Иллюзия контроля: как победить в себе микроменеджера Статьи редакции

Эксперт по лидерству Эрик МакНалти о поведении, которое демотивирует сотрудников, и о том, как его преодолеть.

Материал издания «Идеономика»

Фото: Chase Murphy/Unsplash

Моя покойная мать, которая до 70 лет работала в отделе кадров и обслуживания клиентов, была тем, кого сейчас называют «увлечённым» сотрудником: никогда не опаздывала, искренне помогала решать проблемы и была преданна организации. Она никогда не жаловалась и при необходимости была готова тянуть на себе немного больше, чем могла. В технологиях она разбиралась не хуже, чем представители цифрового поколения. Её обзоры были неизменно выдающимися.

Конец её трудовой жизни положили не физические или умственные ограничения. Не поездки на работу в условиях суровой зимы Новой Англии. А записка, оставленная начальником на ее стуле. В записке говорилось, что один из походов в туалет занял у неё слишком много времени. Мама тогда объяснила мне, что для продолжения работы ей уже не хватало духа товарищества, который был её главной мотивацией, а непринужденное общение с коллегами стало почти невозможным из-за пристального наблюдения за сотрудниками.

Недавно я вспомнил эту историю, прочитав о росте количества приложений, шпионящих за сотрудниками, особенно за теми, кто во время пандемии работает удалённо. Одни программы отслеживают всё – от активности клавиатуры до посещения веб-сайтов. Другие версии фиксируют скорость, с которой складские работники собирают и упаковывают товары. Независимо от того, что измеряет программное обеспечение, однозначный сигнал, посылаемый лидерами своим сотрудникам, — это недоверие, проявляющееся в микроменеджменте — практике, которая постоянно всплывает в проводимых мною дискуссиях о «плохих» лидерах и которая почти наверняка сделает нелояльными даже самых преданных работников.

Причину, по которой микроменеджмент так вредит благополучию и производительности сотрудников, можно отчасти объяснить с помощью теории самоопределения — давно разработанного комплекса идей относительно человеческой мотивации. Теория утверждает: чтобы чувствовать себя мотивированными, люди должны удовлетворять три основные потребности – в компетентности, автономии и связи с другими людьми (или быть частью команды). Микроменеджмент подрывает все три.

Слежка за каждым шагом сотрудников свидетельствует об отсутствии веры в их способность хорошо выполнять свою работу. Это также сокращает их автономию. И, как в случае с моей матерью, разрушает связь с другими людьми, потому что каждый человек чувствует себя вынужденно сконцентрированным только на выполнении задачи.

Отношение к людям как к машинам уничтожает любой потенциал внутренней мотивации и противоречит социальной природе людей. Как прокомментировала профессор Гарвардской школы бизнеса Цедал Нили: «Вы должны верить, что они [работники] достаточно умны и имеют достаточно благих намерений, чтобы выполнить работу во что бы то ни стало».

Нейробиология также указывает на контрпродуктивность микроменеджмента. Донна Вольпитта, эксперт и популяризатор знаний о психическом здоровье, объяснила мне, что две наиболее глубокие потребности человеческого мозга — безопасность и автономия — основаны на доверии. Лидеры, которые транслируют доверие к своим сотрудникам, способствуют тем самым развитию чувств безопасности и автономии и, как следствие, лояльности. Когда лидеры контролируют своих работников на микроуровне, они подрывают чувство доверия, что провоцирует избегающее поведение. Это естественная реакция мозга.

«У нашего мозга есть два основных режима работы — краткосрочный и долгосрочный, — говорит Вольпитта. — Краткосрочный режим ориентирован на выживание. Это реакции замри-беги-дерись или, как я это называю, мозг легкомысленной «стрекозы». Долгосрочное мышление учитывает последствия, оно необходимо для решения сложных проблем. Это мозг «муравья», более медленный и устойчивый». По словам Вольпитты, микроменеджмент постоянно запускает краткосрочное мышление выживания, губительное как для социальных взаимодействий, так и для решения задач.

Микроменеджмент дает руководителю иллюзию контроля. Но это именно иллюзия. Масса данных, собранных в результате гипернаблюдения, не отмечает энтузиазма, приверженности или удовлетворённости у сотрудников и клиентов. Действия, которые вводят людей в защитное, основанное на страхе состояние, создают нисходящую спираль уклонения от наказания, а не поиска вознаграждения. Как гласит старая циничная поговорка: «Избиения будут продолжаться, пока не улучшится моральный дух». Но это не работает.

По моему опыту, микроменеджмент возникает в результате предсказуемых причин: руководители не уверены в своей способности реально управлять людьми, работники недостаточно обучены или имеют недостаточно ресурсов, чтобы хорошо выполнять свою работу, и используются показатели, которые не позволяют измерить то, что важно.

Я не виню менеджеров в сложившейся ситуации. По-прежнему слишком легко получить степень MBA, не пройдя ни одного курса по организационному поведению или психологии. Это делает будущих лидеров неподготовленными к вызовам реальности, к необходимости объединять и вдохновлять людей на совместные достижения. Это тяжелая эмоциональная работа, очень далекая от приятного рационального мира чисел и планов.

Вот три средства справиться с микроменеджментом:

Изучайте человеческую природу. Объем знаний о том, как люди достигают максимальной производительности, принимают решения и работают вместе, растет. Налегайте на это. Независимо от того, предпочитаете ли вы психологию или нейронауки (я рекомендую и то, и другое), инвестиции в развитие отдельных людей и команд, обеспечение психологической безопасности, изучение того, как мозг реагирует на различные стимулы, и отношение к людям как к вполне дееспособным взрослым, приносят (это доказано) значительные дивиденды.

Усиленно развивайте мягкие навыки. Если вы рассчитываете стать лидером, вам должно быть комфортно среди людей. Не для всех это естественно. Начните с вопросов подчиненным: Как я могу помочь вам добиться успеха? Как, по вашему мнению, мы можем работать лучше? Открытый диалог поможет развить ваши навыки и общую эффективность команды.

Стремитесь к понятной миссии и четким показателям. Масштабную миссию легче принять как должное, если иметь поминутные показатели. Напомните своим сотрудникам, почему их работа важна и как она улучшает жизнь людей. Нет эффективнее способа гарантировать, что люди поступят правильно, даже если их никто не видит, чем глубоко вовлечь в реализацию миссии.

Было время, когда организационная работа определялась так: люди назначались на места с предоставленным компанией оборудованием и выполняли определенные обязанности для получения стандартизированных результатов. Рэйчел Хаппе, основатель организационно-консалтинговой фирмы Engaged Organizations, говорит, что руководство в те дни в основном было сосредоточено на выполнении задач взаимозаменяемыми сотрудниками. В конце концов, внимание переключилось на отдельных людей, специальные навыки и уникальные результаты.

Теперь, когда многие рутинные действия автоматизированы, индивидуальных навыков и опыта уже недостаточно для решения сложных задач. Работники приносят наибольшую пользу благодаря координации, сотрудничеству и творчеству. Поэтому сейчас управление заключается в создании условий, в которых люди расцветают, а для этого нужны коллективы, где работники общаются, поддерживают и стимулируют друг друга. «В таких условиях лучшие результаты получаются благодаря самоорганизации, психологической безопасности и отношениям, – говорит Хаппе. – С быстрым развитием технологий процесс производства развивался быстрее, чем организационная и управленческая практика».

Чтобы пережить «великую отставку» и преуспеть после нее, лидеры должны ускорить собственную эволюцию. Это требует от них серьезной переоценки себя, чтобы они могли создавать организации, привлекающие и удерживающие людей, которые, как моя мама, готовы добиваться больших успехов, если только руководители будут им в этом доверять.

Материал подготовила команда издания о бизнесе, жизни и саморазвитии «Идеономика». Статьи по теме:

0
25 комментариев
Написать комментарий...
Виталий Маслов

Хорошая статья, а главное правдивая. Жесткий контроль ни к чему и ни куда не ведет. Определенный KPI или Deadline намного удобнее в организации своего времени для сотрудника. А еще сохранит ему огромное количество нервных клеток

Ответить
Развернуть ветку
Виталина Макина

убедилась в этом на себе, работая в корпорации с жестким kpi, никогда жесткий контроль не даст результатов. Подписываюсь

Ответить
Развернуть ветку
Аркадий Туманов

Да,делая ставку на количество страдает качество

Ответить
Развернуть ветку
Isuzu Dzanarnoghno

Это Вам с Виталием сюда надо заглянуть. Как ни странно, но многие думают иначе...

https://vc.ru/hr/413593-moy-lichnyy-tinkoff-pank-kabare-ostaetsya-v-proshlom-vospominaniya-byvshego-sotrudnika-o-kulture-prodannogo-banka?comment=4288369

Ответить
Развернуть ветку
Пархаева Анастасия

Соль в том, что большая часть людей просто не хочет работать
И устраивается для обычного «отсидел-получил з/п»

Была ситуация у меня, когда я трудилась над проектом практически 24/7 и часто бегала за кофе на кухню ~ 5 минут/раз 12 в день (при этом не прерывалась на обед, задерживалась, брала работу на дом). И по итогу получила за слишком частое хождение за кофе. (Начальница была в курсе того, что я работаю почти 24/7).

А все потому, что CEO был обеспокоен всеобщим курением и беготней за кофе)

Вот и получается: контролировать бардак или просто навести порядок в штате?

Чтобы не было дилеммы «Как управлять?» на мой взгляд, стоит иногда погружаться в процессы работы отделов, не афишируя. Анализировать. Действовать.

Ответить
Развернуть ветку
Дмитрий Кукшинов

В приведенной Вами статье нету "иначе", она как раз подтверждает тезис про доверие и свободу творчества

Ответить
Развернуть ветку
Креатива и поБольШе

Отличная статья! Сам неоднократно с этим сталкивался. Чем больше отдаёшься - тем больше требуют и выжимают по полной. И ещё из практики могу добавить, что такие программы, отчеты, камеры, прослушку, тайминг итд обожают внедрять мошенники и воры. Основной страх любого вора - стать обворованным!))

Ответить
Развернуть ветку
Креатива и поБольШе

Но есть исключения
- Большие коллективы
- Технологические предприятия где тайминг объединён с правилами безопастности
- Сотрудники работающие удаленно (главное не переусердствовать)
А когда в офисе вместе с уборщицей 18 человек и тотальный контроль - это невроз.

Ответить
Развернуть ветку
Ева Р

Просто нужно учитывать то что не все люди готовы занять руководящую должность,даже если их амбиции к этому подталкивают.У руководителя должен быть определенный психотип личности,чтобы выдерживать стресс,оставаясь с трезвой головой самому и побуждать к этой стойкости других

Ответить
Развернуть ветку
Креатива и поБольШе

Абсолютно согласен! Талант управленца - это редкость!

Ответить
Развернуть ветку
Слегка Придурковатый

Я это не прочитал, но почему-то этот пост был на одной из верхних позиций в "популярное". Скажите, я многое потерял, что это даже читать не стал, или я лоханулся и пропустил что-то дико важное, без чего вся дальнейшая моя жизнь просто бессмысленна?

Ответить
Развернуть ветку
Артур Снегов

так как ты слегка придурковатый, то ничего особенного ты не пропустил

Ответить
Развернуть ветку
Слегка Придурковатый

Ок.

Ответить
Развернуть ветку
Анна Семенова

актуальная статья! действительно, жесткий контроль ничего хорошего не сделает для выполнения работы.... вот бы всем начальникам перед тем как их назначать читали лекцию на эту тему)))

Ответить
Развернуть ветку
Michael Shramko

тупых и глупых очень много, как сверху, так и снизу, всем надо читать у кого нормальная психика.

Ответить
Развернуть ветку
Игорь Богданов
По-прежнему слишком легко получить степень MBA, не пройдя ни одного курса по организационному поведению или психологии.

То есть проблема не в показателях ради показателей в стиле: «Мы оптимизировали время посещения уборной и теперь наши сотрудники производят на 20% меньше углекислого газа, позволив компании сократить объемы токсичных отходов на 10%, что укрепило позиции организации в рейтинге ESG».

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Александр Алёхин

В условиях рыночной экономики, работодатель всегда будет эксплуатировать труд рабочих, выжимая из них все соки. Глупо полагать, что компания будет заботится о своих работниках. Хотите справедливости - велкам в социализм с профсоюзами, идейным подходом и общей мотивацией. Но к сожалению человечество еще не доросло до него.

Рыночная экономика это фашизм в чистом виде. Страны вынуждены пожирать друг друга, в плюсе (страны центра и гегемон) останутся только единицы, которые живут за счет других. Также, как и компании сжирают слабых, собственно внутри компаний, отношение к рабочей силе такое же. Это законы рынка, спрятанные за ширмой «всё для сотрудников».

Ответить
Развернуть ветку
Наталья Антошина

Развитая рыночная экономика - это всегда конкуренция за кадры, т.к. денег в ней много, они создают рабочие места. Где есть конкуренция работодателей- всегда есть улучшения условий труда, кто застал весьма кратковременный период начала нулевых даже в РФ - подтвердит. А вот дикая рыночная - это сейчас, когда на рынке полтора нормальных работодателя. В других странах - да, есть и конвейеры с микроменеджментом, здесь же обсуждали Амазон. Но у них теперь профсоюз, а профсоюзы в США - это весьма серьезно в плане их реальной силы и защищенности.
По теме вообще микроменеджмента - кто не умеет людей правильно организовывать, мотивировать и вдохновлять (а это - сложные и постоянные процессы), тот их контролирует ( это в разы примитивнее). Результаты того и другого подхода, качество специалистов будут разными. Так что это - вопрос управленческого мастерства. Явно излишняя подозрительность у владельцев-менеджеров - да, как- то странновато. Но иногда микроменеджмент - основа безопасности, представьте цену ошибки при сборке ядерного реактора, изготовлении лекарств.

Ответить
Развернуть ветку
Александр Алёхин

При таком подходе, мотивация сотрудников быстро заканчивается. Все работают за ЗП.

Всё себе и для себя - индивидуализм. В противном случае - все на благо общества, тогда и появляется мотивация заниматься тем, что тебе нравится, и только в таких условиях работа приносит удовольствие, а мотивация не стремится к нулю.

Ответить
Развернуть ветку
Антон Киселёв

"фиксируют скорость, с которой складские работники собирают и упаковывают товары"
+++
Ну а как иначе отслеживать kpi сотрудника склада или анализировать узкие места складского бизнес-процесса?

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Denis Skorinov

Отличная статья и добавить нечего

Ответить
Развернуть ветку
Николай Сердюк

Не понимаю для кого эта статья. Нормальный человек и так всё это понимает. А настоящего микроменеджера/маньяка/извращенца только могила исправит.

Ответить
Развернуть ветку
22 комментария
Раскрывать всегда