Как кадровому агентству построить репутацию на рынке. Запись вебинара и основные тезисы

2 декабря Хантфлоу вместе с CEO и основательницей рекрутингового агентства DigitialHR Катериной Гавриловой провели вебинар для владельцев и руководителей кадровых агентств.

Катерина поделилась своими рекомендациями по взаимодействию с клиентами, кандидатами и консультантами и построению репутации на рынке.

• Цель агентства — находить кандидатов и растить бизнес клиента. Агентство может работать и функционировать тогда, когда им довольны клиенты и кандидаты: и тем, и другим нужен одинаково высокий уровень сервиса, скорости и качества коммуникации.
• Обеспечивать прозрачность работы над проектом для клиента. Необходимо отслеживать ключевые показатели, динамику работы над вакансией, делиться с клиентом накопленными данными и предупреждать, если что-то идет не так.
• Делиться своей экспертизой. Нужно помогать клиенту с оценкой рынка для формирования конкурентоспособной вакансии, оценивать скорость и вероятность закрытия вакансии.
• Вовремя корректировать стратегию поиска при появлении настораживающих признаков. Нужно замечать, когда на некоторых этапах подбор идет не так, как планировалось, и корректировать план действий — вплоть до отказа от проекта. Такие выводы нужно делать на основе воронки подбора, конкретных чисел: конверсии, процентов отказа.
• Соблюдать SLA. Репутация агентства зависит от выполненных обещаний клиенту. Для этого нужно, чтобы соблюдался SLA (Service Level Agreement) — соглашение о качестве и сроках предоставления услуг.
  

В рекрутинговом бизнесе лучше всего работает сарафанное радио. Агентство с плохой репутацией не будут рекомендовать. Репутация агентства строится на том, насколько хорошо вы умеете управлять ожиданиями клиентов, насколько хорошо вы можете транслировать реалистичность закрываемой позиции.

Для составления SLA по срокам закрытия вакансий и найму кандидатов важно учитывать реальные данные — например, процент закрытия вакансий, скорость закрытия вакансии. Эти данные можно вычислять на основе накопленной статистики. Поэтому чрезвычайно важно, чтобы все показатели фиксировались в CRM максимально корректно.

Если процесс подбора не оцифрован, значит, он не прогнозируем, его невозможно анализировать и делать предположения, основанные на собранных данных.

• Процент принятия оффера — эта информация важна для оценки проекта: стоит над ним работать в данный момент или нет.
• Рост заработной платы кандидатов — рассчитывается по выставленным офферам.
• NPS — уровень удовлетворенности клиентов, кандидатов и рекрутеров в работе с агентством.
• TTF — скорость закрытия вакансий.

• 2007–2010 годы: кандидаты не хотели работать с агентствами, потому что боялись, что придется платить за работу агентства.
• 2018 – настоящее время: на рынке огромное количество агентств, кандидат за несколько дней может получить несколько офферов. Кандидат воспринимает агентство как белый шум, а не как партнера, который может привести его к новой работе, новой позиции.

• Приходить с релевантными предложениями. Предлагать такие позиции, которые совпадают с интересами кандидата, подходят ему по уровню сложности. Для этого нужно проводить двойную проверку — изучать резюме и профессиональные сети кандидата и «добивать» это анализом социальных сетей кандидата. Это позволит удостовериться, что кандидату будет интересна вакансия.
• Знать все о проекте и предметной области. Можно подготовить для кандидата краткую справку о компании с фактами, которых нет в открытом доступе, например, о внутренней культуре компании.
• Быть экспертом: давать кандидатам советы, рекомендации по карьерному развитию, даже если не предлагаете кандидатам ни одну из вакансий, над которыми в данный момент работает агентство.Внутреннее правило DigitalHR: давать только те советы, которые консультанты проверили на личном опыте.
• Соблюдать SLA: сообщать реальные сроки взаимодействия с работодателем и не создавать ложных ожиданий.
• Не быть слишком настойчивыми в коммуникации с кандидатами, не давить на них.
• Быть «спортивным» агентом кандидата — то есть делать все, чтобы кандидат рос и развивался в выбранном им направлении.
  

Нужно набирать в команду людей, у которых есть интерес и знания в области, в которой вы хотите развивать свой бизнес. Например, вы начинаете работать с крупными компаниями, тогда приглашайте людей, у которых есть опыт работы в корпорации. Так вы сможете привнести эту экспертизу в свою компанию.

Рекрутер — такая же востребованная профессия, как и разработчик. Теперь нужно прикладывать в 2–3 раза больше усилий, чтобы нанять в агентство такого же классного специалиста, какие идут работать инхаус.

• В агентстве есть возможность специализироваться и держать свой фокус на конкретной области, прокачивать в ней знания.
• Возможности роста — профессиональные, финансовые. Главное — не формировать ложные ожидания.
• Возможности для нетворкинга. Агентство — это система, которая легко движется и изменяется. В нем легко запускать проекты — например, образовательные. У консультантов есть возможность получать знания напрямую от крутых специалистов в своих областях.
• Команда. Важно транслировать во внешнюю среду информацию о команде агентства, о ее достижениях.

Важно соблюдать SLA не только в отношении клиента. Нужно держать обещания и выполнять договоренности с кандидатами и консультантами.

• Давать полную информацию о том, что происходит с вакансией. Информацию от клиента нужно передавать кандидату, решения и мнения кандидатов — транслировать клиенту.
• Понимать профиль должности. Важно, чтобы был профиль должности и для клиента, и для кандидата, и для консультанта. Система взаимодействия с клиентами, кандидатами, консультантами должна быть прозрачной и открытой.
• Обратная связь — передача информации в разные стороны. Агентства — центр экспертизы рынка, позиций, кандидатов. Это идеальная служба сбора данных. Важно делиться информацией и знаниями с коллегами по рынку, клиентом, кандидатами.
• Грамотно управлять проектом. Принимать решения на основе собранных данных, использовать методы аналитики и внутреннюю экспертизу.
• Быть человеком. Быть этичнее. Не насмехаться над кандидатами и начинающими консультантами, не жаловаться на условия взаимодействия с клиентами.

#hr #рекрутинг #hrm #recruiting #найм_сотрудников #подборперсонала #hrm #huntflow #itrecruitment #itrecruiter #recruitment