«Ситуация на рынке труда напряженная»: как нанимают сейлзов в Mango Office

Рассказываем об эффективных каналах поиска, воронке подбора и критериях оценки кандидатов

Дефицит сейлзов может превратиться в серьезную проблему для компаний: даже самый полезный и классный продукт не продаст себя сам. При этом рынок труда в сфере продаж довольно сложный: вакансий много, кандидатов мало.

Чтобы разобраться, как конкурировать на этом рынке, где искать и по каким критериям оценивать кандидатов, мы пообщались с ведущим специалистом по подбору и адаптации персонала Mango Office Наталией Беспаловой.

Мы создаем облачные бизнес-коммуникации — решения для связи с клиентами и сотрудниками. Наши сейлзы работают в корпоративных, проектных и партнерских продажах.

Менеджеры по продажам занимаются поиском и привлечением новых клиентов — юридических лиц. У наших сотрудников нет деления по сегментам и сферам бизнеса, они специализируются по всем нашим продуктам:

• виртуальная АТС;
• динамический колл-трекинг;
• контакт-центр.

Сейлзы ведут сложные индивидуальные проекты для крупного бизнеса — когда клиент дает техническое задание, а мы создаем продукт под его потребности. В проектных продажах цикл сделки намного длиннее, чем в коммерческих: он может доходить до года.

Продолжительность цикла влияет на систему мотивации. Вряд ли менеджер согласится весь год жить на скромный оклад, чтобы потом забрать свой бонус при закрытии сделки. Поэтому сотрудники, работающие в проектных продажах, получают более высокий оклад и квартальные премии, которые привязаны к определенным показателям. Но и требования к ним выше: здесь нужны опытные продавцы с навыками ведения переговоров с крупным бизнесом.

Таких кандидатов мало на рынке труда, но и наша потребность в них не слишком высока. Например, у нас в Санкт-Петербурге работают 16 сейлзов: 15 — в коммерческих продажах, только один — в проектных.

Менеджеры ищут партнеров, которым выгодно продавать наши продукты совместно со своими. Это могут быть диджитал-агентства или компании-интеграторы.

Наша компания нанимает до 15 сейлзов ежемесячно. При этом мы работаем на сложном рынке труда: например, по данным hh.ru, в Санкт-Петербурге годовой прирост вакансий в сфере продаж составил 58%, а количество резюме уменьшилось на 5%.

HH-индекс в продажах — 2,1. Индекс показывает, сколько человек претендуют на одну вакансию в определенной сфере. Если он меньше 5, как в нашем случае, то это рынок соискателя, а не работодателя.

Чтобы конкурировать за кандидатов, мы:

1. Заботимся о сотрудниках, даем им чувство безопасности и защищенности. Mango Office работает «вбелую» и предоставляет расширенный соцпакет с ДМС.
2. Следим, чтобы доход наших сотрудников соответствовал рынку. Делаем обзоры заработных плат: смотрим, сколько хотят зарабатывать кандидаты, которые нам интересны, и что предлагают сейлзам другие компании.
3. Не устанавливаем верхнюю границу возможного дохода: сверхрезультат приносит сверхприбыль.
4. Даем сотрудникам возможность работать в формате home office.
5. Постоянно улучшаем условия работы — например, в этом году в ряде филиалов мы модернизировали комнаты отдыха под запросы сотрудников.

Чтобы нанять одного менеджера по продажам, в среднем нам нужно провести 5–7 интервью. Нормативный срок закрытия позиции — 22 рабочих дня.

Чтобы находить успешных кандидатов и укладываться в срок, мы стараемся максимально расширить воронку подбора. Для этого применяем разные источники и методы поиска: не ограничиваемся сбором откликов и сами выходим на кандидатов. В некоторых регионах и сложных ситуациях используем прямой поиск — общаемся с людьми, которые не ищут работу.

Наши источники кандидатов:

1. Джоб-сайты — 85% менеджеров по продажам пришло к нам через федеральные сайты по поиску работы. Мы пробуем и региональные сайты, но они дают меньшую конверсию в трудоустройство.
2. Программа «Приведи друга». Любой сотрудник компании может порекомендовать кандидата и получить премию, если испытательный срок будет пройден успешно. Внутренняя реферальная программа — эффективный источник: 12% сейлзов устроились к нам именно по рекомендациям.
3. Социальные сети — используем таргетированную рекламу, выкладываем посты с вакансиями в инстаграме.
4. Внутренняя ротация — некоторые сотрудники из нашего клиентского сервиса и технической поддержки переходили в продажи.
5. Бывшие сотрудники. Иногда выстреливают совсем неожиданные источники. Однажды мы проводили post-exit-интервью с людьми, которые уволились от нас за последние полгода. Позвонили бывшей сотруднице из другого города — оказалось, она переезжает в Санкт-Петербург, куда мы и искали сейлзов. Все так удачно совпало, что мы смогли вернуть ее в Mango Office.

На этом этапе проводим скрининг резюме по формальным критериям. Например, мы рассматриваем кандидатов с опытом работы от полугода, при этом нам важна сфера деятельности компании и специфика продаж.

На первой беседе мы презентуем компанию и вакансию, уточняем необходимую информацию по резюме и опыту кандидата. Нам необходимо оценить мотивацию кандидата: чем интересна эта позиция, что он ищет для себя в целом и можем ли мы это предложить.

Нанимающий менеджер — это руководитель, который принимает человека в свою команду. Он задает вопросы, рассказывает все подробности о компании и вакансии.

Цель интервью — взаимовыгодные переговоры: кандидат выбирает работодателя, а руководитель — сотрудника.

Иногда мы проводим тестовый день с кандидатом. Важно показать соискателю реальный рабочий день менеджера и атмосферу в офисе, познакомить с командой, чтобы он мог принять взвешенное решение о трудоустройстве.

По результатам интервью эйчар и нанимающий менеджер оценивают сильные стороны кандидата и его зоны развития, а потом принимают совместное решение. Если кандидат согласован, направляем предложение о работе.

Покажу воронку по последней вакансии сейлза в Санкт-Петербурге. Мы отобрали 105 резюме, провели 64 телефонных интервью и 6 очных встреч. В итоге сделали 1 оффер, который кандидат принял. Конверсия из резюме в найм составила 1,05%.

Для оценки мы используем разные техники. Например, смотрим предыдущий опыт кандидата и просим рассказать о каком-нибудь сложном клиенте. Потом разбираем эту ситуацию по методике STAR, которая расшифровывается как:

• Situation — ситуация из опыта кандидата;
• Task — задача, которую нужно было решить;
• Action — действия, которые предпринял кандидат;
• Result — результат.

В чек-листе для интервью прописаны вопросы и темы, которые следует обсудить. Он нужен, чтобы эйчар и нанимающий менеджер могли правильно оценить каждую компетенцию и ни о чем не забыть.

Когда мы проводим оценку кандидата, в первую очередь обращаем внимание на софт-скиллы. Потому что быть профессионалом, то есть хорошо знать свои функции, и быть эффективным работником — не одно и то же. Для второго еще и важны умения:

• общаться,
• работать в команде,
• быстро учиться,
• находить нестандартные решения.

В зависимости от позиции набор и уровень софт-скиллов может быть разным.

Это один из ключевых параметров оценки кандидатов. Если верно понять мотивацию человека, можно точнее интерпретировать его поведение в прошлом и прогнозировать поступки в будущем.Идеальный комплекс мотивирующих факторов для менеджера в Mango Office:

• деньги;
• достижение результата;
• признание и уважение;
• развитие — профессиональный и карьерный рост.

По нашему опыту, именно такие люди наиболее успешны в продажах. Важно, чтобы человек любил свою профессию: очень сложно ежедневно вставать и идти на работу, «переступая через себя» ради денег.

Набор навыков зависит от того, в какой сфере продаж и с каким продуктом работает менеджер. Например, в проектных продажах надо уметь вести переговоры с крупным бизнесом, сопровождать проект на длинном цикле сделки, коммуницировать со всеми отделами компании, чтобы решить задачу клиента в установленный срок.

Если у кандидата нет опыта продаж в B2B, мы готовы обучить его в нашем корпоративном университете — Манго Академии.

1. На рынке труда в продажах напряженная ситуация: вакансий много, кандидатов мало.

2. Как конкурировать за сейлзов с другими работодателями:

• не устанавливать верхнюю границу дохода;
  
• следить, чтобы заработок сотрудников соответствовал рынку;
  
• предоставлять гибкий график работы;
  
• постоянно улучшать условия работы в офисах;
  
• давать сотрудникам чувство безопасности и защищенности — в этом поможет белая зарплата и расширенный соцпакет с ДМС.
  

3. По опыту Mango Office, джоб-сайты — самый эффективный канал поиска сейлзов. На втором месте — внутренняя реферальная программа.

4. В среднем, чтобы нанять одного менеджера по продажам, рекрутерам Mango Office нужно провести 5–7 интервью. Нормативный срок закрытия позиции — 22 рабочих дня.

5. Воронка подбора выглядит так:

• анализ резюме,
• телефонное интервью,
• очное интервью с эйчаром и руководителем отдела продаж,
• оффер.

6. В воронку подбора можно добавить этап с тестовым днем — для кандидатов с небольшим опытом в продажах.

7. Важно оценить мотивацию кандидата: она должна совпадать с предложением работодателя.

8. Необходимый набор навыков зависит от функционала менеджера. Нет «хороших» или «плохих» кандидатов — есть те, кто подходят или не подходят для конкретной работы.

#hr #рекрутинг #hrm #recruiting #найм_сотрудников #подборперсонала #hrm #huntflow #itrecruitment #itrecruiter #recruitment