В качестве ответа на вопрос приведу всего один пример из практики.
Начальник производственного объекта поставил сотруднику задачу – установить некую конструкцию на площадке. Сотрудник пытался предложить свою идею и план, как это сделать быстро, точно и с соблюдением ТБ. Руководитель озвучил свой план действий и жестко потребовал его выполнения. В течение трех часов два штатных сотрудника и два сотрудника подрядчика пытались выполнить задачу, действуя по плану руководителя, но результат не был получен. Через три часа руководитель согласился с вариантом сотрудника. В течение тридцати минут задача была успешно выполнена. При восьмичасовом рабочем дне потери времени составили более 30%.
А дальше можно легко представить, что это предельно директивный начальник, и он очень часто действует описанным в примере образом. Какое количество рабочих часов одного сотрудника может быть потрачено непродуктивно вследствие неэффективных управленческих решений этого руководителя? А если посчитать в год? А за весь период работы сотрудника в компании?
Конечно, это «экстремальный» пример. Хотя абсолютно реальный. Конечно, это пример очень простой задачи. Конечно, большинство управленческих задач сложнее, а их решения не имеют однозначного «правильного» ответа. Конечно, все мы делаем ошибки. И, конечно, таких примеров можно найти больше.
Но данный пример не просто ошибка. Это явный недостаток навыков и комплекс неэффективных внутренних установок руководителя. Изменяя отношение руководителя к сотрудникам и развивая навыки менеджмента, мы можем повысить эффективность работы ресурсов организации, то есть повысить операционную эффективность.
Если не углубляться в финансовые показатели, можно выстроить вот такую взаимосвязь навыков менеджмента и операционной эффективности (см. таблицу).
Развивая эти навыки менеджмента, вы можете действительно повысить операционную эффективность вашего бизнеса – с теми же ресурсами «на входе» иметь лучший результат «на выходе».
Но это будет работать только при условии правильно построенного обучения. По нашему опыту самым важным фактором успеха здесь является проектный подход к обучению, когда руководители выполняют проекты мини-Т – мини-трансформаций по отношению к себе, своим командам и процессам, а HR и T&D специалисты предоставляют для этого необходимое и строго целенаправленное обучение.
Обучение должно приносить реальные результаты.
P.S.
Анализ кейсов успехов и неудач сотрудников – один из инструментов оценки эффективности корпоративного обучения. Данный метод помогает преодолеть ключевую сложность оценки – выделить влияние обучения на результаты в работе. Анализируя отдельные ситуации, вы сможете установить явную взаимосвязь между обучение и результатом.
Чтобы этот метод работал, на старте любой программы обучения необходимо запланировать его использование, например, предложить участникам в процессе обучения вести дневник успеха, а на финише программы подготовить и презентовать свою историю успеха. По нашему опыту не все участники в это вовлекаются, но те, кто выполняет предложенные шаги, создают для себя и компании прекрасную доказательную базу того, как обучение улучшает результаты.