Как сделать так, чтобы сотрудники САМИ хотели учиться: 6 триггеров мотивации + кейс Авито

Создание рабочей атмосферы, которая будет мотивировать сотрудников на обучение, — один из трендов корпоративного образования 2022 года.

На самом деле потребность в познании (знать, уметь, понимать, исследовать) — это то, что есть в каждом из нас. Значит, создать среду, в которой подчиненные захотят учиться и будут делать это с удовольствием, вполне реально.

Чтобы управлять мотивацией, стоит выделить ее основные факторы = триггеры, по котором вы вычислите потребности сотрудников.

Сотруднику важен уровень его заработной платы. Скорее всего, в беседе он расскажет о своих финансовых трудностях. К примеру, у него может быть кредит, ипотека, скорый переезд или рождение ребенка. Возможно, он должен вернуть долги или оплачивать расходы всей семьи, и это для него самое главное.

Люди с таким мотиватором — требовательные и целеустремленные работники. Им неинтересно вкладываться, если не увидят для себя карьерной перспективы.

Обычно такой сотрудник акцентирует внимание на задачах, которые ему интересно решать, развитии новых навыков или выполнении должностных обязанностей вышестоящей позиции. Ему также будет важно присутствовать на мероприятиях для вышестоящего уровня (например, на конференции с участием топ-менеджмента фирмы), готовить отчетность для вышестоящего руководства и т. д.

В разговоре обращайте внимание на то, насколько человек выражает потребность в статусе, дальнейшем развитии своей карьеры, каковы его амбиции по жизни.

Сотруднику важно, чтобы его заметили — обратили внимание. Обычно такие хотят:

• занять первое место в рейтинге;
• получить публичную похвалу от руководителя;
  
• пообщаться с вышестоящим руководством;
  
• провести собственный мастер-класс;
  
• заработать статус лучшего в отделе/департаменте/компании и т.д.
  

Как правило, они буквально «кричат» о себе, поэтому вы сможете без труда выявить их.

Для сотрудника с ведущим мотивом «Комфорт» важны комфортное рабочее место, удобный распорядок дня, формат работы и понятный набор задач.

Здесь вы встретите любителей свободного графика и тех, кто готов прилагать усилия, чтобы получить какие-либо привилегии в компании.

Если комфорт связан с удобством, сотруднику важно, чтобы его не трогали, не ставили задачи, которые ему не нравятся, раньше отпускали домой и т.д.

Именно от них можно услышать: «Я хочу свободное пространство для работы», «Я хочу работать по другому графику». Если вы выявите, что именно нужно сотруднику для комфорта и обеспечите это, его продуктивность возрастет в разы. Покажет крутые результаты после обучения – можно и новое кресло ему купить, почему бы и нет?

Сотрудникам важно, чтобы команда их признавала. Они стремятся ощущать себя частью коллектива, получить социальную ответственность. Мотивировать или демотивировать такого сотрудника может атмосфера, поскольку для них коллектив = семья…

Вы можете услышать от сотрудника или понаблюдать его поведение в таком ключе: «Компания – моя семья, мои друзья, родные люди» или «Я социализируюсь здесь, чувствую причастность», «Меня уважают коллеги», «Мне важно мнение коллектива».

Сотрудников мотивирует наличие интересных нестандартных и творческих задач. Им важно проявлять свою способность творить, оптимизировать и улучшать процессы, экспериментировать, проверять гипотезы.

Таким сотрудникам важно, чтобы все, что они делают, было полезно другим. Особенно их увлечет, если вы поручите им новую задачу, которую еще никто и никогда не делал или задачу, с которой никто не смог справиться.

В общем, источник мотивации будет у каждого свой — главное, разговаривайте с сотрудниками, проводите опросы, бизнес-игры, где они могут раскрыть свою личность.

Дальше станет ясно, кому будет достаточно получить новый сертификат или диплом, кому выступить на конференции с вышестоящим руководством, а кому получить разрешение пару раз в неделю уходить из офиса на час раньше.

Чем больше в ваших руках информации о команде, тем лучше вы будете ей управлять.

Несмотря на то, что каждым человеком управляют свои мотивы, триггеры можно объединять. Например, Авито создали программу корпоративного обучения на развитии внутренних экспертов — менторов.

То есть любой сотрудник, который проработал в компании полгода, может предложить себя в роли ментора, описав, в каком экспертном направлении он готов работать. Так одна часть сотрудников может закрыть потребность в признании или интересных задачах, а вторая, например, в коллективе/ карьерном росте. При этом эксперт сам определяет, сколько времени сможет уделить этой деятельности.

Работники могут выбрать себе на внутренней онлайн-платформе ментора в соответствии с задачей, для решения которой ему нужна помощь. В заявке от потенциального ученика ждет конкретный ответ на вопрос «Для чего тебе это?».

При этом узкопрофессиональными темами ребята не ограничиваются. Члены команды могут взаимодействовать по вопросам карьеры, управленческих и лидерских навыков, личного развития. Но это не отношения «начальник — подчинённый», а равное партнерство.

Подытожим тем, что вдохновить своих сотрудников можно разными способами, для этого нужно всего лишь знать, чего они хотят. Это на первый взгляд кажется, что всем нужны только деньги.

Поверьте, помимо денег всем нам нужно еще много чего :D

Донесите команде ценность обучения, расскажите о кейсах других фирм, покажите, как их навыки будут полезны не только компании, но и им самим. И заставлять учиться вам больше никого не придётся.

А в телеграм-канале вас уже ждёт небольшая подборка книг о корпоративном обучении — заглядывайте :)