Я по себе знаю, что для некоторых людей разговор об изменении оплаты труда — это мучительно сложно. Поэтому в CSSSR мы внедрили процедуру performance review — систему оценки навыков и эффективности работы сотрудника.
В неё входят получение обратной связи от руководителя, собеседование со старшим коллегой и постановка целей на полгода-год вперёд с проверкой результатов по итогам.
Цели могут быть самыми разными: освоение новых технологий, разработка pet-project, написание статей, проба себя в роли тимлида. Как правило, все цели направлены на личностный рост сотрудника. Их помогает сформулировать более опытный коллега.
По результатам performance review может быть пересмотрена позиция и зарплата. Если цели не были выполнены и мы видим, что нет роста, то никаких изменений со статусом сотрудника не произойдёт, и он получит «жёлтую карточку».
Если поставленные цели достигнуты, собеседование выявляет профессиональный рост, а руководитель даёт положительную обратную связь — это повод повысить зарплату или даже должность.
После прохождения performance review создаётся документ, фиксирующий текущее положение дел и вектор развития.
Иногда при найме новых сотрудников мы фиксируем первичный список целей и перечисляем навыки, которые необходимо подтянуть на первых этапах работы в компании.
Каждый сотрудник в компании и его руководитель знают, когда состоится следующий разговор о зарплате.
Если разговор случается, то мы принимаем во внимание только объективные измеримые показатели:
— рост компетенции (у нас есть собственная объективная система оценки);
— положительная обратная связь от руководителя;
— достижение целей, поставленных на предыдущем performance review.
Главное — чётко формулировать эти цели.
Плохая цель: освоить технологию Redux (цель неизмерима).
Хорошая цель: создать pet-project с использованием Redux с функциональностью А, Б, В.
Но нужно учитывать, что у наших грейдов существует минимум и максимум зарплатных ставок, то есть вилка «от» и «до».
Когда человек переходит на новый уровень (например, с позиции Middle-разработчика на позицию High-middle), мы не дадим ему сразу верх зарплатной вилки, потому что это будет нечестно — он ещё не зарекомендовал себя в новом статусе.
В нашей компании выдерживается справедливость в отношении ставок. Люди с примерно одинаковым опытом, знаниями и производительностью получают примерно одинаковые деньги. Мы следим за этой справедливостью, причём как в большую, так и в меньшую стороны.
Иногда бывают случаи, когда люди недооценивают себя и просят ставку ниже, чем положено по грейду, которому они соответствуют. В таких случаях мы всё равно даём больше. Приятно, не правда ли?
Бывает, когда и без того неэффективный сотрудник просит прибавки. В таких случаях увольняем, потому что это не лечится. Клиническая картина заболевания обычно выглядит так.
Первый признак, предвещающий беду, — человек оправдывает свою неуспеваемость тем, что много работает. Он не приносит новых идей, не проявляет инициативы. А если проявляет, то обязательно акцентирует на этом внимание.
На этом этапе он ещё не догадывается, что причина, по которой он много работает, — неэффективное распределение времени или прокрастинация.
Затем ближе к performance review несколько раз как бы между делом он намекает своему руководителю о высокой загрузке, с которой он мужественно справляется (на самом деле нет). После чего просит существенную прибавку и, как правило, повышение грейда. К этому моменту он уже убеждён, что много работает и отдаёт всего себя компании.
Диагностика заболевания очень проста: смотрим на фактические результаты.
Дмитрий Чекин, основатель компании CSSSR
Премии это большая мотивация, а значит и повышенная производительность со стороны сотрудников. Не понимаю компании, которые платят копейки своим работникам. Максимальная экономия не всегда хороша для самого бизнеса
Просто потому, что собственник жадный. Вначале он, может быть, экономный, но с годами у некоторых это переходит в жадность, а человек этот и не замечает.