«Начальники тоже люди»: они устают тащить на себе выгоревших сотрудников и, выгорая следом, массово увольняются Статьи редакции
В 2021 году уходили в основном рядовые сотрудники. Теперь сбегают руководители, которые до этого делали всё, чтобы удержать тех, кто остался. Чем грозит новый «тренд» и без того страдающему американскому рынку труда — рассказало издание Vox.
В США уже около года говорят о «великой отставке» — массовых увольнениях, с которыми сталкиваются американские компании из самых разных отраслей. Чтобы закрывать вакансии, фирмы больше не требуют диплом о высшем образовании, сокращают этапы собеседований и даже выступают за то, чтобы не проверять соискателей на проблемы с наркотиками и наличие судимости.
По словам издания Vox, количество увольнений среди рядовых сотрудников, хотя и несильно, но всё же постепенно сокращается. Вот только на рынке труда появилась новая проблема: теперь свои должности всё чаще оставляют уже руководители.
- По данным аналитической фирмы Visier, в первой половине 2022 года уволилось 5% управленцев — это больше, чем за тот же период 2021 года. Тогда показатель составлял 3,8%.
- Поставщик облачного ПО для бизнеса Gusto отмечает, что начальники теперь уходят из компаний чаще, чем рядовые сотрудники.
- На тот же тренд указывает сервис интернет-рекрутмента ZipRecruiter. В июне 2021 года вакансии на управленческие позиции составляли 10% от общего объёма объявлений. К июлю 2022-го — 12%.
Издание Vox иронизирует: говорит, что в США поиск работы — это уже целое национальное хобби. Но профессор Гарвардской школы бизнеса Джозеф Фуллер настроен менее позитивно. «Подумайте сами. Высокооплачиваемые работники, которые вложили много сил в образование и карьерный рост, отказываются от довольно хороших условий труда. По-моему, это повод для беспокойства», — говорит он.
И Фуллер, похоже, прав, признаёт Vox. Ведь уход руководителей сказывается как на рядовых сотрудниках, так и на вышестоящих директорах. Так что эпоха «великой отставки», скорее всего, продлится дольше, чем хотелось бы.
«Начальники тоже люди»
Руководители зарабатывают больше, чем подчинённые, поэтому лучше обеспечены и могут позволить себе уволиться и повыбирать. Так, треть уволившихся в мае 2022 года менеджеров ушли в фирмы с более высокими зарплатами. Впрочем, всё чаще начальники уходят из компаний по тем же причинам, что и рядовые сотрудники: они устают и выгорают.
К тому же сейчас на них — вдобавок ко всему — лежит ответственность за то, чтобы не просто руководить, но ещё и удерживать и поддерживать работников. И проблема в том, что брать на себя роль психотерапевта готовы не все — особенно в периоды политических, экономических и социальных потрясений.
«Многие специалисты попадают в менеджмент не потому, что искусно руководят людьми. Они просто хорошие технари и потому необязательно умеют справляться с эмоциями и выгоранием в столь непростое время и знают, как помочь команде адаптироваться к тому, с чем раньше никто не сталкивался», — поясняет соучредитель платформы-разработчика ПО Humu Джесси Уиздом.
Не помогает также то, что компании массово переходят на гибридные модели работы. Руководить распределённой командой многим труднее, чем когда все сотрудники сидят в офисе. А попытки вернуть всех в офис разочаровывают тех, кто привык к «удалёнке».
Увольнения в руководстве растягивают кризис
Чем больше начальников увольняется, тем больше ситуация на рынке труда напоминает замкнутый круг, пишет издание:
- Команда остаётся без лидера, который задавал курс и помогал решать проблемы.
- Компания лишается сотрудника в кризис найма, который не просто отвечал за ряд профессиональных задач, но ещё и помогал закрывать вакансии в своём коллективе.
- Непросто приходится и другим управленцам, поскольку часть ответственности рискует временно лечь на них.
- Пострадать может также качество работы, поскольку фирма, возможно, трудоустроит того, кто недостаточно квалифицирован для должности, просто чтобы место не пустовало.
- Потенциальные кандидаты на другие незакрытые позиции вряд ли захотят устраиваться в команду, у которой нет руководителя. «Стал бы бейсболист подписывать контракт с клубом, не зная, кто тренер?» — рассуждает профессор Фуллер. По его словам, риск, что на роль начальника потом наймут «полного придурка», слишком высок.
Так что если учесть, что риск увольнений среди руководства сейчас в два раза выше, чем среди рядовых сотрудников, когда и чем кончится «великая отставка» — остаётся только гадать, пишет издание.
В США наступила «великая отставка»: миллионы американцев увольняются, а фирмы пытаются удержать их зарплатой, снимают в собственной рекламе и отправляют в отпуск в минивэнах. Но и это не помогает — и чтобы быстрее нанять новых сотрудников, компаниям приходится снижать требования.
20 лет стажа. 19 компаний за плечами. Бизнес-аналитик. Могу точно сказать, что в России такой проблемы нет. Выгорают ли руководители? Только среднее звено. Высшее чаще занимается самодурством. Увольняются ли? Опять-таки, выгорающее среднее звено скрытно ищет другие более комфортные места. Высшее, если не собирается внезапно открыть собственное дело, обхватывает своё кресло ручками, ножками и крепко-крепко за него держится. Здесь они цари и еще платят хорошо.
Почитал все комментарии.
Выгорание - это всегда из-за атмосферы в коллективе. В первую очередь атмосферу создает руководитель. Если бизнес-процессы не имеют четкости, то всё зависит от адекватности руководителя. Как правило её нет. Все поголовно считают себя неповторимыми гениями и норовят унизить подчиненных.
Проблема в том, что любому сотруднику выгодно подчеркивать свою значимость и неповторимость. От грузчика до директора. Вы часто видели должностные инструкции, которые совпадают с реальностью? Возможно, что ни разу. Это один из самых очевидных показателей отсутствия настроенных бизнес-процессов компании. Нет четких задач и алгоритмов их выполнения. И тогда всё зависит от личных качеств руководителя и специалистов. А в итоге всё сводится к банальному "я вот работал в той компании и там мы делали вот так".
Ни один владелец бизнеса, ни один генеральный директор не стремится создать надежные бизнес-процессы компании. Подчеркну, что именно для компании. От этого и сгорают люди. От этого большинство внутрикорпоративных конфликтов и интриг. От этого глупые объявления в духе "Ищем начальника отдела продаж с опытом от 5 лет" и частая ротация кадров.
Что сделать?
У каждой должности должна быть задача, алгоритм выполнения и правила соблюдения алгоритма.
Сейчас всё еще все директора думают, что такие должностные инструкции нужны их подчиненным. Но на самом деле они нужны самой компании для развития.
Если б можно было всё чётко прописать в инструкции, то начальники не нужны были бы. Есть понятие хаоса, непредсказуемости смежных контрагентов и вообще всей среды. На секунду, даже Г.Форд не использовал должностные инструкции - почему? Всё очень просто: глупый человек не всё поймёт, а умный всё равно сделает лучше, чем написано в инструкции... В общем, поизучайте этот вопрос более глубоко, например, С. Янга и Дж. Форрестера, а также А. Сорокоумова, М. Рыбакова и т.д.
"Вы просто не умеете их готовить" (с)
1. В абсолютном большинстве не бывают начальников, которые исполняют сугубо руководящие функции. Как правило в нагрузку к должности есть какие-то самые сложные и ответственные процессы, которые выполняются без подчиненных своими руками.
2. Невозможно "всё четко прописать в инструкции" - это звучит как "самолет железный и тяжелый, поэтому не полетит".
Надо просто уметь и понимать, что именно должно быть отражено в инструкции. Как это должно быть сделано. Как они друг с другом все связаны. И тогда Вы иначе станете понимать непредсказуемость, а хаос исчезнет насовсем.
Конечно, если для создания инструкций нанять кого-то за 40 тысяч, то получите просто страницу бесполезного текста. А если за 140, то поймете, что управляете не людьми, а процессами. Картинка прояснится.
3. Всегда и всем говорю, что не бывает глупых специалистов. Бывают только неорганизованные процессы. И люди становятся заложниками бардака. Который и приводит к выгоранию с желанием уволиться и сбежать.
Пример о чем должна быть инструкция. Упрощенно.
Должность - логист. Задача - вывозить товар с РЦ на магазины. Алгоритм - описание порядка взаимодействия с РЦ, водителями, магазинами. Правила - обязательно описать где и какую информацию он может получать, как отчитывается о результатах. Всё.
Нужно ли в инструкции разъяснять, как соотносить объем и вес товара с характеристиками автомобиля или как составлять маршрут? Конечно нет. Это уже те самые профессиональные знания, за которые вы наняли специалиста. Любая нестандартная ситуация укладывается в его компетенцию как специалиста.
Прописывать нужно именно ту модель процесса, которая важна для вашей компании и не зависит от личности специалиста.
Но я заметил, что чаще сложности возникают именно с руководителями. От средних и выше. Вот у них практически не бывает ни четкой задачи, ни алгоритмов, ни правил. Отсюда и растет самодурство.
4. Мне всё равно как работал Форд и другие уважаемые люди, которых Вы упомянули. У меня свой личный опыт. Я же сразу сказал, 20 лет стажа, 19 компаний, бизнес-аналитик. В моих знаниях ни одной буквы из книжек. Всё добыто через собственный опыт.
Должностную инструкцию можно назвать иначе - технологическая карта ваших бизнес-процессов. Это звучит понятно для меня, но не понятно для остальных. В России бизнес-анализ вообще практически отсутствует. Как в других странах - не знаю.
В других странах то, что не структурировано и не заработало как система просто остаётся малым бизнесом. Семейным, например, где бизнес-процесс это "песнь", которая передается из уст в уста.
п.1 - согласен полностью
п.2 - по строительству где работаю могу только сказать одно: никто не читает больше одного листа, а в одном листе прописать все процессы невозможно.
п.3 - да, структура и система определяет ВСЁ
п.4 - "Мне всё равно как работал Форд и другие уважаемые люди, которых Вы упомянули" - вот начинаю узнавать российских мега-специалистов из разряда "не читал, но осуждаю"))))
Кстати, в своей практике (23 года непрерывной работы в трех смежных областях на позиции от рядового монтажника до главного инженера) заметил железобетонное правило: тот, кто машет только своим опытом, не ознакомившись даже бегло с основными документами и книгами в данной сфере, значит данный работничек будет малоэффективен.
При этом для вас весьма странный факт - как вы будучи бизнес-аналитиком, даже не читали такие базовые книги? на мой взгляд уж кто-то кто-то, а аналитик должен читать и изучать больше всех
Как и указывал изначально, инструкция больше нужна компании, чем самому сотруднику. Какие задачи он должен выполнять? Каким образом? По каким правилам? Какой результат ожидается? Ответы на эти вопросы и формируют инструкцию.
Когда в компанию приходит новый человек, ему всегда проводят инструктаж. Вводят в должность. Это ровно то же самое, но только устно.
Уже увидели проблему? Я помогу. Бизнес-процессы компании нигде не закреплены, а передаются между сотрудниками в устном виде. Разве это надежно? А как их улучшать?
А дальше происходит классика. Компания растет по количеству должностей и сотрудников. Процессы дробятся без анализа всей модели компании или вообще не перераспределяются. Например, человеку говорят "твоя зона ответственности такая-то". И всё. КПД падает, владелец бизнеса удивляется и винит во всем персонал. Потому что винить подчиненных всегда удобнее. И появляется то самое глупое объявление, которое я уже упоминал: "Ищем начальника отдела продаж с опытом от 5 лет".
Насчет литературы. Я предпочитаю читать что-то более современное. Истории современников более информативны, их можно сравнивать. Касаемо якобы классических систем управления - во всех компаниях они разные могут быть. Уже кто-то даже писал об этом, что прямо противоположные модели могут быть успешными в разных компаниях.
Лично я чужими шаблонами не пользуюсь. Своих наработок хватает. Поэтому и не читаю, указанные Вами тексты.
Насчет трудового пути и эффективности, раз уж мы тут еще и меряемся. До бизнес-аналитика я дошел с позиции грузчика. Долгий трудный путь. Сферы были: разумеется логистика складская и транспортная, ритейл, производство, юриспруденция, фудтех. И в каждой есть достижения.
Аналитик ценен не тем, что он книжки читает. А тем, что и как он анализирует. Сравните с художником для наглядности. Какой толк от того, что он будет хвастаться как ходит на чужие выставки? Гораздо информативнее увидеть его собственные работы.
Навыки нарабатываются только в результате тренировок. Делайте своё дело как можно чаще и обязательно будет получаться лучше, чем у других.
"Я предпочитаю читать что-то более современное. Истории современников более информативны, их можно сравнивать."
Касаемо вашего скоропалительного высказывания, стоит отметить, что книги делятся на две сильно неравные категории:
1) теория, описывающая базовые принципы, которые не меняется со временем и которые позволяют понять как и что работает вообще - в вашем случае, например, помогут книги по теории систем, системному анализу и исследованию операций (насколько понял, вы из этой сферы ничего и не читали)
2) научно-развлекательное чтиво, которое подается под видом бестселлеров (вдумайтесь в суть названия даже - лучше продаваемое! - к Тони Роббинсу билеты тоже неплохо продаются, но это совершенно не означает такой же пользы от его выступлений) и в которых описываются в легкой непринужденной форме "истории" из разряда достижения успеха типа Тойоты или чего-то там похожего, но в данных книгах просто описываются истории, там не дается пояснений из разряда "почему это работает именно так, а не иначе"
"Аналитик ценен не тем, что он книжки читает."
ох уж эта российская самоуверенность: никто мне не указ, сам все давно знаю)))))))
вообще, любое отрицание, без попыток даже ознакомиться, говорит об отсутствии любознательности, что является основой движения вперед, особенно для такой профессии как аналитик
У меня сложилось теперь твердое ощущение, что профессию аналитика Вы путаете с профессией менеджера. Что ж. Конечно, у меня есть ответ и на это. Не в первый раз приходится объяснять.
Главное качество менеджера - уже знать готовые шаблоны и решения в своей области ЗАРАНЕЕ. Например, менеджер продаж заранее знает что такое "работать с возражениями". Или как этому обучать. И делать это быстро. В этом его ценность. За это вы его наняли.
Главное качество аналитика - уметь оценивать процессы критически. То, что для менеджера шаблон и прописная истина, должно быть поставлено под сомнение аналитиком. Это позволит ему выйти за рамки очевидных решений, которые менеджер уже принимал.
Поэтому никакие якобы авторитетные мнения не должны тяготить аналитика. Если Ваш аналитик замечен в слепом подражании, то ему следует поменять свое мировоззрение и повысить уровень критического анализа.
Для темы "как и что работает" базовых принципов не существует. Все компании уникальны.
Здесь как в музыке. Всего 7 нот. И их используют все. Но музыка у каждого своя. Что-то становится хитом. Но одинаковость нот здесь не причем.
Бизнес-истории современников для меня более релевантны, потому что я могу их анализировать. Мне не важно и не нужно, чтобы в них прямым текстом был ответ "почему это так работает". Мне нужны просто факты с подробностями. Это всего лишь массив данных. И я их самостоятельно анализирую.
А выводы описанные в этих историях зачастую могут быть неверными. Они Вам не нужны.
Скажите, Вы чаще нанимаете людей за их личный опыт или за список прочтенной литературы?
Отношение книгам - это всего лишь тест: ещё ни разу не встречал толкового управленца или аналитика, который бы не читал книгу и даже активно их отрицал.
Насчёт массива данных, которые черпаете из бизнес-беллетристики: про ошибки выживших слышали? Скорее всего нет. Именно поэтому стоит скептически отнеслись к книгам, про успешные истории, так как никто не знает сколько других компаний применяли течение же методики и у них НЕ получилось - об этом ведь никто не пишет
Я слышал про ошибки выживших. И я умею отделять в историях факты от домыслов. К тому же тренд насчет историй сменился. С некоторых пор стало модно писать и про ошибки, провалы.
Но опять-таки. Трактовки этих провалов меня не интересуют.
Вы вот даже не поняли мой вопрос про книги.
Нет смысла спорить о том, какого управленца Вы считали толковым, а какого нет.
Любой управленец будет приносить нужный результат, если бизнес-процессы в компании прописаны. Мой любимый пример на эту тему - Макдональдс. Там чаще всего работают неопытные молодые люди. Студенты. Все процессы организованы, прописаны. Бизнес работает успешно. Потом эти студенты прочитают много книг, получат профессиональный опыт. Придут в какую-то компанию. И там директор скажет, что они все дебилы и поэтому бизнес не развивается. Забавно, да?
Прекрасно понял ваш вопрос про книги, людей с таким отношением к книгам, к сожалению, большинство.
Про Макдональдс позабавило)) особенно с учётом того, что есть компании, в которые невозможно устроиться, на работу, имея запись в трудовой о том, что работал в Маке.
В общем, как писал классик "мы с вами говорим на разных языках, но вещи от этого не меняются"
Книги ...
Для Вас важен именно такой формат подачи информации?
Допустим, если бы условный Форд написал статью или комменты на VC, запилил ролик на ютуб, рассказал кому-то в интервью про свой успешный успех, то Вас бы такой формат уже не устроил? И Вы стали бы спрашивать у него "Форд, а какие книги ты прочитал?"?
Под словом книги в данном контексте я понимаю любой серьёзный источник проверенной информации: научные статьи, монографии, справочники, нормативную документацию, труды и исследования, диссертации.
увели от обсуждения основного вопроса
очень типично
не изменят ничего ваши должностные инструкции
примерно как автоматизация хаоса может породить только автоматизированный хаос
Так я как раз пишу об этом: наличие ДИ ничего особо не меняет - каждый человек приходит и работает по своему
не про это речь
Комментарий недоступен
вот именно