Я по себе знаю, что для некоторых людей разговор об изменении оплаты труда — это мучительно сложно. Поэтому в CSSSR мы внедрили процедуру performance review — систему оценки навыков и эффективности работы сотрудника.
В неё входят получение обратной связи от руководителя, собеседование со старшим коллегой и постановка целей на полгода-год вперёд с проверкой результатов по итогам.
Цели могут быть самыми разными: освоение новых технологий, разработка pet-project, написание статей, проба себя в роли тимлида. Как правило, все цели направлены на личностный рост сотрудника. Их помогает сформулировать более опытный коллега.
По результатам performance review может быть пересмотрена позиция и зарплата. Если цели не были выполнены и мы видим, что нет роста, то никаких изменений со статусом сотрудника не произойдёт, и он получит «жёлтую карточку».
Если поставленные цели достигнуты, собеседование выявляет профессиональный рост, а руководитель даёт положительную обратную связь — это повод повысить зарплату или даже должность.
После прохождения performance review создаётся документ, фиксирующий текущее положение дел и вектор развития.
Иногда при найме новых сотрудников мы фиксируем первичный список целей и перечисляем навыки, которые необходимо подтянуть на первых этапах работы в компании.
Каждый сотрудник в компании и его руководитель знают, когда состоится следующий разговор о зарплате.
Если разговор случается, то мы принимаем во внимание только объективные измеримые показатели:
— рост компетенции (у нас есть собственная объективная система оценки);
— положительная обратная связь от руководителя;
— достижение целей, поставленных на предыдущем performance review.
Главное — чётко формулировать эти цели.
Плохая цель: освоить технологию Redux (цель неизмерима).
Хорошая цель: создать pet-project с использованием Redux с функциональностью А, Б, В.
Но нужно учитывать, что у наших грейдов существует минимум и максимум зарплатных ставок, то есть вилка «от» и «до».
Когда человек переходит на новый уровень (например, с позиции Middle-разработчика на позицию High-middle), мы не дадим ему сразу верх зарплатной вилки, потому что это будет нечестно — он ещё не зарекомендовал себя в новом статусе.
В нашей компании выдерживается справедливость в отношении ставок. Люди с примерно одинаковым опытом, знаниями и производительностью получают примерно одинаковые деньги. Мы следим за этой справедливостью, причём как в большую, так и в меньшую стороны.
Иногда бывают случаи, когда люди недооценивают себя и просят ставку ниже, чем положено по грейду, которому они соответствуют. В таких случаях мы всё равно даём больше. Приятно, не правда ли?
Бывает, когда и без того неэффективный сотрудник просит прибавки. В таких случаях увольняем, потому что это не лечится. Клиническая картина заболевания обычно выглядит так.
Первый признак, предвещающий беду, — человек оправдывает свою неуспеваемость тем, что много работает. Он не приносит новых идей, не проявляет инициативы. А если проявляет, то обязательно акцентирует на этом внимание.
На этом этапе он ещё не догадывается, что причина, по которой он много работает, — неэффективное распределение времени или прокрастинация.
Затем ближе к performance review несколько раз как бы между делом он намекает своему руководителю о высокой загрузке, с которой он мужественно справляется (на самом деле нет). После чего просит существенную прибавку и, как правило, повышение грейда. К этому моменту он уже убеждён, что много работает и отдаёт всего себя компании.
Диагностика заболевания очень проста: смотрим на фактические результаты.
Дмитрий Чекин, основатель компании CSSSR
А можно вопрос сторожилам. Есть мотивационная часть. Что чел молодец все делает и его время компания ценит. Но есть у компании придел мотивации касающийся рентабельности но позиции по сути не много плоские. То есть мотивационная часть или деньгами или спасибо за круто сделанное. Куда рости? И денег не дать а должности нет. Потому что переход в должность подразумевает навыки, а в пред их нет. Может конечно что то криво.
У любой компании есть предел роста. Достигнув предела, она должна либо перейти в другое качество, сделав скачок, либо удерживаться, сохраняя стабильность.
Во втором варианте шансов на повышение зарплат нет, и быть не может.
Грубо: если у компашки 3 млн доход в месяц и так на протяжении 8 лет и этот доход обеспечивают 8 (условно) сотрудников, то ни инфляция, ни рождение детей, ни больные родственники не могут повлиять на увеличение зарплаты.
Сотрудники часто этого не понимают, когда РЕАЛЬНО НЕ С ЧЕГО ПЛАТИТЬ БОЛЬШЕ. А чаще ещё хуже: издержки растут, косвенные налоги добавляются, а выручка стагнирует. Приходиться либо уменьшать з/п, либо расставаться.
Это реальный кейс из моего последнего бизнеса.
Потому что сотрудников не посвящают в эти "тайны". Им (даже опытным) предложен исключительно уровень мышления работника. Так, почему они должны "понимать"? Они не в доле!!!
Никому ничего не предложено. У каждого свой потолок мышления.
Я тоже хочу больше зарабатывать, но мне не к кому придти, кроме самого себя. А сотрудники даже были не в курсе, что иногда я зарабатывал меньше, чем они. Это называется удержать компанию в рынке и выполнить обязательства перед наёмными работниками.
_А сотрудники даже были не в курсе, что иногда я зарабатывал меньше, чем они_
... все вместе взятые!
Еще одна из сказок, что начальник, руководитель, владелец зарабатывает меньше в угоду удержания ценных кадров.
Я такое не раз видел. Рыдали, просили потерпеть.
Потом садились в "бентли" и уезжали.
Ситуация, которую я описал- чистая правда. Будет свой бизнес, поймёшь.
У меня свой бизнес, маленький ИП бизнес.
Если трудно то я делаюсь и бухгалтером и менеджером и курьером если нужно.
У меня не ИП, но то же самое.
Бывало так: главбуху до истерики нужно успеть в детсад, менеджер не вышел без объяснений, а курьер с записью в трудовой «курьер» решила, что она не курьер. И всем похуй на твой бизнес. И ты в мыле с партнёром спасаешь бизнес и чужую зарплату.
Но в день зарплаты все на местах, а после новогодних праздников начинаются разговоры про повышение з/п.
Дальше вы читали.
Я согласен, что у сотрудников много амбиций и личных проблем, что доставляет много нервяков.
Я сказал только то, что личный доход владельца, нууу не может быть ниже сотрудника.
Только в ооочень кратковременный период когда, ковь из носу свести какой то баланс завязанный на персоне . После чего сотрудник либо уже и не очень важный, либо наладились дела.
это называется самозанятность
Я не спорю. Но так или иначе приходится обращаться к услугам сторонних специалистов.
Разговор о том, что если самому плохо, то не будешь нанимать высокооплачиваемого сотрудника который будет получать больше чем владелец.
Получается ты работаешь на него, а не он на тебя.