{"id":13461,"url":"\/distributions\/13461\/click?bit=1&hash=d44d764333f29771436df5067c05cc2a677654f2636217c5226c22b0c2af5093","title":"\u0412\u0436\u0443\u0445 \u2014 \u0438 \u0432\u0430\u043c 16 \u043b\u0435\u0442. \u0427\u0442\u043e \u0438\u0437\u043c\u0435\u043d\u0438\u0442\u0435 \u0432 \u0441\u0432\u043e\u0435\u0439 \u0436\u0438\u0437\u043d\u0438?","buttonText":"\u0412\u0441\u0451","imageUuid":"278ea8b2-fa78-58ff-aadc-98200bf4422e","isPaidAndBannersEnabled":false}

Что даст руководителям применение JTBD при управлении бизнесом?

Суть маркетингового инструмента (JTBD) заключается в выборе ответов на один из двух вопросов.
Для решения какой задачи/задач покупатель может использовать наш продукт?

На какую работу покупатель нанимает наш продукт?

Бизнес-ситуация.
Для управления своей компанией руководители используют ряд универсальных управленческих инструментов. Этот набор применяется в разных компаниях независимо от их размера и отрасли.
К ним можно отнести:

  • Целеполагание
  • Система стимулирования
  • Бизнес-процессы
  • SWOT-анализ
  • Миссия и ценности
  • и тд

Например, систему стимулирования увязывают с целями компании и подразделений.

При этом в основе системы стимулирования чаще всего лежат финансовые показатели деятельности компании.

Решаемая задача.

Направить внимание и усилия сотрудников на достижение целей компании/подразделения.

С моей точки зрения фокус на решении одной задачи существенно ограничивает потенциал управленческих инструментов.

Как правило, используемые управленческие инструменты могут применяться для решения более широкого круга организационных задач, чем используется в привычной практике.

Рассмотрим использование JTBD на примере целеполагания.

Вопрос.
Для решения каких задач руководитель нанимает инструмент целеполагания?

Самый простой ответ: для определения тех результатов, которые компания планирует получить в будущем.Есть ли еще управленческие задачи, для решения которых необходим инструмент целеполагания?

Да, есть.

Управленческие задачи для решения которых необходим инструмент целеполагания.

  • Определение «НАПРАВЛЕНИЯ» движения
  • Определение «СМЫСЛА» текущей работы
  • Согласованное понимание того, что является «ВАЖНЫМ»
  • Создание основы для запуска процесса «ИЗМЕНЕНИЙ»
  • Основа для оценки «ЭФФЕКТИВНОСТИ» (баланс результатов\ресурсов)
  • Создание в организации «НАПРЯЖЕННОСТИ»
  • Определение уровня «АМБИЦИОЗНОСТИ»
  • «ПОДБОР СОТРУДНИКОВ» для которых эти цели значимы

Проблема.

По моему опыту консалтинговых проектов при постановке целей топ-менеджмент часто выбирает в качестве одного из ключевых критериев их достижимость. Руководители в момент формулирования целей хотят быть уверены в том, что они обязательно будут достигнуты за счет привычных действий и способов.
Для достижения новых целей в проведении изменений нет необходимости.

Почему важно решение задачи "создание в организации "Напряженности"?

В данном случае под "напряженностью" понимается разрыв между целями, которые организации может спокойно достигнуть и целями, которые, на первый взгляд, не достижимы. Требуются определенные усилия и изменения внутри компании, чтобы эти цели были реализованы.

Идея та же самая как в физических тренировках. Для наращивания гибкости, растяжки, мышечной массы нужно создавать напряжение.

Развитие происходит через напряжение

В методологии формулирования целей OKR решение задачи создания напряженности заложено изначально.
Одно из условий выбора целей/показателей - их недостижимость. Хорошим результатом считается их выполнение на 75-80 процентов.
При этом ожидается, что сотрудники будут прилагать максимум усилий для достижения недостижимых целей.

Вот такой парадокс!

Зато это позволяет решать задачу создания напряженности для реализации творческого потенциала сотрудников.

Еще один пример.Подход JTBD можно использовать при разработке новой системы стимулирования.

Какие задачи хотите решить, внедряя систему стимулирования?

Например.

  • Удержать существующих сотрудников
  • Привлечь новых сотрудников
  • Повысить качество исполнения существующих бизнес-процессов
  • Сформировать бережное отношение к ресурсам компании
  • Закрепить определенную модель поведения сотрудников компании, соответствующую ценностям компании
  • и тд

В разных подразделениях могут быть разные задачи и, соответственно, для разных групп сотрудников могут быть созданы разные системы стимулирования.

Важно.

Используя JTBD при выборе и реализации управленческих инструментов, руководители получают возможность лучше оценить какие организационные задачи, каким образом и зачем они должны быть решены.
Что дает руководству компании применение JTBD при выборе управленческих инструментов и их характеристик?

  • повышение гибкости компании
  • развитие творческого потенциала сотрудников
  • повышение устойчивости бизнеса в условиях меняющейся среды
  • снижение сопротивления при проведении изменений
  • расширение масштаба мышления сотрудников
0
2 комментария
Надежда Родионова

Очень хорошая статья, было интересно читать, но хотелось бы поподробнее узнать про JTBD. Есть еще какие-нибудь статьи на эту тему?

Ответить
Развернуть ветку
Александр Тимошин
Автор

Надежда, спасибо!
У меня лично статей по этой теме нет.
В Интернете много статей по этой методологии.

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 2 комментария
null