Карьера Antonina Shkolnaya
24 038

«Каждый сотрудник знает, когда состоится разговор о зарплате»

Мнения предпринимателей о том, за что нужно повышать зарплату работникам.

В закладки
В дизайн-студии «Логомашина»

Каждый день у нас начинается с планёрки, где мы всей командой обсуждаем план и выручку. Когда денег становится больше, все понимают, что пора просить прибавку. Но это больше про менеджеров.

В «Логомашине» много дизайнеров, а они не так «заряжены» на деньги — им важно делать крутые проекты.

Обычно повышение зарплаты я связываю с расширением зоны ответственности. Чем больше «гемора» забирает на себя сотрудник, тем больше за это можно платить.

Например, менеджер, которого мы взяли год назад без диплома и опыта работы, сейчас занимается развитием всего нашего сервиса. Соответственно, и зарплата выросла кратно.

Я отказываю в повышении зарплаты, если не вижу повода — обязанности не изменились, результаты не выросли. Только обычно это не отказ, а план, как нужно действовать, чтобы зарабатывать больше.

Иногда этот план приносят сами сотрудники. Такая ситуация сейчас с одним из маркетологов — мы наметили план, при котором можно будет вернуться к обсуждению зарплаты.

Мне не нравится, что сотрудники могут обсуждать зарплату, но я не придумал, что с этим можно сделать. Увольнять за обсуждение, как делает Артемий Лебедев, я не готов. По-моему, это не такая большая проблема, у нас нет огромного разрыва в зарплатах.

Бывает, что сотрудник, который и так вызывает сомнения, поднимает разговор о повышении зарплаты. Тогда становится понятно, что у нас совсем разные взгляды на жизнь и пора разойтись.

Иногда работники требовали суммы или проценты, которые я считаю неоправданными. В таких случаях мы расстаёмся, даже если сотрудник был «звездой» отдела.

По мере сил я стараюсь увеличивать зарплаты тех сотрудников, которых ценю.

Роман Горбачёв
основатель дизайн-студии «Логомашина»

Я стараюсь предвосхищать вопросы о зарплате. Топ-менеджмент должен меньше думать о деньгах, а больше фокусироваться на продукте.

Наша философия: мы должны платить зарплату, опираясь на рынок и предвосхищая ожидания сотрудников, чтобы они не тратили энергию на эти размышления. Для нас важна мотивация не деньгами, а классной идеей или проектом.

Если человек всё-таки заводит разговор о зарплате, то ему нужно показать результат. Человек должен подумать о той ценности, которую он привносит в компанию.

В качестве аргумента он может апеллировать рынком. Если он скажет, что на рынке такой же сотрудник стоит 100 тысяч рублей, а ему платят 70 тысяч рублей, при этом он выполняет планы на 120%, к нему нет нареканий, то шансов быть услышанным становится больше.

Я отказываю в повышении зарплаты в том случае, когда размер выше рынка и человек не показывает результатов, которые от него ожидают.

Если человек получает «рыночные» деньги и хорошо выполняет свою работу, то какой смысл повышать ему зарплату? Платить зарплату выше рынка можно в том случае, если человек показывает больше результатов, его ценность для компании кратно выше.

Мы не сторонники того, чтобы сотрудники обсуждали зарплату друг с другом, но и не пресекаем это. Это не очень хорошо в глобальном смысле, потому что рынок изменчив и есть люди с разной мотивацией.

Когда человек, который больше мотивирован на проекты, на саморазвитие, узнаёт, что другой человек на схожей позиции получает больше, то он может быть этим демотивирован. Это негативно повлияет и на сотрудника, и на компанию.

Был случай, когда нам нравился человек, но он не выполнял свои обязанности. Мы предложили ему остаться на должности с понижением зарплаты, но он решил уйти.

Сотрудник, который получает обратную связь от работодателя о том, что надо исправить и над чем поработать, не будет приходить с требованием о повышении зарплаты.

Максим Снигирёв
основатель консьерж-сервиса для ухода за автомобилями Alfred

Я по себе знаю, что для некоторых людей разговор об изменении оплаты труда — это мучительно сложно. Поэтому в CSSSR мы внедрили процедуру performance review — систему оценки навыков и эффективности работы сотрудника.

В неё входят получение обратной связи от руководителя, собеседование со старшим коллегой и постановка целей на полгода-год вперёд с проверкой результатов по итогам.

Цели могут быть самыми разными: освоение новых технологий, разработка pet-project, написание статей, проба себя в роли тимлида. Как правило, все цели направлены на личностный рост сотрудника. Их помогает сформулировать более опытный коллега.

По результатам performance review может быть пересмотрена позиция и зарплата. Если цели не были выполнены и мы видим, что нет роста, то никаких изменений со статусом сотрудника не произойдёт, и он получит «жёлтую карточку».

Если поставленные цели достигнуты, собеседование выявляет профессиональный рост, а руководитель даёт положительную обратную связь — это повод повысить зарплату или даже должность.

После прохождения performance review создаётся документ, фиксирующий текущее положение дел и вектор развития.

Иногда при найме новых сотрудников мы фиксируем первичный список целей и перечисляем навыки, которые необходимо подтянуть на первых этапах работы в компании.

Каждый сотрудник в компании и его руководитель знают, когда состоится следующий разговор о зарплате.

Если разговор случается, то мы принимаем во внимание только объективные измеримые показатели:

— рост компетенции (у нас есть собственная объективная система оценки);
— положительная обратная связь от руководителя;
— достижение целей, поставленных на предыдущем performance review.

Главное — чётко формулировать эти цели.

Плохая цель: освоить технологию Redux (цель неизмерима).
Хорошая цель: создать pet-project с использованием Redux с функциональностью А, Б, В.

Но нужно учитывать, что у наших грейдов существует минимум и максимум зарплатных ставок, то есть вилка «от» и «до».

Когда человек переходит на новый уровень (например, с позиции Middle-разработчика на позицию High-middle), мы не дадим ему сразу верх зарплатной вилки, потому что это будет нечестно — он ещё не зарекомендовал себя в новом статусе.

В нашей компании выдерживается справедливость в отношении ставок. Люди с примерно одинаковым опытом, знаниями и производительностью получают примерно одинаковые деньги. Мы следим за этой справедливостью, причём как в большую, так и в меньшую стороны.

Иногда бывают случаи, когда люди недооценивают себя и просят ставку ниже, чем положено по грейду, которому они соответствуют. В таких случаях мы всё равно даём больше. Приятно, не правда ли?

Бывает, когда и без того неэффективный сотрудник просит прибавки. В таких случаях увольняем, потому что это не лечится. Клиническая картина заболевания обычно выглядит так.

Первый признак, предвещающий беду, — человек оправдывает свою неуспеваемость тем, что много работает. Он не приносит новых идей, не проявляет инициативы. А если проявляет, то обязательно акцентирует на этом внимание.

На этом этапе он ещё не догадывается, что причина, по которой он много работает, — неэффективное распределение времени или прокрастинация.

Затем ближе к performance review несколько раз как бы между делом он намекает своему руководителю о высокой загрузке, с которой он мужественно справляется (на самом деле нет). После чего просит существенную прибавку и, как правило, повышение грейда. К этому моменту он уже убеждён, что много работает и отдаёт всего себя компании.

Диагностика заболевания очень проста: смотрим на фактические результаты.

Дмитрий Чекин
основатель компании CSSSR

Отношения органичны тогда, когда руководитель своевременно задумывается о продвижении сотрудника и, соответственно, о повышении зарплаты. Ситуация становится сложнее, когда компания растёт не так быстро — в этом случае не для всех просто есть место повыше.

В любом случае при правильно поставленной работе вопрос о зарплате не должен подниматься — он неудобен как для сотрудника, так и для работодателя.

В первую очередь важно не чтобы сотрудник просил, а чтобы работодатель понимал, за что. На решение влияют следующие факторы:

1. Сотрудник существенно повысил свою квалификацию, стал качественнее выполнять работу или делать значительно больший объем работ.
2. Помимо своих прямых обязанностей, закрывает многие смежные вопросы.
3. Достиг такого качества работы, когда можно снять с его области излишний контроль и тем самым высвободить ресурсы.
4. Проявляет менеджерские качества, выстраивает работу в коллективе.

Повышать зарплату за выслугу лет — неправильно. Это нечестно по отношению к тем, кто старается не просто выслуживать годы, а работает над повышением качества работы.

Важный фактор, который могу понять, это изменение семейного положения. Например, у сотрудника родился ребёнок или родители вышли на пенсию.

Часто бывает, что сотрудники одинаковой квалификации, но разного семейного положения получают разные деньги — на мой взгляд, это нормально. Жизненный опыт тоже имеет цену, поэтому возраст также влияет на зарплату.

Обсуждение зарплаты между сотрудниками деструктивно — я видел, как это негативно влияет на коллектив. У Артемия Лебедева в студии, говорят, это смертный грех — и я его прекрасно понимаю.

Переговоры о зарплате, как и другие переговоры, могут закончиться либо найденным компромиссом, либо отказом от сотрудничества.

Дмитрий Кибкало
основатель сети магазинов настольных игр «Мосигра»

У нас ни разу не начинался разговор о повышении зарплаты, так как всё проговаривается сразу при входе.

Мы открыто говорим с сотрудниками о зарплатах. Все знают свой уровень, почему он такой и чего ожидать в будущем. Это в первую очередь не приводит к каким-то разногласиям или нехорошим разговорам внутри команды у меня за спиной.

Александр Аникин
основатель компании-поставщика ритейл-решений «Киниан»

Чаще всего случается так, что если сотрудника что-то не устраивает — он молчит и ждёт, пока всё само решится. Обычно само ничего не происходит. В итоге он решает уйти самостоятельно. Такой подход невыгоден никому.

Сотруднику остаётся лишь надеяться, что он чудом найдёт идеальное место работы — но так не бывает. Мы сами несём ответственность за среду.

Мы пересматриваем зарплату первый год для новых людей в команде, а раз в год стараемся пересмотреть для всех.

У нас маленькая компания — вся работа на виду. Больше пользы — больше зарплата. Но напомнить о себе лишним не будет — мы иногда утопаем в текучке и забываем о таких вопросах.

Можно написать: «Смотри, год назад я делал вот это и вот так, а теперь я делаю ещё и это, и получается круто. Может пересмотрим зарплату?».

Есть и альтернатива, если достижения не видны. Можно заранее спросить, что стоит сделать, чтобы зарабатывать больше.

Если человек не развивается и не приносит больше пользы компании, то оснований для повышения зарплаты нет. В таких случаях мы отказываем, но стараемся донести, что с этим можно работать: развивайся, и будет больше.

Леонид Николаев
сооснователь студии по разработке проектов в электронной коммерции Breadhead

В нашей компании около 50 сотрудников. В течение года с просьбами о повышении зарплаты приходят в среднем 3-5 человек.

У нас действует автоматическое правило ежегодной индексации на 10% оклада у всех сотрудников, кто проработал полный год. Для этого не нужно подходить с разговорами.

Причины попросить прибавки у всех разные, и не всегда они являются аргументами. Например, человек взял ипотеку, хочет снять квартиру рядом с офисом, чтобы не ездить далеко, или собрался жениться. Это всё реальные случаи — тут можно сказать: «Это не наши проблемы, у тебя рыночная зарплата», но это наши общие проблемы.

Ведь мы понимаем, как будет дальше работать человек, получивший такой ответ, какая у него будет мотивация. Все причины надо выслушивать и рассматривать.

Категорично отказать можно лишь тогда, когда вы считаете, что сотрудник никуда не годен, пусть увольняется поскорее. Но в этом случае возникает вопрос: «Почему вы не разговаривали с ним об этой проблеме, не обсуждали качество его работы?».

Мы никому категорично не отказываем, но можем сделать встречные компромиссные предложения.

Были случаи, когда мы договаривались об отсроченном повышении или когда связывали повышение с достижением определённого краткосрочного или среднесрочного KPI.

Всё индивидуально и с каждым надо общаться лично. Почти всегда можно найти компромисс и убедиться, что человек не остался обижен.

Александр Антонов
основатель образовательного онлайн-сервиса Puzzle English

Я уверен, если сотрудник начинает разговоры о повышении зарплаты, то внутренние дела в компании идут не самым лучшим образом. Качественный работник всегда получает прибавку по инициативе его руководителя.

В своём регионе «Авира» заработала себе славу работодателя с высокими зарплатами и одной из самых сложных систем отбора кадров. Наши тесты ненавидят все, но благодаря им мы подбираем только тех, кто способен развиваться.

Развитие подразумевает и повышение оклада, а потому каждый линейный руководитель регулярно проводит оценку эффективности подчинённых.

В конечном итоге получается система, в которой каждый знает, что должен сделать для более высокой зарплаты. Зарплата должна определяться ключевыми показателями эффективности.

Хороший сотрудник у нас работает минимум по четырём KPI. Ежемесячный мониторинг работы со стороны руководителя определяет необходимость дополнительных вложений в сотрудника. Другими словами, если каждый месяц сотрудник перевыполняет план — он достоин повышения.

Важна система, в которой любой сотрудник понимает цели компании и свою роль в их достижении.

Алексей Загумённов
управляющий группы компаний «Авира»

#карьера

Материал опубликован пользователем. Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать
{ "author_name": "Antonina Shkolnaya", "author_type": "self", "tags": ["\u043a\u0430\u0440\u044c\u0435\u0440\u0430"], "comments": 125, "likes": 66, "favorites": 56, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 41042, "is_wide": false }
00
дни
00
часы
00
мин
00
сек
(function(){ var banner = document.querySelector('.teaserSberbank'); var isAdsDisabled = document.querySelector('noad'); if (!isAdsDisabled){ var countdownTimer = null; var timerItem = document.querySelectorAll('[data-sber-timer]'); var seconds = parseInt('15388' + '59599') - now(); function now(){ return Math.round(new Date().getTime()/1000.0); } function timer() { var days = Math.floor(seconds / 24 / 60 / 60); var hoursLeft = Math.floor((seconds) - (days * 86400)); var hours = Math.floor(hoursLeft / 3600); var minutesLeft = Math.floor((hoursLeft) - (hours * 3600)); var minutes = Math.floor(minutesLeft / 60); var remainingSeconds = seconds % 60; if (days < 10) days = '0' + days; if (hours < 10) hours = '0' + hours; if (minutes < 10) minutes = '0' + minutes; if (remainingSeconds < 10) remainingSeconds = '0' + remainingSeconds; if (seconds <= 0) { clearInterval(countdownTimer); } else { timerItem[0].textContent = days; timerItem[1].textContent = hours; timerItem[2].textContent = minutes; timerItem[3].textContent = remainingSeconds; seconds -= 1; } } timer(); countdownTimer = setInterval(timer, 1000); } else { banner.style.display = 'none'; } })();
{ "id": 41042, "author_id": 168367, "diff_limit": 1000, "urls": {"diff":"\/comments\/41042\/get","add":"\/comments\/41042\/add","edit":"\/comments\/edit","remove":"\/admin\/comments\/remove","pin":"\/admin\/comments\/pin","get4edit":"\/comments\/get4edit","complain":"\/comments\/complain","load_more":"\/comments\/loading\/41042"}, "attach_limit": 2, "max_comment_text_length": 5000, "subsite_id": 199121 }

125 комментариев 125 комм.

Популярные

По порядку

Написать комментарий...
99

"Наша философия: мы должны платить зарплату, опираясь на рынок и предвосхищая ожидания сотрудников, чтобы они не тратили энергию на эти размышления. Для нас важна мотивация не деньгами, а классной идеей или проектом."

Это философия большинства предпринимателей, да-да. Только акценты расставлены немного странно: сотрудники должны мотивироваться классными идеями и проектами, а компания почему-то хочет денег. Классный проект, или банальный - компания всегда от заказчика хочет денег. Удивительно, не правда ли? Может быть, компания реализует классную идею потому, что она классная? Нет, только за деньги.

На какие только ухищрения не идут ради того, чтобы как можно большую часть зарплаты заместить "корпоративной культурой". Она бесплатная, её можно сколько угодно выдавать. В отличие от денег.

Ответить
47

да, обман и муть там, где начинают говорит про ценности, философию и что-то подобное. государства рассказывают про патриотизм, а компании про корпоративные культуры

Ответить
3

нууу… кормить корпоративной культурой — это херня, конечно, но всё равно это вещь нужная. это как вектор развития — хорошо, если КК чётко обозначена и все сотрудники знают, какие приоритеты у компании, иначе получается Лебедь, Рак и Щука

Ответить
2

КК — штука вроде как полезная, но разве она не является некой довольно «типовой» составляющей?
Разве не все компании в КК закладывают «don’t be evil» просто потому, что КК транслируется не только внутрь, но и наружу и никому не хочется быть «корпорацией зла» в глазах рынка? И всегда ли КК действительно отражает ситуацию в компании?

Ответить
3

да, странно выдавать корпоративную культуру за некий бонус для сотрудников.

Ответить
0

Вещь нужная и полезная, пока о ней рассказывают на онбординге и на этом успокаиваются. А когда по ней начинают проводить тренинги и тестирования... И такое не в каких-нибудь шаражках вроде сетевого маркетинга, а в огромных международных компаниях.

Ответить
0

Ну, это всегда будет там, где есть коллектив. И потом, идеал всегда должен быть у человека, либо ему конец и духовно, и физически рано или поздно.

Ответить
4

Удивительно, не правда ли? Может быть, компания реализует классную идею потому, что она классная?

Классные идеи и проекты идут вам в резюме и портфолио. Ваше резюме и портфолио определяет вашу стоимость на рынке. В итоге классные идеи и проекты и делают вашу зарплату.

И да, компании довольно часто такое делают - не так уж и редко соглашаются на скидки ради именитых заказчиков, когда получают часть оплаты ростом стоимость бренда и репутации. Рекламные агенства вовсе иногда придумывают рекламные кампании ради фейковых брендов, только чтобы заработать призов на фестивалях, и тратят на эти проекты свои деньги, не получая взамен ничего, кроме наград - которые уже, в свою очередь, приносят награды и деньги.

Очень странно, что такие простые вещи приходится на vc.ru разжёвывать и объяснять.

Ответить
8

В основе всех этих действий всё равно остается стремление заработать.

Ответить
2

Да, конечно. Странное дело: вы написали комментарий так, как будто он чем-то противоречит тому, о чём я пишу, но я не могу увидеть ни малейшего противоречия.

Ответить
2

Это действительно очевидное утверждение, и вашему комментарию оно не противоречит. Но в тексте написано "Для нас важна мотивация не деньгами, а классной идеей или проектом", то есть стремление добавить классный проект в портфолио мотивируется идейными соображениями, а не набиванием себе цены. А это, как правило, не так.

Ответить
5

Ну, тогда дайте ключевым сотрудникам долю в компании, и вопрос снимается сам собой! Зачем все эти выкладки?) И будет найден ответ, который всех устроит или почти всех. А всё остальное можно преподнести, как угодно. Рядовой сотрудник не принимает решение о доп. скидке и работе на репутацию.

Ответить
2

Когда у тебя свой бизнес - всю зп ты фактически платишь из своего кармана. Конечно, легче выдумать слова про "крутые проекты и ПЕРСПЕКТИВЫ".

Ответить
–3

Когда денег становится больше, все понимают, что пора просить прибавку.

Нечего показывать, что денег стало больше. Зарабатывать бабосики одинаково хорошо можно и в задристаном офисе на окраине, так и в башне федерация. И вообще, не палите новые тачки, золото, шмотки перед сотрудниками, рассказывайте какой вы бедный и денег вообще не хватает, всё плохо, кризис и так далее. Короче, не понтуйся и не пались, и просить с тебя денежку особо не будут.

Ответить
50

Смешно читать про «если сотрудник заметно не вырос, зп ни за что не повысим!» при том что в России 10+% инфляция - это норма) Что забавно, новых работников сразу на норм зп берут, им никто эту херь про «ты недостаточно вырос» не впаривает. А вот старым сотрудникам могут часами обосновывать, почему у них на той же должности зарплата процентов на 30 ниже.

Ответить
29

Забавное еще то, что типа, если ты просто дизайнер логотипчики фигачишь, то хуй тебе, а не повышение, ты же не растешь - делаешь одно и тоже. А вон маркетолог какой молодец без образования и сразу продажи нам увеличил - на повышение.

Хотя никто, на самом деле, не может точно знать истинную причину увеличения продаж, то ли сезон хороший выдался, то ли логотипы лучше рисовать стали, но в любом случае маркетолог молодец, а вы просто все ленивые дармоеды на шее у босса сидите.

Ответить
6

Хотя никто, на самом деле, не может точно знать истинную причину увеличения продаж, то ли сезон хороший выдался, то ли логотипы лучше рисовать стали,

Вообще в этом суть работы "менеджера" (использую кавычки потому что слишком уж это широкое слово): закрывать множество случайных факторов собой, своей личной ответственностью.

Да, мы живём в очень сложном, непредсказуемом мире, где у каждого события есть множество разных причин и никогда нельзя ничего точно спрогнозировать. Но хороший менеджер получает зарплату как раз за то, что несмотря на это, он берёт ответственность за такие сложные, неочевидные вещи полностью на себя - и дальше уж разбирается со всеми ураганами и бабочками сам.

Ответить
2

а что не так то? у маркетолога зона ответственности выше. списать увеличение продаж на сезонность это хорошо, только надо реально увеличивать продажи для этого.

Ответить
1

Если маркетолог без образования раз за разом увеличивает продажи в течение долгого времени, но он действительно заслуживает повышения. Для выявления причин роста есть аналитики, A/B тесты, опросы, статистика.

Ответить
0

А логотипчики действительно стали лучше? Или на поиск лучшего варианта стало тратиться меньше времени? KPI по логотипчикам как раз очень легко внедрить.

Ответить
0

Вообще это нормальная практика, когда новому сотруднику предлагают столько же, сколько получает старый на Аналогичной позиции, с учетом всех его индексаций.
Как иначе привлекать с рынка «свежую кровь»?!

Ответить
4

Nope, новым сотрудникам в большинстве таких контор предлагают зп _больше_ чем у старожилов работающих на компанию годами за одну и те же сумму

Ответить
0

Ну так кто Вам мешает уволиться и вернуться потом опять, на большую зп? :)

Ответить
1

Зачем возвращаться?

Ответить
0

Часто бывает, что все устраивает, кроме зп - команда, атмосфера, проекты, плюшки.

Ответить
0

Бывает и такое. Разумеется, не в лоб, человек успевал где-то еще поработать полгода-год, а потом возвращался на ту же позицию, но с прибавкой.

Ответить
32

КОМПЬЮТЕРЩИКИ! 🙂🙂🙂🙂🙂🙂🙂🙂 Я не понимаю, например, что мешает вам кинуть через мпх вашего работодателя и перейти туда, где платят больше. Открою вам секрет, в цивилизованном мире от этого работодателя защищает только опцион. В россии опционов нет, следовательно, не понятно, откуда у вас вот эта вся _лояльность_. Неужели желание быть верным крепостным настолько сильно, что заставляет вас идти против своей выгоды? Это же как два плюс два. Если рынок не может вам дать условия лучше, то вам их и не улучшат. Если да — тут два очевидных варианта. Все эти потуги местных рабовладельцев выглядеть цивильно смешны: зарплаты не идексируются от инфляции, по сути человек каждый год получает меньше и меньше и сидит какая-то вошь и решает, кинуть ли кость с барского стола. Насколько хорошо прошел перфоманс ревью. Достигли ли мы целей. Поймите, если бы вы не достигли своих целей — вас бы там не было! Бизнес это просто, вы приносите деньги — вы нужны. Нет — до свидания! В россии самая ничтожная защита работника, а учитывая, что почти вся страна работает в серую, ее по сути нет. Запомните, ваша работа это не ваш друг. Она не подставит свое плечо когда вам станет плохо. Не подстрахует вас в тяжелой ситуации. Вспомните сколько раз вы задерживались на рабочем месте и пренебрегали своим правом на личную жизнь в угоду вашей компании. Много ли вы получили взамен? Посчитать истории про взаимную отдачу работа-работник у меня хватит двух пальцев на одной руке. Начните уважать себя и свое время, хватит одушевлять организацию, в которой вы обмениваете свое время, которое вам никто не вернет, на деньги.

Ответить
3

Это паста с ebanoe?

Ответить
10

Это ориджинал контент, бротишка.

Ответить
1

Таки на ебаном один тлен и защекоины.

Ответить
1

А некоторые обменивают время своих детей. Поэтому значимо, когда фаундер не на KPI и не на корп. культуру смотрит, а просто на людей и их реальные жизненные ситуации. Глупо же иначе смотреть на жизнь! искусственные конструкции красивы, возможно, но к реальности не имеют отношения

Ответить
29

"Когда человек переходит на новый уровень (например, с позиции Middle-разработчика на позицию High-middle), мы не дадим ему сразу верх зарплатной вилки, потому что это будет нечестно — он ещё не зарекомендовал себя в новом статусе."

Поэтому разработчики и мигрируют из компании в компанию) в новой есть шанс продать себя сразу по верхнему рейту

Ответить
2

То есть, другими словами, теперь разработчик выполняет сложнее работу и берет на себя больше обязанностей, но за те же деньги.

Ответить
1

Так никто же не сказал что при переходе с middle-грейда на high зарплата не меняется вообще. Она очевидно становится по нижнему уровню high-грейда, что точно выше чем middle. И при этом ему еще есть куда расти - до верхнего уровня high.

Ответить
29

Ох как же умиляет когда компании заливают про "корпоративную культуру и ценности".

Ответить
20

"Часто бывает, что сотрудники одинаковой квалификации, но разного семейного положения получают разные деньги — на мой взгляд, это нормально. Жизненный опыт тоже имеет цену, поэтому возраст также влияет на зарплату".
мда, тест на вменяемость не пройден.

Ответить
10

Они, наверное, холостым и молодым платят больше, чем семейным с ипотекой. Первым, чтобы удержать, нужно платить больше денег для гулянок и куража, а вторым нужна стабильность и хоть какая-то уверенность, так что они лишний раз не уйдут.

Ответить
1

Знавал я одного руководителя, который набирал сотрудников исключительно женатых, с детьми и старше 30 лет. Такие никуда не убегут от него

Ответить
0

Кстати,не факт. На прошлой работе (полугосубарственная фирма) люди семейные или росли вверх или уходили.
Ибо я,как студент мог бы прожить и на копейки,а у них семья ипотека машина.

Ответить
0

Он высматривал людей без амбиций, которым хорошо и тепло на ровном месте. Тех, что любят болото

Ответить
1

Тоже хорошая стратегия.

Ответить
0

Верно

Ответить
21

Как только работодатель начинает ссать в уши корпоративной культурой и "крутыми проектами" в качестве мотивации вместо материального поощрения - этот работодатель превращается в бывшего.

Неправильно думать и обратное, что одних премий и повышений зп достаточно для удержания ценного сотрудника. Это должно идти в комплекте.

Ответить
21

Радует цинизм в комментариях, количество дурачков, работающих за портфолио или "интересный" проект в последние годы стремительно сократилось.

Ответить
14

В «Логомашине» много дизайнеров, а они не так «заряжены» на деньги — им важно >делать крутые проекты.

Ахахахах, ну да, все дизайнеры шизанутые художники, им бы похудожничать только дурачкам, как детишки играются там в своем фотошопчике.

Ответить
6

Программисты тоже дети малые. Им лишь бы на гитхабе звёздочки собирать.

Ответить
0

Ну, это правда. Есть люди, которым очень нужны деньги, но от увеличения зарплаты они лучше не работают. И если зарплату не повышать - тоже не уходят. Именно заряда (мотивации) от денег они мало получают.

Ответить
0

И что с того? Заряда они не получают, а в пятерочки цены от этого меньше не станут.
Ой, я хотел сказать, в Азбуке вкуса.

Ответить
1

обычно эти люди уже достаточно много получают денег, поэтому для них +10% не играет роли, если можно выбрать более интересный процент

Ответить
0

Обычно это так кажется,что много.

Ответить
19

Когда денег становится больше, все понимают, что пора просить прибавку. Но это больше про менеджеров.

В «Логомашине» много дизайнеров, а они не так «заряжены» на деньги — им важно делать крутые проекты.

Ахаха. Простите, но вы уёбки. Другого слова просто нет.
Я бы на месте ваших дизайнеров встал и вышел.

Вы головой подумали вообще?
Что продавали бы ваши менеджеры, если бы у вас не было качественных дизайнеров (если они у вас, конечно, есть, я не в курсе).

Ответить
2

Не один раз читал, что в Логомашине нищенские зп у дизайнеров, и что там текучка их очень высока.

Ответить
0

В комментариях на vc.ru

Ответить
0

По-моему, автор говорил о другом: мотивация дизайнера - делать крутые логотипы, чтобы клиенты были довольны. За это он получат деньги.

Ответить
8

Мотивация дизайнера: рисовать и рисовать больше,больше! А менеджер только за деньги, за большие деньги!

Разные мотивации, что поделать. Ох уж эти дизайнеры. Им бы лишь порисовать. Как программисты почти.

Ответить
12

Ребят, шлите вы накуй такие компании, которые убеждают вас, что ты не вырос, ты не достоин, мы не смотрим на инфляцию и прочее. Рынок огромный и конкуренция большая. Те компании, которые не справляются с конкуренцией - подыхают. Если вы достойны определенной за и вам не повышают, планируйте валить с к евеням. У них будет выбор - нанять нового и обучать = затраты и время, либо захотят повысить зп, что означает - они вас изначально обманывали. Где текучка большая, то там корпоративной культуры нет, все это дичь и ни одна компания меня не убедит в этом. Или она якобы есть, то там остаются лишь те, кто привык ко всему или кому выгодно, это касается тех кто присосался. Заводное отношение это убогий совок и не рыночное отношение. Не нравится город, уезжайте, не нравится страна, мигрируйте, прогресс это движение, а не увядание.

Ответить
–1

Ни надоело про убогий "Совок" писать? Это всё равно, что писать про далёкое прошлое с высоты дня сегодняшнего. Даешь внятный совет и при всём притом такие вульгарные вещи выдаёшь.

Ответить
0

Возможно вы правы, но я высказался так, потому что я использую "совок" как синоним к чему-то устаревшему, не выгодному, убогому, старому, которое до сих пор существует и очень медленно меняется. Думаю ребятки меня поймут :)

Ответить
13

Забавные комментарии про повышение по причине "женился, взял ипотеку, родился ребенок". А как чувствуют себя другие, кто не взял ипотеку?

У меня как-то офис-менеджер просила повышение, мотивируя это тем, что с двумя детьми и неработающем мужем ей сложно обеспечить "достойный уровень жизни семье" и начала сердиться,когда я сообщил, что ее зп рыночного уровня и менять я ее не готов. Что я сделал дальше? Да замену начал искать- поменял через полгода.

Ответить
0

А дать больше обязанностей?

Ответить
9

Само действие дать - хорошее. Вопрос , где взять давалку и обязанности?
Или это так. Менеджер хочет прибавку, ему говорят, давай ты после работы будешь полы в офисе мыть? Но тогда что делать с уборщиком?
Замкнутый круг.

Ответить
1

чуть ниже ответил по этому поводу.

Ответить
0

не было больше обязанностей..

Ответить
–6

А это уже ваша проблема получается. Если у вас нету больше обязанностей, значит бизнес стагнирует, а не развивается. В развивающемся и растущем бизнесе всегда есть масса задач для распределения)

Ответить
5

Сотрудник не должен искать себе обязанностей, должен выполнять, что положено, что оговорено. Руководство занимается таким распределением. Офис не тайга, где каждый охотник ищет свою добычу.
Часто вижу, что если проблемы, то сотрудники должны это разделять с руководством. А если прибыль, то вот тут сотрудников часто забывают. Мол, и так по рынку платим. Даже больше. На два рубля.
Руководство должно мониторить уровень зарплат сотрудников и премий и день, и ночь. Вот про свои можно и забывать. Иногда.

Ответить
10

Сотрудник не должен ... Руководство должно ... Бля, вот от этой позиции у нас вся страна разваливается.

Ответить
1

А кто должен? Руководство - вершина пирамиды. В краткосрочной перспективе всегда виноваты элиты. А люди (базис, на котором это всё вырастает десятилетиями и столетиями), конечно, должны, но это будет уже разговор об общественном укладе, и многих это не устроит.

Ответить
1

С философской точки зрения, конечно, люди должны. Народ всегда кому-то должен, ну судьба, амплуа, карма у него такая.
У нас тут спор в чём: руководство не очень хочет повышать зарплаты, а когда сотрудники начинают качать сию тему, ему тоже не нра.
Потому что надо отвечать на острые вопросы, которые часто и крыть нечем.
Тот, кто рулит ситуацией, тот работает с отличной командой.
А те, кто не умеют работать с кадрами, с распределением фонда зарплаты, те плачут, что хороших работников нет, что все спецы - вымогатели и крохоборы...

Ответить
1

Условно должен - не должен. Исходим из того, что руководство выбирает кадры и может решать вопросы зарплаты. Сотрудник не выбирает, не решает. тут можно пойти другим путем - отдай полномочия сотруднику, он будет кадры искать, вопросы зарплаты решать. Но кто ж ему даст? Страна шатается по иным причинам. Решальщиков нет, все выжидальщики, увы.

Ответить
0

Согласен с Вами. Подменяют понятия что в бизнесе, что в политике.

Ответить
0

"офис-менеджер" -- разве эта позиция предполагает какую-то значительную карьеру в рядовом ООО? Думаю, нет.

Ответить
0

Еще как. На моих глазах в предыдущей компании офис-менеджер стала административным директором и стала отвечать за секретариат и АХО. В этот момент компания разделилась на УК, крупный и мелкий опт.

Ответить
7

Ну охуеть теперь. Вам не приходила в голову такая мысль, что не все компании делятся на крупный и мелкий опт

Ответить
–1

любой бизнес должен расти. если он не растет - это не бизнес)) исключением может быть какая-нибудь государственная или полугосударственная структура, в которой тысячи и тысячи сотрудников, вертикаль управленцев и люди десятилетиями ждут, пока освободится теплое местечко)

Ответить
5

Шаурмячная «У Армена» живёт на проходящем потоке и приносит Армену стабильный доход. Армену пофиг, считаете ли Вы то, что он делает, бизнесом или нет.
Кстати, типичный малый бизнес в Европе — семейный ресторанчик, которым семья управляет n поколений. Опять же пофиг, как Вы лично это называете.

Ответить
5

Полная чушь. Всё время расти не может ничего, даже дерево. Это сказки псевдоэкономистов для лохов-бизнесменов.
Стабильность лучше, чем рост. Качество лучше, чем количество.

Ответить
0

Да мне пох - растет или нет. Меня волнует, что мне на карточку падает.

Ответить
0

Вот и ответ на все ваши жизненные вопросы)

Ответить
0

Ну прибежали пистоболы )))) Сейчас надают советов, как офис менеджера надо было еще фин менеджером сделать

Ответить
0

Или она от вас ушла через полгода. Это как посмотреть.

Ответить
0

вы какую мысль мучительно пытаетесь сказать?

Ответить
0

Что она тоже стала искать новые варианты. Как и вы

Ответить
0

Ну вам виднее конечно. вы там были и все знаете...

Ответить
8

Основатель "Мосигры":
"Повышать зарплату за выслугу лет — неправильно."
Следующий абзац:
"Жизненный опыт тоже имеет цену, поэтому возраст также влияет на зарплату."

Ответить
4

Может,он себе повышает, так как опыт имеет цену, а сотруднику который 10 лет на точке стоит: возраст это не повод!:)

Ответить
10

Это всегда больно, доказывать кому-то, что ты стал лучше чем был и заслужил поощрение.

Ответить
5

Премии это большая мотивация, а значит и повышенная производительность со стороны сотрудников. Не понимаю компании, которые платят копейки своим работникам. Максимальная экономия не всегда хороша для самого бизнеса

Ответить
1

Просто потому, что собственник жадный. Вначале он, может быть, экономный, но с годами у некоторых это переходит в жадность, а человек этот и не замечает.

Ответить
1

Премии это большая мотивация, а значит и повышенная производительность со стороны сотрудников.
+=+
Не люблю разговоры про растущую производительность.
Если менеджер правильно загружен работой, то почему вдруг он станет делать 200 звонков вместо плановых 150?
Попахивает халтурой. Желанием заработать в ущерб качеству.

Ответить
1

Это не увеличение производительности труда ,а увеличение его интенсивности.

Увеличение производительности,это если бы он делал те же 150 звонков, но конверсия была бы выше.

Ответить
1

Спасибо за уточнение. Но среди руководства часто бывает именно не очень точное понимание, что есть что. Что "ценят" тупую интенсивность, кипучую деятельность, а не результат. :(

Ответить
1

Ведь можно делать 50 некачественных звонков, а можно 50 качественных с более высокой конверсией, потому что человек замотивмровн

Ответить
4

Спросили основателей компаний. А спросите сотрудников этих же компаний. Было бы прямо очень интересно.

Ответить
6

Если честно, всем известно, что думают сотрудники, менеджеры, дизайнеры.
Цель это материала - показать, как чувствуют кадровый рынок владельцы, руководство компания, студий и проч.
Как я понял, начальство чувствует эти аспекты формально. Многие не понимают устремлений подчиненных, увы.
Типа - есть инфляция, так и быть повысим чуть оклад, может, премию кинем к Рождеству. У многих разговоры о повышении зарплаты любимым и преданным сотрудникам - через надутую губу... Мол, и так их кормим.

Ответить
1

"Типа - есть инфляция, так и быть повысим чуть оклад, может, премию кинем к Рождеству."

Как это обычно бывает, повышают оклад официальной части... а многие работодатели у нас работают по-серому. Официальную повысили, а по факту ничего не изменилось.

Ответить
1

А привычную и заслуженную премию в тот же момент на ту же сумму понизили.
И всегда лукавство: мол, премия - это за достижения. На практике - премия - часть стандартной зарплаты, давно оговоренной.
Если курьеру оплачивают проездной, это не премия, не доплата, это часть служебных расходов. Однако часто работодатель эти деньги считает премией, он же их выдает из своего кармана.

Ответить
4

Какой смысл работать за идею и крутые проекты? Дизайнерам, может быть и выгодно - красоваться проектом для крутой фирмы. Для остальных - лапша на уши. С компании ушел, идеи закончились.

Да и на счёт: работать больше. Может и компаниям с повышением цен на продукты/услуги повышать количество/время товара на соизмеримую величину. Жду когда на заправке начнут 2 литра наливать вместо одного :)

Ответить
2

Вопрос инфляции как-то должен учитываться, но речь в статье не об этом, мне кажется.

Ответить
1

Какой смысл работать за идею и крутые проекты?

Если у тебя есть источник пассивного дохода, то в целом ты можешь себе позволить работать не деньги, а за идею.

Ответить
0

Весь вопрос в том, играешь ты в долгую или короткую партию. Реализуя крутые проекты ты растешь и в итоге достигаешь большего, чем реализуя менее сложные, но более денежные.

Ответить
0

Не факт. Можно в крупном проекте (самолёт,ракета) шестерёнку крутить(разрабатывать очередной эмулятор подсистемы), а в более мелком проекте проектировать и разрабатывать все самому.

Ответить
4

А можно и не повышать зарплату, а просто найти того, кто будет вджобывать за эту же сумму и не ныть.

Ответить
0

Гастарбайтер?)

Ответить
3

На работах зп конечно повышали, ео это выглядело так... Тебя бухгалтерия зовет.. А там бкмажка с переводом на должность и зп выше. Но по факту скачек зп на 40%+ возможен только при смене компании. А все уже эту фишку просекли и рынок сейчас сильно перегревается(it, маркетинг и т.д.).

Ответить
3

Старая еврейская поговорка : "О чём бы вы не говорили, вы говорите о деньгах"

Ответить
0

А можно вопрос сторожилам. Есть мотивационная часть. Что чел молодец все делает и его время компания ценит. Но есть у компании придел мотивации касающийся рентабельности но позиции по сути не много плоские. То есть мотивационная часть или деньгами или спасибо за круто сделанное. Куда рости? И денег не дать а должности нет. Потому что переход в должность подразумевает навыки, а в пред их нет. Может конечно что то криво.

Ответить
10

У любой компании есть предел роста. Достигнув предела, она должна либо перейти в другое качество, сделав скачок, либо удерживаться, сохраняя стабильность.
Во втором варианте шансов на повышение зарплат нет, и быть не может.
Грубо: если у компашки 3 млн доход в месяц и так на протяжении 8 лет и этот доход обеспечивают 8 (условно) сотрудников, то ни инфляция, ни рождение детей, ни больные родственники не могут повлиять на увеличение зарплаты.
Сотрудники часто этого не понимают, когда РЕАЛЬНО НЕ С ЧЕГО ПЛАТИТЬ БОЛЬШЕ. А чаще ещё хуже: издержки растут, косвенные налоги добавляются, а выручка стагнирует. Приходиться либо уменьшать з/п, либо расставаться.
Это реальный кейс из моего последнего бизнеса.

Ответить
2

Потому что сотрудников не посвящают в эти "тайны". Им (даже опытным) предложен исключительно уровень мышления работника. Так, почему они должны "понимать"? Они не в доле!!!

Ответить
0

Никому ничего не предложено. У каждого свой потолок мышления.
Я тоже хочу больше зарабатывать, но мне не к кому придти, кроме самого себя. А сотрудники даже были не в курсе, что иногда я зарабатывал меньше, чем они. Это называется удержать компанию в рынке и выполнить обязательства перед наёмными работниками.

Ответить
2

_А сотрудники даже были не в курсе, что иногда я зарабатывал меньше, чем они_
... все вместе взятые!
Еще одна из сказок, что начальник, руководитель, владелец зарабатывает меньше в угоду удержания ценных кадров.
Я такое не раз видел. Рыдали, просили потерпеть.
Потом садились в "бентли" и уезжали.

Ответить
0

Ситуация, которую я описал- чистая правда. Будет свой бизнес, поймёшь.

Ответить
0

У меня свой бизнес, маленький ИП бизнес.
Если трудно то я делаюсь и бухгалтером и менеджером и курьером если нужно.

Ответить
0

У меня не ИП, но то же самое.
Бывало так: главбуху до истерики нужно успеть в детсад, менеджер не вышел без объяснений, а курьер с записью в трудовой «курьер» решила, что она не курьер. И всем похуй на твой бизнес. И ты в мыле с партнёром спасаешь бизнес и чужую зарплату.
Но в день зарплаты все на местах, а после новогодних праздников начинаются разговоры про повышение з/п.
Дальше вы читали.

Ответить
0

Я согласен, что у сотрудников много амбиций и личных проблем, что доставляет много нервяков.
Я сказал только то, что личный доход владельца, нууу не может быть ниже сотрудника.
Только в ооочень кратковременный период когда, ковь из носу свести какой то баланс завязанный на персоне . После чего сотрудник либо уже и не очень важный, либо наладились дела.

Ответить
0

это называется самозанятность

Ответить
0

Я не спорю. Но так или иначе приходится обращаться к услугам сторонних специалистов.
Разговор о том, что если самому плохо, то не будешь нанимать высокооплачиваемого сотрудника который будет получать больше чем владелец.
Получается ты работаешь на него, а не он на тебя.

Ответить
0

В таком варианте можно договариваться на меньшее количество часов в день при той же зп. Или бОльшее количество дней отпуска. Правда не на всех должностях сработает

Ответить
0

Ну,как оказалось,не только на моей работе игнорируют инфляцию и не считают необходимым ее индексировать. И ещё с удивленным видом предлагают доказать,что ты делаешь больше на позиции с низким функциональным потолком за крошечное повышение. Парадоксально. И как-то недальновидно.

Ответить
8

Увольняйся.

Ответить
1

Пожалуй, лучший ответ на нытье по поводу низких зарплат, злого шефа и тд

Ответить

Комментарий удален

0

Тут еще проблема в том, что на западе действует схема: ЗП + бонусы.
ЗП может быть в год относительно не большой. Например у джуни - 80к. У мидла - 100к. У синьера - 120к. Но бонусы капают при этом x1.5 и выше. Тоесть у джуна будет максимум 100к. А вот у мидла уже 150к. А у синьера - 200к. Только тут проблема в том, что на западе так живут все и все эту схему знают. Поэтому не важно куда вы пойдете работать. Везде одинакого.

Ответить
0

не всегда и не везде

Ответить

Комментарий удален

0

Хорошая статья на тему ценностей, навыков и способностей
https://www.rbc.ru/business/28/08/2018/5b83b27d9a794757aa789808?from=center_12

Ответить
0

Прямой эфир

[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox_method": "createAdaptive", "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "240х200_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "flbq" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "bscsh", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "createAdaptive", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-1104503429", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?pp=h&ps=bugf&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid10=&puid21=&puid22=&puid31=&puid32=&puid33=&fmt=1&dl={REFERER}&pr=" } }, { "id": 15, "label": "Плашка на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byudx", "p2": "ftjf" } } }, { "id": 16, "label": "Кнопка в шапке мобайл", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byzqf", "p2": "ftwx" } } }, { "id": 17, "label": "Stratum Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvb" } } }, { "id": 18, "label": "Stratum Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvc" } } }, { "id": 19, "label": "Тизер на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cbltd", "p2": "gazs" } } } ]
Компания отказалась от email
в пользу общения при помощи мемов
Подписаться на push-уведомления