Качества продажника, или как не ошибиться при найме

Так уж случилось, что я довольно давно работаю на руководящих должностях в отделах продаж и более чем за 10 лет успел поработать как в продажах b2bна длинном цикле сделки, так и в b2c на цикле сделки от нескольких минут до нескольких дней.

Практически всегда передо мной стояла задача ротации текущих сотрудников отдела продаж, масштабирования отдела или замены неэффективных работников эффективными.

Мои друзья и знакомые, которые так или иначе имеют отношение к работе с персоналом часто спрашивают: «На что ты обращаешь внимание при найме продажников? Какие качества ты оцениваешь, что считаешь обязательным, а чем можно пренебречь?»

И это действительно важный вопрос. Как оценить продажника на собеседовании? Сломана куча копий и написана тонна инструкций по оценке кандидатов, однако в большинстве своем текучка в отделах продаж компаний говорит о том, что этот вопрос далек от разрешения.

Оговорюсь сразу, я не профессиональный психолог и не сотрудник какого-то крутого HR агентства, поэтому академических знаний у меня в этом направлении нет. Зато есть личный опыт, плюс какие-то тренинги и семинары, еще где-то чего-то понахватался, протестировал и могу сказать, что работает у меня.

Также, я должен сказать в самом начале, что не открою Америку и не дам каких-то откровений. Ниже я постараюсь аргументированно ответить на вопрос «без чего соискатель никогда не сможет быть эффективным менеджером по продажам?»

Итак, поехали.

При найме любого нового сотрудника мы хотим наиболее полно его распознать и спрогнозировать, чтобы точно взять того, кто «выстрелит».

При этом, нанимая дизайнеров, программистов, разработчиков, инженеров, юристов, делопроизводителей и т.д., мы всегда можем дать тестовое задание, которое хоть как-то отражает квалификацию кандидата.

При этом какое тестовое задание дать продажнику? При словах «продай мне эту ручку» любому опытному кандидату хочется или рассмеяться в лицо HR, или встать и уйти (и это серьезно), а неопытный начинает лепетать что-то про то, какая она красивая и замечательная и что нужно же чем-то подписывать документы и т.д. и т.п.

Дает ли это хоть какую-то объективную оценку кандидата? Естественно нет.

Так как же нанимать продажников и как оценивать их квалификацию?

Можно сколько угодно говорить, что продавать легко, что это «не мешки ворочать» и любой, кто хоть как-то умеет говорить - способен продавать, главное чтобы был голодным до денег и хотел «продать несмотря ни на что», но есть объективные факты, например: при размещении вакансии «менеджер по продажам» на всем известных ресурсах, каждый наниматель получает уйму откликов за пару недель (если это не так, значит проблемы с вакансией).

При этом сколько мы обычно ищем менеджера по продажам? Правильно – месяцами.

Как много прошедших такой отсев и так долго нанимаемых менеджеров оказываются эффективными для компании? Правильно – единицы.

Почему же так происходит, если работа такая простая и при этом по сути денежная?

Давайте не будем про интересность компании - нанимателя, мотивацию, продукт компании, проданных завышенных ожиданиях на собеседовании и остальных очень важных вещах. Давайте начнем с самого начала. А именно – кто приходит на собеседование. Кто этот человек, какие у него принципы, что им движет, к чему он стремится?

Не секрет, что меланхолик навряд ли сможет эффективно справляться с ролью менеджера по продажам, равно как холерик навряд ли усидит бухгалтером долгое время.

И если различные теории о психотипах могут вызывать обсуждения и не восприниматься на веру, давайте укажем те основные необходимые черты, без которых человек не сможет быть менеджером по продажам.

Это не касается понятных вопросов и вещей о квалификации, опыте, какой-то теории продаж, образовании и тд, это про качества, которые невозможно (или практически невозможно) приобрести.

Я выделил всего четыре, это коммуникабельность, стрессоустойчивость, позитивный взгляд на мир, быстрая обучаемость. Это минимальный маст хэв набор, без которого эффективным продажником, по моему мнению, не стать.

Теперь подробнее о том, что я подразумеваю под этими качествами:

Коммуникабельность – менеджер по продажам просто обязан любить общение, иначе его придется заставлять звонить, ездить на встречи и общаться с клиентами. Даже те, кто любит общение иногда нуждаются в стимуле, что уж говорить об остальных. При этом давайте не путать коммуникабельного человека и сплетника (цу). Первый тем и отличается от второго, что всегда понимает зачем и что он говорит: посмеяться, обсудить, получить совет, дать совет, донести какую-то информацию, выслушать мнение любая цель лучше, чем просто в курилке перемыть кости Машке из бухгалтерии, которая раньше была злая-злая, а сейчас вроде подобрела. Чтобы ее проверить, достаточно поговорить с кандидатом на отвлеченные темы и посмотреть как он поддерживает разговор, как он задает тему и насколько развернуто отвечает на вопросы.

Стрессоустойчивость–любой менеджер должен уметь улыбаться даже тогда, когда клиент его откровенно бесит, может сдержаться под иногда хамскими выпадами клиента и перевернуть даже не совсем позитивный разговор в свою пользу одновременно при этом может сосредоточиться и трезво оценить ситуацию в условиях жестких сроков или не совсем благоприятных условий. Чтобы оценить стрессоустойчивость я предпочитаю проводить мини стресс-опрос в лайтовом формате – много разных вопросов начинающихся с «а почему вы решили?», «почему вы так думаете?», «уверены ли вы в?» и т.д. Например «а почему вы решили работать продажником?», «а как вы оцениваете свой результат?», «почему вы решили, что ваш результат достаточно хорош?», «уверены ли в том, что вы профессионал?». Не знаю, как это называется в клинической психологии, но по опыту могу сказать, что если кандидат отвечает на эти вопросы спокойно – проходит, если начинает юлить, запиннаться, сбиваться с мысли – лучше не стоит его брать.

Касательно отношений с клиентами: я не встречал ни одной компании, в которой не было бы определенного количества клиентов, идеалы и ценности которых вы не разделяете, а уж тех, кому любой менеджер с радостью указал бы направление в дальнем пешем путешествии можно перечислять достаточно долго… Но это и отличает хорошего менеджера от того, кто не на своем месте – хороший менеджер не принимает близко к сердцу рабочие ситуации, воспринимает таких людей с небольшой долей вовлеченности и понимает, для чего он с ними общается. При этом хороший менеджер, поскольку не вовлечен эмоционально, может трезво оценивать ситуацию и знает, когда можно надавить на клиента, а когда следует немного прогнуться.

Позитивный взгляд на окружающий мир– человек, который по своему мировоззрению фокусируется на разворованной стране, коррумпированных чиновниках, растущих ценах и плохой погоде, в принципе не может быть эффективным коммуникатором. Потому что подавляющее большинство людей не хочет воспринимать негативную энергетику, которую данный индивид так или иначе передает в разговоре. Так уж мы устроены, гонцу, который приносил плохие вести отрубали голову, гонцу с хорошими новостями обеспечивали хороший ужин и отдых. Здесь также для оценки достаточно пообщаться с менеджером о каких-то глобальных вещах и станет понятно как он относится к окружающему миру.

Быстрая обучаемость- это одна из важнейших черт менеджера по продажам, которую зачастую забывают наниматели. Думаю, никто не будет спорить с тем, что менеджер при коммуникации с клиентом, должен понимать его бизнес, видеть (понятно поверхностно) как устроен заработок клиента, понимать, для чего клиент обратился в компанию менеджера и где еще ему помочь. Таким образом, продажник формирует образ не безразличного «впаривателя», а становится более близким клиенту, становится рядом с его кругом доверия, в идеале переходит в разряд консультанта. А как можно ориентироваться в десятках бизнесов и отраслей? Только если ты можешь быстро усваивать новую информацию и у тебя в принципе широкий кругозор. А иначе шаблонными фразами, менеджер только рискует показать клиенту свою некомпетентность. Для оценки этого качества достаточно пораспрашивать кандидата о том, что он недавно изучил, чем интересуется и как относится к самообразованию

К сожалению, наличие этих четырех качеств в соискателе абсолютно не гарантирует, что он именно тот сотрудник, который в будущем принесет вашей компании миллионы. Однако, по моему скромному мнению, отсутствие хотя бы одной из этих черт - достаточное основание для отказа кандидату в трудоустройстве на должность менеджера по продажам.

Да действительно, неплохо было бы еще и знать, что менеджер финансово замотивирован, не уйдет от тебя ни при каких обстоятельствах, реально, а не на словах обладает описанными в резюме компетенциями и принесет тебе 100500 миллионов, однако на 100% быть уверенным в том, что нанимаемый человек будет эффективным на собеседовании невозможно. Именно поэтому и нужны тестовые продажи как можно скорее, сразу после периода адаптации, однако это совсем другая история.

А что вы оцениваете при найме продажников в первую очередь?

Насколько вы согласны со мной, или же считаете, что все это чушь, вода и есть намного более эффективные критерии отбора?