Научились находить сотрудников в стартапы и спасли Cofoundit от заморозки

Руководитель «Преакселератора ФРИИ» Илья Китанин — о том, как возникла идея создать отдельный сайт для поиска работы в стартапах, почему Cofoundit угрожало закрытие и как команде удалось преодолеть кризис и меньше чем за год улучшить показатели сервиса в 15 раз.

Первое, на что смотрит инвестор ранних стадий, — это команда стартапа. Фонд развития интернет-инициатив — не исключение. Поэтому в 2015 году во ФРИИ появилась внутренняя версия сервиса для доукомплектации портфельных стартапов.

Вакансий у них оказалось довольно мало, и в основном компаниям требовались рядовые сотрудники, поэтому уже в начале 2016 года мы решили расширить поле деятельности и переориентировать сервис на помощь всей воронке стартапов, проходящих через ФРИИ.

Благодаря этому мы смогли бы помогать не только портфельным компаниям, но и создателям стартапов, которые ещё не дотягивают до уровня, пригодного для инвестирования, но остро нуждаются в ключевых сотрудниках и сооснователях.

Необходимость в таком сервисе подтверждалась исследованиями. Опрошенные нами основатели стартапов назвали две основные проблемы, с которыми они сталкиваются при поиске сотрудников. Во-первых, оказалось, что им трудно искать новых членов команды, готовых работать не за зарплату, а за долю.

Во-вторых, предприниматели признались, что им сложно оценивать компетенции новых специалистов. Попутно мы выяснили, что может заинтересовать в стартапах соискателей. Наиболее важной для них информацией оказалось описание идеи проекта и его команды. Кандидаты хотели быть уверены, что на новом месте им будет интересно и комфортно.

Изучив рынок, мы пришли к выводу, что существовавшие на тот момент в России сервисы по подбору персонала не могли полностью удовлетворить запросы как основателей стартапов, так и специалистов, готовых в них работать.

Например, в разделе «Работа со стартап-проектами» на HeadHunter на тот момент было 320 вакансий. Все они описывались по стандартной схеме: с минимальной информацией о самой компании и указанием только зарплаты, а не каких-то иных форм вознаграждения — опциона, например. ITmozg, Pruffi и vc.ru уделяли описанию стартапов больше внимания, но у них не было подходящих механик подбора сотрудников.

Более того, некоторые считали, что эффективно закрывать вакансии в стартапах можно только вручную — самостоятельно отбирая резюме соискателей, подходящих на конкретную должность в определённом проекте. Но мы всё-таки решили автоматизировать этот процесс и начали работу над запуском Cofoundit.

Я присоединился к проекту в июне 2016 года как ответственный за разработку. К тому моменту уже был сделан анализ рынка и Customer Development со стартапами и кандидатами. На основании полученных данных собрали ручной MVP, с помощью которого моя коллега помогала самостоятельно доукомплектовывать команды.

Мы проанализировали процесс и сформировали окончательную концепцию сервиса. Затем был этап бета-тестирования, на котором вскрылись некоторые технические нюансы, а уже в сентябре 2016 года Cofoundit запустился официально.

Однако громкого успеха не произошло. Записи в базах кандидатов и стартапов множились, но количество доукомплектаций было минимальным. К концу 2016 года у нас зарегистрировались 1435 новых соискателей и несколько сотен проектов, которым требовались сотрудники. Но за три месяца Cofoundit удалось закрыть лишь семь вакансий.

Эти показатели были далеко не тем, к чему мы стремились, поэтому в марте 2017 года решили переформировать команду, работающую над проектом, и передать его развитие мне как разработчику и Юле Копыловой как аккаунт-менеджеру.

Перед нами стояла задача до 1 июля доказать состоятельность сервиса. Нам предстояло в несколько раз увеличить количество ежемесячно закрываемых вакансий, а также ускорить процесс подбора сотрудников. На тот момент у нас было 11 доукомплектаций в квартал, а с даты размещения вакансии до получения первого отклика от соискателей уходило в среднем 48 дней.

С учётом стоящих перед нами целей, ограничений бюджета на разработку и нехватки времени для глобальной переработки сервиса мы решили использовать инструмент HADI-циклов, по которому работают стартапы в «Акселераторе ФРИИ».

Суть методики в том, чтобы сформулировать гипотезу (Hypothesis) о том, как изменения в продукте отразятся на поведении клиентов и определённых метриках, проверить её на практике (Action), собрать данные (Data) и на их основании сформулировать выводы (Insights) — стоит ли развиваться в этом направлении или откатить всё назад.

Самое главное тут — тестировать как можно больше различных гипотез как можно быстрее. Даже если гипотеза не сработала — ничего страшного. Нужно от неё отказаться и проверять новые. Чтобы не тормозить процесс развития Cofoundit, мы проводили до трёх синхронизаций в неделю, на которых решали, что делать дальше.

При работе по HADI важно правильно определить, какие гипотезы тестировать первыми. Для приоритизации гипотез мы использовали часть теории ограничений Голдратта (ТОС), связанную с определением «узких мест».

В нашем случае к ним относились моменты, на которых застревал процесс подбора сотрудников. Мы проанализировали имевшуюся у нас на тот момент статистику — как оказалось, она тоже собиралась в недостаточно полном объёме — и сразу увидели два «узких места», где срезается конверсия.

1. Стартапы с 96% вероятностью отвечали на отклики кандидатов в первые пять дней после публикации вакансии, а дальше — в полтора-два раза реже.
2. Кандидаты очень редко переходили из писем с подборками новых вакансий в профили стартапов в системе.

Поэтому в нашей первой гипотезе мы решили убрать из подборок все стартапы, которые не отвечают кандидатам дольше двух недель, а во второй — не показывать описания стартапов в самих письмах, а провоцировать переходы на сайт, чтобы собрать больше данных.

Кроме того, мы решили убрать механизм премодерации, чтобы ускорить попадание вакансий в подбор и разгрузить Юлю, которая занималась ручным просмотром проектов. За счёт этого время от создания вакансии до начала подбора сокращалось с двух-трёх дней до четырёх часов.

Для работы по HADI на постоянной основе мы придумали формат, который позволял учитывать результаты тестирования предыдущих предположений и исключал одновременную проверку разных гипотез, влияющих на одну и ту же метрику (смотрите таблицу).

В итоге за три месяца мы протестировали 22 гипотезы. Четыре из них оказались настоящим прорывом, только одна ухудшила показатели системы, а остальные дали относительно небольшой рост. Всё это позволило сократить время до первого отклика на вакансию в шесть раз — с 48 до восьми дней, а количество закрытых вакансий увеличилось почти в семь раз — до 71 за квартал. Итоговые же показатели 2017 года улучшились почти в 15 раз.

С этого года я руковожу всеми продуктами «Преакселератора ФРИИ», а Юля — их маркетингом, поэтому в апреле к нашей команде присоединилась Саша Спивак, которая теперь отвечает за дальнейшее развитие Cofoundit.

За два года мы помогли закрыть 470 вакансий. 250 из них — с начала 2018 года. Сейчас у нас ежемесячно регистрируются более 500 кандидатов, появляется примерно 100 вакансий, происходит около 40 доукомплектаций. Первый отклик на новую вакансию поступает в среднем через два дня.

Мы помогаем как проектам на стадии идеи, так и портфельным стартапам ФРИИ, уже получившим инвестиции. Например, сейчас в нашей базе есть вакансии коммерческого директора в InSize, технического директора в Usedesk и маркетолога в «Проф-Диалоге». А основатель HR-сервиса Proaction.pro нашёл специалиста по маркетингу с помощью Cofoundit ещё до программы акселерации.

Вакансии в Cofoundit рассчитаны на программистов, маркетологов, менеджеров по продажам, продакт-менеджеров, аналитиков, дизайнеров и менторов. В общей сложности в системе зарегистрировались более 11 тысяч кандидатов, готовых работать на разных условиях: полный рабочий день или с гибким графиком, удалённо и в офисе, за зарплату или опцион.

Результаты CustDev показывают, что большинство из них хотят сменить наскучившую работу на более интересную и надеются, что смогут найти более сложные задачи как раз в новом бизнесе и в ИТ. Другим же просто нравится делиться экспертизой с перспективными командами.

С учётом смертности стартапов совсем ранних стадий нам кажется, что мы уже близки к потолку роста по количеству закрываемых вакансий в месяц. Но несмотря на явный прогресс в развитии Cofoundit, мы видим как минимум два направления для дальнейшего улучшения сервиса.

Во-первых, мы хотим сократить расходы на маркетинг и привлечение новых кандидатов. Поэтому в ближайшее время сконцентрируемся на повышении органического трафика, чтобы впоследствии отказаться от таргетированной рекламы. Сейчас органика приносит нам около 200 регистраций в месяц. Хотелось бы удвоить этот показатель.

Вторая проблема заключается в том, что Cofoundit пока так и не стал основным сервисом для доукомплектации портфельных стартапов ФРИИ. Чтобы исправить ситуацию, мы начали вручную подбирать кандидатов для таких компаний.

Это позволит нам понять, почему Cofoundit пока не может полностью справиться с этой задачей и какие процессы мы всё-таки можем автоматизировать. Надеемся, что в итоге наше решение поможет всему рынку стартапов в целом.