Как не надо нанимать программистов

Директор веб-студии Lodoss Team рассказал о подходе, которого компания придерживалась при найме разработчиков, и о том, почему от него пришлось отказаться.

В прошлом материале на vc.ru я затронул вопрос денежной мотивации разработчиков. Текст вызвал живой интерес читателей, и я решил продолжить тему работы с кадрами в ИТ. Сегодня я расскажу, как раньше мы нанимали разработчиков в Lodoss Team и почему изменили своим принципам.

Как всё было без эйчара

Компания проработала без HR-менеджера восемь лет. Всё это время мы были убеждены, что HR-специалист — лишняя и бесполезная должность. Как-то мы поделились своими убеждениями, написав заметку о поиске разработчиков в нашей группе во «ВКонтакте». Хвастались, что на собеседовании у нас не будет «лишнего» звена в лице специалиста по персоналу. Неожиданно это вызвало волну негатива не только среди HR, но и многих разработчиков. Даже сейчас нам всё ещё припоминают этот случай.

Казалось, что мы всё делаем правильно. Если нужны программисты, пусть их навыки тестируют другие программисты, просто более опытные. Мы же нанимаем их чтобы код писать, а не философствовать о жизни. Но с разработчиками, которых мы брали в команду, придерживаясь этого метода, периодически случались неприятности.

Что пошло не так

Как-то один программист просто перестал ходить на работу, и с ним несколько дней не получалось связаться. Это было посреди разработки коммерческого проекта, и нам пришлось в экстренном порядке производить замену. Как позже выяснилось, он просто оставил заявление об увольнении под клавиатурой и ушёл. Он был уверен, что это нормальная практика, и не понимал, почему его уволили по статье за прогулы.

Бывало, я и сам проводил собеседования. Мне запомнился один очень сильно теоретически подкованный разработчик. Код, который он предоставил в качестве примера, просто блестел, а сотрудник, который его проверял, сказал, что не смог бы написать лучше. Естественно, соискатель получил предложение о трудоустройстве. Но когда дело дошло до практики, стало очевидно, что он слишком флегматичен и рассеян. Как результат — он не мог сделать ни одной задачи, не превысив оценку в три раза.

Был случай, когда программист стал систематически включать программу эмуляции активности клавиатуры и мыши и спокойно шёл развлекаться и пить кофе на часик-другой. Как нетрудно догадаться, после этого он не мог уложиться в сроки.

Собеседования с этими людьми проводились лишь техническими специалистами. Проверять soft skills они не особо умели и не считали это важным. Эту работу должен делать отдельный специалист — HR-менеджер или директор по персоналу.

Всё-таки он нам нужен

HR должен уметь проводить собеседования и ненавязчиво выявлять личные качества кандидата. Если он обладает развитыми и востребованными на рынке soft skills, то они могут даже нивелировать недостатки в технической компетенции. Нехватка же необходимых гибких навыков может перечеркнуть все остальные плюсы кандидата, в том числе и наличие большого профессионального опыта.

Найти эйчара с такими навыками, который умеет заниматься непосредственно рекрутингом, довольно тяжело. Более того, у хорошего специалиста должны быть навыки и во внутреннем HR. Хороший HR-менеджер знает, как повысить лояльность сотрудников к компании, понимает, как привить корпоративные ценности, и умеет выявлять скрытые проблемы в коллективе. К счастью, мы нашли такого эйчара, но объём работы слишком велик, поэтому сейчас ищем ему помощника в Таганрогский офис.

Работа с HR: повышение эффективности найма

После того, как у нас появился эйчар, собеседования стали проходить по-другому. Мы добавили предварительный этап, на котором HR оценивает мотивационные и поведенческие аспекты соискателя. Именно они позволяют сделать прогноз о том, насколько нам по пути.

Технические знания и умения можно подтянуть, чего не скажешь о прокачке soft skills. Для этого человеку нужна сила воли и непоколебимое желание измениться. Это трудный, долгий и мучительный процесс, и в большинстве случаев безрезультатный. После того, как соискатель прошёл HR, его ждёт диалог с техническим или ИТ-директором.

Принимая решение о найме HR, я задавался вопросом: мог бы он помочь нам избежать ситуаций с программистами, о которых я рассказал выше. Сейчас, проанализировав работу нового специалиста, я не могу сказать, что эйчар решит абсолютно все ваши проблемы по поиску и найму новых сотрудников.

HR-менеджер поможет закрыть огромное количество вопросов, связанных с трудоустройством и внутренними коммуникациями, но важно помнить, что успех возможен только в случае слаженной работы всего коллектива и правильно настроенных бизнес-процессов в компании.

Предупреждён — значит вооружён

На собеседовании эйчар выявляет слабые стороны кандидатов. Затем он может предупредить технического директора о том, что кандидат плохо умеет общаться или легко вступает в конфликты. Дальше руководитель оценивает, насколько профессиональные навыки соискателя смогут компенсировать его слабые soft skills.

Он может подобрать подходящий конкретному разработчику проект, в котором его минусы не будут критичными. Например, если у кандидата есть проблемы с общением, ему могут предложить поработать в небольшой команде над несложным проектом. Наблюдение за действиями соискателя в этих условиях помогает окончательно понять — подходит ли человек на данную позицию.

Если кандидатура программиста одобрена, и мы принимаем его на работу, портрет соискателя, составленный HR-менеджером, поможет обратить внимание на потенциально проблемные места. Эти знания позволят менеджеру проекта в связке с эйчаром усилить слабые стороны кандидата, развить недостающие для эффективной работы в компании умения и навыки.

В заключение — несколько рекомендаций, которые облегчат рекрутерам процесс подбора сотрудников, а соискателям помогут увереннее себя чувствовать на собеседованиях.

Владельцам компаний

  • При первой возможности берите в штат опытного HR-специалиста. Разберитесь, что он должен делать. Важно понимать, что его работа намного шире, чем поиск кандидатов и проведение с ними собеседований по заранее заготовленным вопросам.
  • Если у вас в компании есть стажировка (как и у нас), то у стажёров тоже нужно проверять soft skills. Успешно пройдя финальное техническое задание, стажёр становился полноценным членом команды, и если его никто не собеседовал по-настоящему, то это может стать проблемой в будущем.

Соискателям

  • Готовьтесь к собеседованию — в основном на первых этапах задаются довольно однотипные вопросы. Не волнуйтесь, сейчас спрос на ваши услуги выше предложения. Не бойтесь ходить на собеседования — это опыт, неважно, какой — позитивный или негативный.

HR-менеджерам

  • Главное — понять, насколько компания подходит разработчику, а он — ей. Самое важное, что есть у компании — это её сотрудники, команда, ведущая её вперед. Большую часть своей жизни люди проводят на работе, и важно, чтобы они с радостью просыпались по утрам и спешили туда, где чувствуют себя значимыми, окружёнными комфортом и дружелюбной атмосферой. Поэтому при подборе нового человека в компанию (помимо hard skills) важны две вещи: будущий сотрудник должен гармонично вписываться в команду, а для этого ему необходимо понимать и разделять ценности компании.
  • Также не забывайте об индивидуальном подходе к каждому кандидату. Не нужно устраивать никаких кассетных бомбардировок и рассылок. Вы не поверите, но меня до сих пор периодически пытаются хантить через социальные сети на позицию разработчика, элементарно не ознакомившись с информацией в моём профиле.
0
131 комментарий
Написать комментарий...
Yuri Mediakov

"Как результат — он не мог сделать ни одной задачи, не превысив оценку в три раза."
"Был случай, когда программист стал систематически включать программу эмуляции активности клавиатуры и мыши и спокойно шёл развлекаться и пить кофе на часик-другой. "

Ребята, проблема не в отсутствии HR. Вы зачем-то трекаете активность. И похоже, что вы считаете, что если человек не укладывается в оценку (кстати, чью?), то он флегматичен и рассеян.

Софт-скиллз не хватает вашим менеджерам, видимо.

Ответить
Развернуть ветку
Evgeniy Bogdanov

"Ребята, проблема не в отсутствии HR. Вы зачем-то трекаете активность. И похоже, что вы считаете, что если человек не укладывается в оценку (кстати, чью?), то он флегматичен и рассеян. "

Суть бизнеса в том что они продают время разработчика клиенту. Без трекинга у заказчика начнутся вопросы: что/где/куда, почему я плачу 200+ баксов в день?

Ответить
Развернуть ветку
Yuri Mediakov

Обычно время программиста само по себе никому не нужно. Нужен результат его труда. При этом по T&M работает компания или по fixed price - без разницы. Интересует всегда результат.

Вопросы обычно начинаются, если заказчик не видит результат, оказываются нарушены обещания без понятных объяснений и так далее. Для этого существуют менеджеры: они дают прозрачность, рулят процессом и так далее.

Если чтобы дать прозрачность заказчику требуется трекинг шевеления мышкой - ну сорян, ребят, это некомпетентность.

Ответить
Развернуть ветку
Evgeniy Bogdanov

Ну мы сейчас начнем обсуждать за что платить программистам: за количество строк кода, созданные классы, часы, отсутствие багов, или же наоборот сколько их там поправили, за отношение совпадения клиентского видения и сделанного, и тд. Это неконструктивно.

Рынок США диктует свои условия: контракторы (поставщиков коих и является обсуждаемая компания) оплачиваются почасово. Странно было бы приходить на платформу Апворка, искать клиентов, которые хотят и привыкли платить за 1 час работы и получать какие-то красивые графики вдобавок к результатам работы и говорить: давайте будем делать фикс-прайс. В месяц разработчик стоит 5К.
С вами просто не хотели бы иметь дел, потому что вы пришли на рынок со своими правилами, и их никто не понимает.

Исходя из этого я и говорю что суть бизнеса с точки зрения владельца обсуждаемой компании: продажа времени своих сотрудников.

Ответить
Развернуть ветку
Yuri Mediakov

Почасовая оплата - это просто единица измерения труда. У использования этой единицы измерения есть свои преимущества для обеих сторон. Но можно использовать любую единицу измерения, хоть количество чашек выпитого кофе, если обе стороны согласны. Но это не важно совсем.

Платит заказчик всегда за результат - если вы продадите ему сотню часов разработчика без результатов, то долго вы так не проработаете. Это исключительно "галерный" подход.

Я пытался вам донести мысль, что вопросы у заказчика возникают не потому, что трекинга нет. Трекинг ему начинает хотется только в ситуации, когда нет результата, и он пытается понять, почему его нет.

Прозрачность работы контракторов не обязательно достигается трекингом активности - это один из вариантов, довольно неэффективный и аморальный. Есть множество других.

Ответить
Развернуть ветку
Aleksei Shabelskii

Например, каких? )

Ответить
Развернуть ветку
Yuri Mediakov

Ну их вагон можно придумать.

Лично мне представляется разумным подход:
- Периодические статус-репорты (период выбрать с заказчиком вместе)
- Доступ заказчика в таск-трекер и адекватное его участие в пленингах
- Своевременные периодические демо

Все это самые обычные вещи: заказчик тоже человек, не надо его бояться и разговаривать надо с ним нормально.

Ответить
Развернуть ветку
Evgeniy Bogdanov

Уверен что все это тоже имеется.
Но счета выставляются именно в человекочасах.

Ответить
Развернуть ветку
Yuri Mediakov

Все еще не понимаю, как отношение счета имеют к трекингу активности?

Ответить
Развернуть ветку
Gre Li

Burn-down chart, банальный.

Ответить
Развернуть ветку
128 комментариев
Раскрывать всегда