«Начальники тоже люди»: они устают тащить на себе выгоревших сотрудников и, выгорая следом, массово увольняются Статьи редакции
В 2021 году уходили в основном рядовые сотрудники. Теперь сбегают руководители, которые до этого делали всё, чтобы удержать тех, кто остался. Чем грозит новый «тренд» и без того страдающему американскому рынку труда — рассказало издание Vox.
В США уже около года говорят о «великой отставке» — массовых увольнениях, с которыми сталкиваются американские компании из самых разных отраслей. Чтобы закрывать вакансии, фирмы больше не требуют диплом о высшем образовании, сокращают этапы собеседований и даже выступают за то, чтобы не проверять соискателей на проблемы с наркотиками и наличие судимости.
По словам издания Vox, количество увольнений среди рядовых сотрудников, хотя и несильно, но всё же постепенно сокращается. Вот только на рынке труда появилась новая проблема: теперь свои должности всё чаще оставляют уже руководители.
- По данным аналитической фирмы Visier, в первой половине 2022 года уволилось 5% управленцев — это больше, чем за тот же период 2021 года. Тогда показатель составлял 3,8%.
- Поставщик облачного ПО для бизнеса Gusto отмечает, что начальники теперь уходят из компаний чаще, чем рядовые сотрудники.
- На тот же тренд указывает сервис интернет-рекрутмента ZipRecruiter. В июне 2021 года вакансии на управленческие позиции составляли 10% от общего объёма объявлений. К июлю 2022-го — 12%.
Издание Vox иронизирует: говорит, что в США поиск работы — это уже целое национальное хобби. Но профессор Гарвардской школы бизнеса Джозеф Фуллер настроен менее позитивно. «Подумайте сами. Высокооплачиваемые работники, которые вложили много сил в образование и карьерный рост, отказываются от довольно хороших условий труда. По-моему, это повод для беспокойства», — говорит он.
И Фуллер, похоже, прав, признаёт Vox. Ведь уход руководителей сказывается как на рядовых сотрудниках, так и на вышестоящих директорах. Так что эпоха «великой отставки», скорее всего, продлится дольше, чем хотелось бы.
«Начальники тоже люди»
Руководители зарабатывают больше, чем подчинённые, поэтому лучше обеспечены и могут позволить себе уволиться и повыбирать. Так, треть уволившихся в мае 2022 года менеджеров ушли в фирмы с более высокими зарплатами. Впрочем, всё чаще начальники уходят из компаний по тем же причинам, что и рядовые сотрудники: они устают и выгорают.
К тому же сейчас на них — вдобавок ко всему — лежит ответственность за то, чтобы не просто руководить, но ещё и удерживать и поддерживать работников. И проблема в том, что брать на себя роль психотерапевта готовы не все — особенно в периоды политических, экономических и социальных потрясений.
«Многие специалисты попадают в менеджмент не потому, что искусно руководят людьми. Они просто хорошие технари и потому необязательно умеют справляться с эмоциями и выгоранием в столь непростое время и знают, как помочь команде адаптироваться к тому, с чем раньше никто не сталкивался», — поясняет соучредитель платформы-разработчика ПО Humu Джесси Уиздом.
Не помогает также то, что компании массово переходят на гибридные модели работы. Руководить распределённой командой многим труднее, чем когда все сотрудники сидят в офисе. А попытки вернуть всех в офис разочаровывают тех, кто привык к «удалёнке».
Увольнения в руководстве растягивают кризис
Чем больше начальников увольняется, тем больше ситуация на рынке труда напоминает замкнутый круг, пишет издание:
- Команда остаётся без лидера, который задавал курс и помогал решать проблемы.
- Компания лишается сотрудника в кризис найма, который не просто отвечал за ряд профессиональных задач, но ещё и помогал закрывать вакансии в своём коллективе.
- Непросто приходится и другим управленцам, поскольку часть ответственности рискует временно лечь на них.
- Пострадать может также качество работы, поскольку фирма, возможно, трудоустроит того, кто недостаточно квалифицирован для должности, просто чтобы место не пустовало.
- Потенциальные кандидаты на другие незакрытые позиции вряд ли захотят устраиваться в команду, у которой нет руководителя. «Стал бы бейсболист подписывать контракт с клубом, не зная, кто тренер?» — рассуждает профессор Фуллер. По его словам, риск, что на роль начальника потом наймут «полного придурка», слишком высок.
Так что если учесть, что риск увольнений среди руководства сейчас в два раза выше, чем среди рядовых сотрудников, когда и чем кончится «великая отставка» — остаётся только гадать, пишет издание.
В США наступила «великая отставка»: миллионы американцев увольняются, а фирмы пытаются удержать их зарплатой, снимают в собственной рекламе и отправляют в отпуск в минивэнах. Но и это не помогает — и чтобы быстрее нанять новых сотрудников, компаниям приходится снижать требования.
Комментарий недоступен
Странный у вас подход к восприятию работы. Видимо вы не понимаете что руководитель - это роль в бизнес процессе. И никто никого не доводит
Крупные акционеры и инвесторы,которые требуют "пятилетку за три дня"
руководство российских компаний выгорает от собственного феерического идиотизма, оглушительного безделья и воровства
По комментам сразу видно, кто начальник, а кто свободный художник :)
Ребят, интересно рассмотреть Российский рынок.
В российских компаниях из уровня топ 50 в настоящий момент просто наглухо отсутствует нормальный топ и мидл менеджмент в головных офисах (Москва), там действительно люди настолько оторваны от реальности. В настоящий момент являясь руководителем в центральном офисе филиала (отвечаю сразу за 14 субъектов РФ по направлению безопасности) наблюдая в головном офисе просто дикое не понимание как это работает.
Руководители в ГО заставляют вести просто огромное тупорылое количество таблиц, миллиард систем отчётов, вести бюджет от А до Я, работать в САПе (новом фиори и старом Логан), а также в 1С. Попутно выполняю свою должностную работу. Сами часто говорят «вы забейте на эту часть проверок, это не основной бизнес, а как только показатели падают не «основного» тут же, «а вы куда глядели».
Специалисты вместо того чтобы рулить на месте, не продыхая что-то сочиняют для головного офиса. Все задачи что ставит топ менеджмент руководителям, тупо скидывается в самый низ, прям как в госслужбе.
В настоящее время этот топ менеджмент вообще сделал ход конем: имеется множество юрлиц компании, эти ребята уволили оттуда всех и заставили всех спецов из основного бизнеса трудоустроится во все дочерние компании на 0.002 ставки и ебут теперь людей во много раз веселей. А в связи со СВО, пост ковидом, в целом мировым экономическим кризисом, людям деваться не куда, не все ИТшники, а есть множество инженерных или профильных специальностей, что жопой просто так не покрутишь. В результате этого все катиться на дно, даже не так, а на днище ебаное.
Поэтому кризис в кадрах просто нынче везде, засилье ебучих эффективных СОВ. Нормальные кадры потихоньку все равно уходят, их должности висят по пол года пустыми. А в настоящий момент вообще запретили набор специалистов до конца года. Так что пиздец во всем мире какой то.
причем тут мир ?
это посконно-домотканый российский менеджмент
перейдешь в ГО, ты в этом воочию убедишься
некоторых сажают, другие в бегах, федеральном розыске и по линии интерпола, третьи доводят до банкротства, но большинство прыгают как зайчики по топ-менеджерским позициям, иногда фальсифицируя резюме, убирая из него свою работу на конторы, в которых сильно нафакапили
Это не топ или миддл-менеджмент, а акционеры оторвались. Они еще в 14-м как улетели в космос, так и не возвращались. Так что акционеры выносят мозг топ-менеджменту, а те по цепочке выносят мозг людям пониже. Объяснить что-то акционерам невозможно, они все еще думают что тут счастливые 90-е, когда на пустом месте можно было деньги из воздуха делать.
Так и есть
Знаем мы одного "начальника всех начальников", который никуда не уходит и в обозримой перспективе даже не собирается
заебали вы своим выгоранием.
ололег терпел и нам велел
Я работаю руководителем начального звена. Возглавляю отдел в крупной компании, имеющей филиалы по стране.
У меня в подчинении 12 человек. Условно отдел делится на теоретиков и практиков: первые говорят, как должны работать системы, вторые реализуют эти требования.
Коллектив разнородный. Есть и молодые сотрудники 28 лет, есть и за 60 годов. В отделе есть правило: каждый специалист проверяется. Даже я, выпуская техническое задание, отдаю на проверку своим же сотрудникам, чтобы они его проверили. При наличии спорно ситуации подключается ещё специалист, пока ситуация не будет решена, т.е.пока не будет принято решение, с которым согласятся стороны. Это защита. Это правило позволяет мне не выпускать сырые документы, избегать ошибок. Для того, чтобы его поддерживать, среди специалистов есть те, кто обладает большим опытом и знаниями. Условно, старшие по направлению. Они тоже занимаются текущими задачами, но в меньшем объёме, нежели остальные. Их основной функционал - контроль за работой рядовых, проверка на ошибки. Ну и плюс к ним уходят сложные вопросы. Я в свою очередь проверяю старших по направлению.
Когда возник кризис (а это был далеко не февраль 2022 года), возникла проблема. У нас наложились оди на другой негативные факторы: кризис в экономике, кризис в компании, реструктуризации управления, пересмотр функционала, изменение требований и прочее. Мы стали работать больше. От нас стали требовать выполнять больший объём, но при этом тем же объёмом людей. В итоге возник классический треугольник: быстро - много - хорошо, выберите два фактора. Люди стали спешить. Я был вынужден ускорять их. Чтобы упростить работу, я стандартизировал их действия. Разработал ряд шаблонов документов, автоматизировать систему обращений, с помощью которой клиент видел, где его задача, а я понимал, что происходит.
Но с ростом объёмов и скорости упало качество. Персонал стал ошибаться, старшие стали пропускать. Начались конфликты. Пришлось свернуть свою работу в сторону управления. Я стал больше времени уделять контролю. Стал ежедневно утром и вечером проверять состояние задач. По ряду задач выставлял тэги, которые отправляли задачу мне на проверку. Мы выровняли ситуацию, число ошибок упало. Но и скорость тоже. Ибо при поступлении запроса задача изучается мною, я решаю, надо ли мне зациклить её на себя перед выходом, потом я проверяю задачу и лишь после этого материал уходит заказчику.
Контроль позволил выявить слабые звенья. Я зафиксировал, кто и где ошибается, где сложности, слабые места. Стал выставлять больше контрольных точек, проговаривать с сотрудниками ситуации. При том, что этим должны были заниматься старшие по направлениям. Мне это не понравилось, на меня переложили функционал. Собрал старших и побеседовал с каждым. Вскрылись проблемы. Один устал. Ему ничего уже не надо, стимулов нет. Человеку хватает денег, он живёт ради жизни.
Второй считает, что все тупые и его бесят те, кого он проверяет. Считает, что они не компетентны.
У третьей звёздная болезнь, которая позволяет считать, что все правильно она делает, не признает ошибок, дерзит.
Пришлось проводить работу со старшими, ставить на место, разъяснять их функции, задачи. Разобрали случаи детально, по шагам. Определили правила игры. Поехали опять.
В итоге я за последние полгода потратил огромное количество времени, сил, нервов, чтобы перенастроить систему контроля, выровнять работу, перетасовать сотрудников и переподчинить их.
Параллельно с этим я постоянно решаю задачи от руководства в стиле "сделай так, а как, я не знаю, но чтоб все хорошо было".
К середине года я выжат как лимон. К концу рабочей недели я валюсь с ног от усталости, у меня производительность упала в два раза, а мотивация на нуле.
Мои задачи по-прежнему на мне, никто не снимал ответственность и сроки.
Да, я управленец, да, мне платят за это, но! Сложившаяся ситуация-это следствие неверного курса, выбранного компанией. Я вынужден выпрашивать повышение зарплаты специалистам, так как их зарплата не конкурентная. Я вынужден в ручном режиме управлять потоком задач, так как на нас повесили огромный объём доп.функционала, требуя его вытаскивать. Притом, если ты не успеваешь или делаешь мало, бьют по голове тебя лично.
Сотрудников не обучают и не оплачивают развитие. О бюджете на стимулирование я не говорю даже. Пряников нет, единственное, что я могу предложить, это выход в офис реже установленных требований или уход на домашний режим, сокращение рабочего времени. Но этого мало.
Вот и выходит, что ты вынужден исполнять требования сверху, пытаясь понять правила, и в то же время объяснить сотрудникам задачу в условиях, когда правил или нет, или они меняются в течение дня порой.
И когда я читаю о том, что нам платят, что мы получаем больше, я понимаю, что пишут люди, далёкие от темы, недалёкие по природе или просто завистливые.
20 лет стажа. 19 компаний за плечами. Бизнес-аналитик. Могу точно сказать, что в России такой проблемы нет. Выгорают ли руководители? Только среднее звено. Высшее чаще занимается самодурством. Увольняются ли? Опять-таки, выгорающее среднее звено скрытно ищет другие более комфортные места. Высшее, если не собирается внезапно открыть собственное дело, обхватывает своё кресло ручками, ножками и крепко-крепко за него держится. Здесь они цари и еще платят хорошо.
Почитал все комментарии.
Выгорание - это всегда из-за атмосферы в коллективе. В первую очередь атмосферу создает руководитель. Если бизнес-процессы не имеют четкости, то всё зависит от адекватности руководителя. Как правило её нет. Все поголовно считают себя неповторимыми гениями и норовят унизить подчиненных.
Проблема в том, что любому сотруднику выгодно подчеркивать свою значимость и неповторимость. От грузчика до директора. Вы часто видели должностные инструкции, которые совпадают с реальностью? Возможно, что ни разу. Это один из самых очевидных показателей отсутствия настроенных бизнес-процессов компании. Нет четких задач и алгоритмов их выполнения. И тогда всё зависит от личных качеств руководителя и специалистов. А в итоге всё сводится к банальному "я вот работал в той компании и там мы делали вот так".
Ни один владелец бизнеса, ни один генеральный директор не стремится создать надежные бизнес-процессы компании. Подчеркну, что именно для компании. От этого и сгорают люди. От этого большинство внутрикорпоративных конфликтов и интриг. От этого глупые объявления в духе "Ищем начальника отдела продаж с опытом от 5 лет" и частая ротация кадров.
Что сделать?
У каждой должности должна быть задача, алгоритм выполнения и правила соблюдения алгоритма.
Сейчас всё еще все директора думают, что такие должностные инструкции нужны их подчиненным. Но на самом деле они нужны самой компании для развития.
Если б можно было всё чётко прописать в инструкции, то начальники не нужны были бы. Есть понятие хаоса, непредсказуемости смежных контрагентов и вообще всей среды. На секунду, даже Г.Форд не использовал должностные инструкции - почему? Всё очень просто: глупый человек не всё поймёт, а умный всё равно сделает лучше, чем написано в инструкции... В общем, поизучайте этот вопрос более глубоко, например, С. Янга и Дж. Форрестера, а также А. Сорокоумова, М. Рыбакова и т.д.
Это если и можно применять, то для закостенелых корпораций, которые растут <10% год к году, в мсб такой подход смерти подобен, а в стартапе о таком и не думают.
Видимо после таких компаний и появляются эти коллеги, которые «это не моя работа».
В России руководство такое:
Молодой устраивается на работу, его гнобит начальник и чморит, потом этот молодой поднимается по карьерной, и сам становится начальником, и к нему подключают новичка, и теперь уже новый начальник начинает чморить новичка и вот так по кругу.
Как такого начальники по кой то х считают что они имеют право унижать своих подчинённых, ебалаи
Проблема крупных компаний в РФ - бюрократия, отсталость и отсутствие развития, проблема мелких часто - неквалифицированные кадры (т.к. набирают по знакомым, экономят на подборе - через неквалифицированных рекрутеров), полная неопределенность перспектив, серые и черные схемы (бывают и в крупных).
НО самое главное - это бизнес-среда.
Конкуренция
Покупательная способность населения
Госрегулирование и контроль
Правосудие и госгарантии, госуслуги
Инфрастуктура - как реальная, так и интернет
Уровень образования, технологий (в том числе, организации и управления бизнесом) и науки
Вот по этим параметрам мы отставали от мира давно, еще с СССР, потом немного догнали, теперь все еще хуже, по ощущениям и наблюдениям, чем в СССР.
И проблемы менеджеров и с менеджерами - следствие общих. Да еще и выбора, где работать, нет, как в странах с нормальной конкуренцией. Все везде одинаково.
Комментарий недоступен
Очередное нытье слабаков, которые успешно себя продали в жирные годы и плыли по течени, сейчас приходится работать, первые слабаки начинают сваливать.
Что говорить - уже и HR'ы массово увольняются
люди увольняются не потому, что им тяжко, может уловия труда не подходят и не хочется, чтоб тебя за копейки выжимали, как лимон