{"id":13455,"url":"\/distributions\/13455\/click?bit=1&hash=8bce2c32fc522b9cfe1ab89089eff75ab558dbec8812c3dda390faecf1c743f2","title":"\u00ab\u0410 \u0442\u044b \u0442\u043e\u0447\u043d\u043e \u0440\u0438\u0435\u043b\u0442\u043e\u0440?\u00bb \u0438 \u0434\u0440\u0443\u0433\u0438\u0435 \u043d\u0435\u043b\u043e\u0432\u043a\u0438\u0435 \u0432\u043e\u043f\u0440\u043e\u0441\u044b \u0431\u0440\u043e\u043a\u0435\u0440\u0443","buttonText":"\u041f\u043e\u043a\u0430\u0436\u0438\u0442\u0435","imageUuid":"ca4cf1a1-a5ed-5aca-9f34-357accc11bb1","isPaidAndBannersEnabled":false}
Карьера
Николай Грушко

Как помочь молодым кадрам в области сельского хозяйства: наставничество, адаптация, обучение

Сельское хозяйство в России находится в процессе трансформации. Цифровые технологии внедряются всё активнее, появляются новые продукты и подходы к ведению бизнеса.

И, конечно, залогом успеха отрасли является привлечение молодых кадров – того нового поколения специалистов, которые смогут сделать отрасль более инновационной и современной.

И если о способах привлечения молодых кадров уже сказано много, то о способах адаптации и обучения - меньше. О том, как не только привлечь, но и удержать молодых специалистов и поговорим.

Гарантировать обучение на базе компании

Не хочется никого обижать, но, как правило, знания, полученные в ВУЗе (или другом учебном заведении) и знания, которые нужно применять на практике – это две разные вселенные.

Именно поэтому жизненно необходимо, чтобы на базе компаний, занятых в сфере сельского хозяйства, были созданы учебные центры. Цель такого проекта – не только адаптировать специалиста к дальнейшей работе, но и вложить в него те реальные знания, которые помогут повышать эффективность бизнеса.

То есть, мало просто выдать сотруднику рекламные и информационные материалы о продуктах компании. Важно, чтобы процесс обучения был осмысленным, чтобы в нём преобладала эмоциональная составляющая и наставничество. Например, в нашей компании не первый год работает «Академия Агротек». Есть программы разного уровня и направленности: как для молодых кадров, так и для опытных специалистов, которым нужно повысить квалификацию, прокачать экспертные знания. В итоге, мы можем вырастить специалиста, который комфортно будет чувствовать себя в рабочих условиях, в ведении переговоров, например (если речь идёт о менеджере по продажам).

Обеспечить интеграцию в рабочую среду

Не менее важно и знакомить специалистов друг с другом, организовывать специальные командировки, которые направлены на сплочение команды. Специалисту в офисе важно понимать, как работает его коллега в поле, что входит в пул его задач. Важно знакомить офисного работника с продуктами и технологиями компании в реальных условиях (выезжать в регионы).

И наоборот: механизатору, агроному не менее важно понимать, как выстроен рабочий процесс в офисе компании, почему какие-то задачи нужно ставить в приоритет. Ведь люди, работающие в офисе, общаются с клиентами, сельхозтоваропроизводителями. Именно они понимают их потребности и задачи. Одним словом, необходимо обеспечить интеграцию: из нескольких частей собрать в единое целое бизнес-процессы компании.

Работать над пониманием потребностей клиентов

Кроме того, нужно, чтобы специалисты компаний АПК понимали потребности и «боли» клиентов с полуслова, были их своеобразными менторами. Казалось бы, а где здесь адаптация сотрудника? Но дело в том, что если сотрудник не будет вникать в суть поставленных задач и вопросов клиента, то станет предлагать поверхностные или вовсе ненужные решения. Например, в части удобрений, средств защиты растений, логистики. А, не имея знания, не умея общаться с клиентом на уровне эксперта и соратника, сотрудник будет получать порцию негатива.

Допустим, от клиента может прийти запрос на тему лабораторного исследования почвы, а сотрудник в этой теме слаб. Тогда он услышит неприятный отзыв в свою сторону, может вовсе потерять клиента. И если это будет повторяться из раза в раз, то сотрудник будет просто не заинтересован в работе, мотивация скатится к нулевой отметке, от руководства положительных оценок тоже не поступит.

Бегать по такому замкнутому кругу бессмысленно. Именно поэтому компания АПК должна обеспечить наставничество, давать больше предметной информации, устраивать клиентские встречи. Это можно сделать, например, на выставках или других деловых мероприятиях.

Поощрять инициативу

Разумеется, не стоит забывать и про элементарные, очевидные дела. Показать, где находится столовая, познакомить с коллективом, описать особенности корпоративной культуры – это важно в любом бизнесе (не только в АПК). Важно помнить, что «кадры решают всё». Возможно, эта фраза приелась, но она как никогда актуальна сегодня.

Конечно, вовлечённость и ответственность нового специалиста зависит и от него. Адаптироваться к новым условиям работы в компании, принципам ведения бизнеса – это обоюдная работа работодателя и сотрудника. Не нужно бояться задавать вопросы. Наоборот, жадно впитывать знания, практики, которые помогут в работе, крайне важно. Инициировать новые встречи с клиентами и партнёрами необходимо. И если такая возможность будет, то руководство непременно её поддержит.

0
1 комментарий
Ольга Павленко

Мой коллега бывший уже несколько лет занимается цифровизацией в СХ. Рассказывает он потрясающие вещи и в части разработок, и в части сложностей внедрения.. Но тема, согласна, крайне перспективная!

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 1 комментарий
null