Нервы у всех сейчас, как натянутые струны. Каждый день новые запреты, уход любимых магазинов, брендов и даже приложений. Накапливаясь, стресс проникает во все сферы жизни, включая работу. Итог печальный: скандалы и конфликты внутри коллектива.
Им мы и посвящаем сегодняшний материал.
Конфликты напрямую влияют на производительность сотрудника, а она — на результаты всей компании. Но это не единственное последствие.
Конфликты могут привести к:
- Разрушению сплоченности коллектива;
- Ухудшению рабочей атмосферы;
- Возрастанию напряженности и враждебности;
- Отсутствию интереса в общем успехе;
- Недовольству результатами труда;
- Публичной критике руководства.
Но и тут не без положительных эффектов. Во-первых, столкновения помогают видеть недочеты в бизнес-процессах и вовремя устранять их. Во-вторых, при грамотном управлении конфликтами они сближают коллектив.
Если люди в вашем штате начали выяснять отношения, значит, им, как минимум, небезразлично то, что происходит, что они делают и как выполняют работу. Если им не все равно и они хотят развиваться, то у руководителя уже есть все шансы создать сильную команду.
К тому же конфликт — своеобразная разрядка. Каждый психолог знает: копить в себе отрицательные эмоции нельзя. Ругань в этом случае даже полезнее, чем постоянное цоканье и демонстративное закатывание глаз. По крайней мере, спор вы сразу увидите и сможете принять, а пассивная агрессия не всегда бросается в глаза.
5 стратегий по борьбе с конфликтами
Чтобы устранить конфликт, руководителю важно понять, какая стратегия лучше подходит для конкретного случая. Поэтому ниже мы разберём 5 стратегий и посмотрим, в каких ситуациях их стоит применять.
Стратегия №1: Уход
Стратегию используют, когда кто-то из участников конфликта не хочет вовлекаться в него и сотрудничать друг с другом. Это как махнуть рукой и громко сказать: «Да пропади оно пропадом!».
Эту стратегию стоит выбирать, если:
- Проблема тривиальная или существуют проблемы поважнее;
- Одному из участников нужно время, чтобы остыть;
- Шанса разрешить конфликт нет.
! Если отношения с оппонентом являются важными, то уклонением от ответственности ситуацию не разрешить, это грозит не только усугублением положения дел, но и окончательным разрывом всякого взаимодействия .
Плохой пример: между разработчиком ПО и его руководителем произошел конфликт, но вместо того, чтобы отстоять свою точку зрения разработчик несет в отдел кадров заявление на увольнение.
Стратегия №2: Уступчивость
В отличие от ухода, эта стратегия учитывает интересы хотя бы одной стороны и говорит о необходимом сотрудничестве. Уступая, участник жертвует своими интересами в пользу оппонента.
Уступить стоит, если:
- Участник осознаёт, что не прав;
- Предмет конфликта более важен оппоненту, чем вам;
- Необходимо уменьшить потери в случае поражения в конфликте.
! Если в основе конфликта лежит причина, которая касается всего штата, то стратегия не подходит. Плюс у нее есть риск — появление репутации «слабака» и повторение похожих ситуаций.
Это нужно объяснить сотрудникам, которые постоянно уступают другим в ущерб себе.
Стратегия №3: Принуждение
Или АНТИуступчивость. В этом случае человеку важно удовлетворить собственные интересы, даже если это придется сделать в ущерб другим. Стратегию принуждения используют, если отстаиваемые решения и действия жизненно важны.
Основные действия при данной стратегии:
- Целенаправленное сокращение количества оппонентов;
- Разработка системы норм правил, способных упорядочить отношения между оппонентами;
- Создание условий, которые помешают конфликтному взаимодействию сторон.
! Последствием принуждения может стать потеря долгосрочных отношений с коллегами. Деспотов любят только мазохисты. Стратегия также грозит потерей авторитета, если защищаемое решение окажется неверным. В общем, использовать осторожно и только как самую крайнюю меру.
Стратегия №4: Компромисс
Это решение конфликта, которое частично или полностью удовлетворит интересы обеих сторон. При этом участники меняют своё мнение и принимают новое общее. Стратегией пользуются, когда участникам конфликта нужно найти разумное решение в ограниченное время. Подходит для временных решений.
Как с детьми, когда на дне рождения одного ребенка, свечи хотят задуть все приглашенные малыши. В итоге родители приходят к компромиссу: именинник задует первый, а после свечи можно зажигать сколько угодно.
! Может случиться так, что решение не понравится ни одной из сторон, а все договоренности либо не будут соблюдаться вообще, либо «проживут» какой-то краткосрочный период.
Стратегия №5: Сотрудничество
Версия компромисса 2.0. Кстати, эти две стратегии считаются самыми оптимальными. Выбрав сотрудничество, участники вместе обсуждают решение, которое удовлетворит интересы обеих сторон.
К основным действиям при таком подходе относятся:
- Сбор информации о причине конфликта;
- Подсчёт ресурсов всех участников с целью создания предложений;
- Обсуждение;
- Рассмотрение предложений каждого участника.
Эта стратегия используется, если сторонам необходимо истинное разрешение конфликта. Она самая эффективная, но при этом самая затратная по времени.
Чтобы узнать, к какой стратегии вы больше всего предрасположены, рекомендуем пройти тест К.Томаса, который уже ждет вас в телеграм-канале.
А пока признавайтесь, у кого были конфликты с коллективом по поводу последних событий?