Рассекая просторы vc.ru, уже несколько раз натыкался на материалы о найме программистов и не без интереса читал их, ведь я сам программист, и мне любопытно было узнать, как нас оценивают на собеседованиях.
Мои впечатления? Я в печали... Почти все материалы, на мой взгляд, напоминают «вредные советы».
В особенности «порадовала» последняя прочитанная статья: «25 классических вопросов, которые HR-ы задают программистам на собеседованиях» ( ссылка ), после прочтения которой и возникло желание написать данный материал.
Сразу оговорюсь, вся статья — это сугубо личное мнение, однако нашедшее поддержку в лице друзей и коллег программистов.
Итак...
Первая встреча, собеседование без тех специалиста
HR-ы, не обманывайте себя. Вы никогда не поймёте на сколько хорош программист…
Разве что только когда сможете воткнуть электроды ему в ухо и запустить end-to-end теститрование. Но пока таких технологий нет, всё что Вы можете оценить — это адекватность и, хотя бы отчасти, мотивацию человека сидящего перед Вами.
И поверьте, этого достаточно.
Ведь Ваша задача найти человека, который сможет влиться в коллектив, плодотворно в нём работать и чтобы его работа вознаграждалась тем способом, который он ожидает, и который может обеспечить Ваша компания(деньги, признание, интересные проекты и т.д.).
Все попытки спрашивать какие то технические нюансы будут выглядеть неуместно и беспомощно. Лично меня очень сильно раздражает, когда меня спрашиваю о том, в чем сами не разбираются. Хочется просто встать и уйти.
Что ещё можно спросить на первом этапе? Зависит от специфики вакансии.
Если Вам нужен опытный человек — спрашивайте об опыте, узнавайте какие задачи он решал, какие трудности преодолевал.
Если Вам нужен человек, которого можно обучить, дайте ему пару логических задачек, проверьте живость ума.
Собранной на первом этапе информации хватит чтобы отсеять 80% - 90% кандидатов.
Часть вторая. Собеседование с тех специалистом
НЕ НАДО СПРАШИВАТЬ ТЕОРИЮ!
Пожалуйста, великие гуру найма и технари, любящие спрашивать теорию, объясните мне в комментариях в чем смысл Ваших вопросов?
По моему, если ответ на Ваш вопрос лежит по первой ссылке в гугле, то спрашивать его не имеет смысла. Разве что Вы ищите человека на закрытый объект, где нет доступа в интернет. Но в остальных случая — Я считаю теоретические вопросы пустой тратой времени, которая ничем Вам, как работодателю, не поможет.
Я лично знаю несколько человек, которые учились со мной на программистов. У них от зубов отскакивали все теоретические выкладки, но когда дело доходило до реального программирования — ничего путного они сделать не могли.
Также негодование вызывают вопросы, которые возможно и касаются будущей работы, но разобраться в которых не составляет труда. Например «юнит-тесты». Чтобы научиться писать юнит-тесты уйдёт от силы минут 10.
Прошу обратить внимание, более сложные тесты уже относятся к вопросам об опыте, о которых далее.
Что же, по моему, нужно спрашивать у кандидата?
Спрашивайте технические нюансы из их предыдущего опыта, особенно те, которые пересекаются с будущей работой.
По тому, как человек рассказывает, будет понятно:
- Реально ли он разбирается в вопросе или просто придумал эти пункты для набивания себе цены.
- На сколько его опыт и знания подходят для текущей вакансии.
- Сможет ли он справиться с будущей работой.
- Сможет ли он научиться, если не имеет подобного опыта.
И, как мне кажется, этого достаточно, чтобы сделать финальный выбор.
Больше о человеке Вы сможете узнать только на испытательном сроке.
Для дискуссий приглашаю в комментарии.
Надеюсь данный материал будет хоть кому-то полезен, спасибо за внимание.
Я - предприниматель, сам программирую и провожу собеседования.
Во-первых, собеседование длится не так долго и за это время нужно понять что человек умеет, что знает и что может. Это сделать не просто. Теория - не нужна. API - есть документация. "Что делал?" - в большинстве случаев, особенно, когда "теория не нужна" - ничего интересного, зацепиться не за что. Тем более, чтобы говорить об этом час-два. Но, думаю, все разговаривают об опыте, хотя бы, минут 5-10-15. Кандидаты, у которых большой, интересный и релевантный опыт (например, синьор из конкрурирующего продукта), о котором можно говорить все собеседование - это очень редкая история.
Во-вторых, IT бизнес меняется быстро. Сейчас нам нужен сайт-визитка, а завтра - нагруженный развесистый сайт. Кто его будет делать? Кодер, который вчера написал сайт-визитку? А он способен быстро поднять матчасть? Или мы срочно идем снова на сайт работы, а кодера увольняем? Иными словами, команда - это ценность сама по себе. В команде нужны люди с хорошим потенциалом, чтобы они могли дать компании потенциал технического роста. Нужна команда, которая может решать задачи, о которых в данный момент мы даже и не задумываемся.
В-третьих, программисты очень неплохо зарабатывают. Эти деньги платятся не просто так и не за ответы на "дурацкие" вопросы на собеседовании. Если разработчик способен решать нетривиальные задачи (снова, здравствуй, теория!) и он входит в техническое ядро компании, то з/п у него будет высокой, будут опционы. Очень ценятся люди, которым можно отдать нетривиальную задачу, забыть про нее и быть уверенным, что этот человек решит ее максимально качественно и саксимально быстро. А нетривиальные задачи на StackOverflow не бывают - если задача уже там, то она тривиальна.
Если вы хотите среднюю на HH з/п, или, с другой стороны, разработчика со средним по HH опытом, то, да, согласен с автором. Если хочется з/п выше среднего, а, может, и еще выше, плюс рост обязанностей и карьеры, то нужено знать и уметь больше того, что вы делали для предыдущих компаний. Если в моей компании люди будут делать то же, что они и делали 5 лет назад в других компаниях, то где мое преимущество? Нет, нужно, чтобы человек уже сейчас, выйдя на работу, мог делать что-то более сложное, чем для текущего работодателя.
"Нужно все время бежать, чтобы оставаться на месте".
Перечитал Ваше "Во первых" несколько раз, но суть так мне и не понятна...
Во-вторых, IT бизнес меняется быстро. Сейчас нам нужен сайт-визитка, а завтра - нагруженный развесистый сайт...Если у человека нет опыта, а Вы ищите с опытом, то и собеседовать дальше не имеет смысла.
Если же Вы ищите без опыта на вырост, проверяйте эрудицию, логику.
Прошу заметить что это Я повторяю слова из самой статьи.
Не хочу показаться грубым, но если компания делает и то и это, а Вы руководитель-бизнесмен-программист-hr в одном лице, то сомневаюсь, что ваша компания реализовывала что то крупнее интернет магазина с более чем 500-1000 посещениями в день.
У меня самого студия которая лепит сайтики, но Я в ней только руковожу, а сам работаю в другой гораздо более крупной компании, которая пилит высоконагруженные сервисы для внутреннего использования.
Кто его будет делать? Кодер, который вчера написал сайт-визитку? А он способен быстро поднять матчасть? Или мы срочно идем снова на сайт работы, а кодера увольняем?Странный у Вас ход мыслей. Вы не знаете квалификации своих сотрудников? Как Вы вообще тогда работаете и раздаете задачи?
В команде нужны люди с хорошим потенциаломМожно узнать Ваш способ определения потенциала?
Если разработчик способен решать нетривиальные задачи (снова, здравствуй, теория!)Для решения нетривиальной задачи нужен живой ум. А как раз таки теории описывают заезженные до дыр решения тривиальных задач.
А нетривиальные задачи на StackOverflow не бывают - если задача уже там, то она тривиальна.Пример из жизни?
Если в моей компании люди будут делать то же, что они и делали 5 лет назад в других компаниях...Просто из любопытства - а Вы способны им дать задачи, которые отличаются от тех что были 5 лет назад?