекрутингового агентства или найти специалиста самим.

• Мы в Least.Sale находили сотрудников как самостоятельно, так и через агентство, но в самом начале пути я рекомендую принцип человеческих коммуникаций и подбора команды “по знакомству”, когда на основе общения с друзьями, владеющими экспертизой, а также их рекомендаций, можно постепенно собрать сильную и инициативную команду. Друзья с экспертизой зачастую также готовы помочь менторством, отдельными консультациями, могут дать совет, на что обратить внимание при рассмотрении кандидата или же сразу кого-то порекомендовать;
• Если у стартапа достаточно инвестиций и компании сразу необходимы опытные специалисты с максимально быстрым эффектом в самом начале пути, то, конечно, лучше сразу пойти в рекрутинговое агентство для массового набора команды. Поскольку на старте компания имеет пока еще нулевой HR-бренд, то агентство как эксперт, повышает авторитетность компании для соискателя;
  
• Есть также третий и, пожалуй, самый сложный вариант – сходу нанять сильного HR инхаус. Однако, в этом случае, есть большой риск потерять много времени на поиски подходящего менеджера по персоналу.