«Нет старых и молодых сотрудников — есть те, кто может или не может решать задачи бизнеса». Про эйджизм на рынке труда

Эйджизм — это явление, о котором в HR-среде не принято говорить громко. Но если о проблеме молчать, сама собой она не рассосется. Никуда не денутся люди, уверенные в том, что после 45 лет кандидаты автоматически чуть ли не утрачивают дееспособность.

Поэтому мы решили говорить — и поговорили с партнером кадрового агентства визави Консалт Ольгой Петровой. Ольга рассказала о причинах эйджизма, ситуации на рынке труда, влиянии пандемии на подбор, а также об изменениях в восприятии возраста, которые уже назрели.

Эйджизм — это дискриминация по возрасту, в основе которой лежат стереотипы и предубеждения. Например, «люди после 45 уже не такие активные и работоспособные», «им сложно изучать новые технологии», «они просто хотят где-то отсидеться до пенсии», «мозги уже не так хорошо работают» и так далее. Сам термин появился еще в 1969 году — его придумал американский врач и писатель Роберт Батлер.

Эйджизм на рынке был и есть, но никто в этом не признается. Причины такого молчания кроются в репутационных, правовых и даже уголовных рисках. Недавно вышел закон о повышении пенсионного возраста (№ 350-ФЗ), а в Уголовном кодексе появилась статья о дискриминационном отказе в трудоустройстве и необоснованном увольнении предпенсионеров (144.1 УК).

Отчасти поэтому многие работодатели обращаются в кадровые агентства: обычно агенты готовы учитывать любые пожелания заказчика и отфильтровывать кандидатов по заданным критериям.

Однажды я приехала на встречу с клиентом, который хотел закрыть вакансию с помощью нашего агентства. Тогда еще не было законодательных запретов — разрешалось открыто обозначать возрастные критерии в заявке. Я спросила, каким заказчик видит идеального кандидата. Собеседник ответил: «Ну… мы ищем человека до 40 лет». Я поинтересовалась, чем вызван такой возрастной лимит, а в ответ услышала обидную фразу: «После сорокалетия человек уже выдохся и никому не нужен». На тот момент мне самой уже исполнилось 40 лет, о чем собеседник, скорее всего, не знал.

Причем в каждой сфере, отрасли и даже компании могут быть свои возрастные ограничения. Многое зависит от специфики бизнеса, видения собственников, корпоративной культуры, мнения руководителей. Например, в продажах на линейных позициях «старость» приходит рано: некоторые работодатели отсекают всех кандидатов, кому больше 35 лет.

Очередной всплеск эйджизма пришелся на пенсионную реформу. Компании опасаются брать на работу возрастных сотрудников, потому что понимают: если вдруг потребуется их уволить или сократить, это вызовет массу правовых проблем.

В российской действительности существует грань, после которой людей считают «недопенсионерами», уже не способными на подвиги. Эта грань связана с уровнем развития общества, она зашита в сознании людей и формирует наши рамки.

Можно сколько угодно обвинять работодателей в эйджизме, но проблема и в нас самих. Ограничения живут в головах не только эйчаров, рекрутеров, заказчиков, но и кандидатов. Однажды я проводила интервью с 45-летней женщиной. Она на полном серьезе утверждала, что ее жизнь подходит к концу и в таком возрасте уже невозможно никуда устроиться.

К сожалению, многие люди принимают навязанные извне стереотипы. Не так много специалистов, которые в любом возрасте готовы продолжать развиваться, реализовывать себя и свои карьерные амбиции, заботиться о ментальном и физическом здоровье. Это ровно то, чего боятся работодатели, когда встречаются с возрастными кандидатами и видят в их глазах обреченность.

Общество меняет свое отношение к возрасту, но это медленный процесс — эйджизм быстро не победить. Люди постепенно понимают, что и в 50 лет можно осваивать новые профессии, путешествовать, вести активный образ жизни, заниматься спортом. Осознанные кандидаты обращаются к карьерным консультантам, которые помогают им понять рынок труда и свои возможности в любом возрасте.

Кандидаты старше 45 лет часто готовы снижать свои зарплатные ожидания — это было всегда, ничего не изменилось. Если компания нанимает сотрудников в условиях жестко ограниченного бюджета, она может ориентироваться на более возрастных кандидатов, чтобы сэкономить.

Пандемия создала отложенный спрос на сотрудников. В 2020 году никто не понимал, что будет, многие компании решили выждать и заморозили наем. В 2021 году стало ясно, что ждать нечего, коронавирус никуда не уйдет и нужно решать бизнес-задачи в этих условиях. Подбор возобновился с удвоенной силой, что вызвало дефицит кадров во многих сферах.

Когда подходящих кандидатов мало на рынке труда, компании начинают рассматривать более возрастных специалистов, чтобы расширить воронку. Недавно наш клиент попросил показать ему кандидата, которому было 49 лет. Мы уточнили: «Но вы же хотели взять сотрудника не старше 40. Мы организуем встречу, но вы правда готовы его рассмотреть?» Клиент ответил прекрасной фразой: «Да, теперь мы готовы». Иногда заказчику нужно дать время, чтобы он изменил свое решение.

Частая проблема в IT: работодателю сложно закрывать вакансии, если он использует стек старых и непопулярных технологий. Люди хотят работать с чем-то, что находится на пике развития.

На помощь приходят возрастные специалисты, для которых эти технологии не что-то древнее, а свое — родное и понятное. Например, многие компании готовы рассматривать возрастных кандидатов на позицию 1С-разработчика.

Бизнес делает рывок — допустим, хочет выйти на новые рынки или запустить производство с определенными технологиями. Срочная бизнес-задача — не тот случай, когда можно взять молодого перспективного специалиста, чтобы он потренировался «на кошках».

Нужен человек с готовыми компетенциями и доказанным опытом решения аналогичных задач. Чтобы наработать экспертизу и получить такой опыт, нужно время. А время — это возраст. Звучит очевидно, но тем не менее некоторые работодатели упорно ищут «единорогов» — вчерашних выпускников вузов, которые уже все знают и умеют.

Однажды мы искали специалистов для предприятия из химической отрасли. Релевантных кандидатов в России не оказалось, поэтому изучали рынок СНГ. В Прибалтике нашлись подходящие люди, но все они были возрастными — около 60 лет. Это просто ограничение рынка, которое работодатель должен принять, если хочет закрыть вакансию.

Я с удовольствием смотрю возрастных кандидатов, когда ищу сотрудников в визави Консалт. Наши самые успешные консультанты — старше 45 лет. Дело в том, что мы часто работаем напрямую с собственниками бизнеса и первыми руководителями. А эти люди хотят разговаривать с экспертами, которые знают рынок и обладают не только профессиональным, но и богатым житейским опытом.

На самом деле разделение на старых и молодых сотрудников — условное и странное. Мы как будто бы предполагаем, что есть некие «недопенсионеры», которые сильно отличаются от окружающих, надо придумать, как бы их онбордить с учетом этой специфики.

Но все не так. Нет старых и молодых сотрудников, есть те, кто может и не может решать задачи бизнеса. Только это важно, а цифры в паспорте — сомнительный критерий для выбора кандидата.

Но если вы беспокоитесь о том, как люди из разных поколений уживутся вместе, то вот что можно сделать:

1. Правильно позиционировать возрастных новичков перед коллегами. По сути, это ситуация «вин-вин»: новый человек приносит в команду свой житейский и профессиональным опыт, понимание других технологий, а взамен перенимает знания более молодых специалистов.
2. Убедиться, что руководство не транслирует идеи эйджизма. Если «сверху» к новичку относятся с уважением, ценят его знания и опыт, то и на других уровнях проблем быть не должно.
3. Устраивайте мероприятия для поддержания и развития корпоративной культуры, объединения людей с разными интересами. Например, в нашем коллективе легко уживаются возрастные и невозрастные сотрудники. Мы вместе путешествуем и проводим тимбилдинги, которые интересны всем.
4. Подбирайте сотрудников не по возрасту, а по корпоративной культуре. Возрастные различия будут компенсироваться общими корпоративными ценностями.
5. Если сотруднику не хватает знаний новых технологий, его можно «подпереть» людьми, которые компенсируют недостающие компетенции. Например, вы наняли возрастного руководителя с большим управленческим опытом и дали ему опору в виде более молодых заместителей или ассистентов.

Обычно заказчик приходит со своим видением и первоначальным запросом. Задача эйчара или внешнего консультанта — изучить задачи компании и понять, какой специалист с ними справится.

Если входящий запрос на подбор не соответствует бизнес-задачам, то его нужно скорректировать. Весь вопрос в уровне доверия: готов ли заказчик прислушиваться к вам, видит ли он в вас эксперта, способны ли вы поменять его точку зрения.

Мы не убеждаем клиентов в абсурдности эйджизма, а просто показываем пул подходящих кандидатов, рассказываем о ситуации на рынке труда. Мы объясняем: «Если нужен человек с таким-то бэкграундом и опытом решения задач, то нужно расширить возрастные рамки и начать смотреть людей старше 40 лет. Молодых кандидатов с соответствующими компетенциями нет на рынке».

Это стандартная работа с клиентом — неважно, внешним или внутренним. Если заказчик понимает, что вы знаете его бизнес и действуете в его интересах, он как минимум будет готов к диалогу.

Эйджизм — это дискриминация. А дискриминация, в том числе по возрасту, запрещена трудовым законодательством. Критерии выбора кандидата должны быть связаны только с его деловыми качествами.

Нельзя отказывать в трудоустройстве по следующим параметрам:

• возраст;
• пол;
• раса;
• цвет кожи;
• национальность;
• язык;
• происхождение;
• имущественное, социальное, семейное или должностное положение;
• место жительства;
• вероисповедание;
• убеждения;
• принадлежность к общественным объединениям и группам.

За дискриминацию предусмотрена административная (ч. 1 ст. 5.27 КоАП) и даже уголовная ответственность (ст. 136, 144.1, 145 УК).

1. Эйджизм — дискриминация по возрасту на основе стереотипов.

2. Это явление существует и на российском рынке труда: людям старше 45 лет сложнее устроиться на работу по сравнению с более молодыми кандидатами.

3. Проблема не только в работодателях: возрастные ограничения и стереотипы в голове у каждого.

4. Компании обращают внимание на возрастных сотрудников:

- чтобы сэкономить на оплате труд;

- чтобы расширить воронку подбора, когда на рынке дефицит подходящих кандидато;

- если работают с устаревшими технологиям;

- для решения срочных бизнес-задач, когда эксперименты недопустимы и нужен человек с большим опытом.

5. Подбирайте сотрудников не по возрасту, а по компетенциям и соответствию корпоративной культуре. Люди разных поколений с удовольствием общаются, если разделяют ценности друг друга.

6. Если руководство компании транслирует идеи эйджизма, то они будут процветать на всех уровнях. Бороться с предрассудками и ложными ограничениями нужно сверху вниз, а не наоборот.

7. Самый важный критерий выбора сотрудника — способен ли он решить задачи бизнеса. Возраст, группа крови, цвет волос, любимая музыкальная группа — неудачные и даже противозаконные параметры оценки кандидата.

#hr #рекрутинг #hrm #recruiting #найм_сотрудников #подборперсонала #hrm #huntflow #itrecruitment #itrecruiter #recruitment