Мы провели больше 90 кастдевов перед релизом Chosy. Общались с CEO, HRD и рекрутерами IT-компаний или IT-направлений. Во время общения с респондентами мы не сейлили наш сервис, а уточняли, как работают наши коллеги.
Польза кастдевов уже много раз обсуждалась. Проблемные интервью — обязательный атрибут в starter pack хорошего стартапа. Но круто, когда результаты кастдева подтверждаются статистикой рынка. Мы решили облегчить путь следующих HRTech проектов и рассказать о тех болях, с которыми сталкиваются компании в части сорсинга* специалистов.
Сорсинг в рекрутинге (англ. sourcing) — процесс поиска кандидатов в холодную: настройка фильтров, отсмотр резюме, сбор контактов.
Нам удалось выделить 3 основные проблемы работодателей.
1. Огромные трудозатраты. Нужно пообщаться с техническими сотрудниками, снять с них заявку, потом превратить ее в красивое описание вакансии, потом разместить на всевозможных ресурсах, собрать холодную базу кандидатов с разных джоббордов, перед этим отсмотрев ее на соответствие вакансии, и написать каждому из it-специалистов таргетированное сообщение. Это почти 5000 минут рабочего времени, чтобы закрыть 1 позицию. Боль подтвердили 83% наших респондентов.
2. Непонимание, чего хочет кандидат. Когда рекрутер пишет кандидату, он не знает, подойдет ли ему вакансия. Мы видим только формальные данные и hard-skills кандидата: локацию, желаемую зарплату, стэк технологий, выполненные задачи. Но вообще ничего о том, какой тип компании интересен кандидату: командная работа или самостоятельная, стартап или корпорация, частые встречи с командой или редкие. И это очень большая проблема, которую подтвердили 65% респондентов.
3. Непонимание soft-skills кандидата. От рекрутера ждут CV подходящего кандидата и отзыв о его soft-skills. Чтобы понять последнее, нужно пообщаться с кандидатом. Но если бы информация о софтах была известна нам сразу во время просмотра резюме… Боль подтвердили 57% респондентов.
Мы задавали респондентам вопрос "С какими проблемами вы сталкиваетесь в процессе рекрутинга?", не ограничивали их в выборе ответов, а только слушали и записывали. Теперь мы уверены, что именно эти 3 направления — перспективные траектории развития HRTech сервисов.
P.s. Кажется, мы успешно разрешили все эти боли, создав сервис, в котором работодатели общаются только с заинтересованными и релевантными кандидатами :)
Почему так мало использовано англицизмов в статье? Почему использовано «поиск» и «просмотр» вместо «сёч» и «ревью», например? . Ридю и не андерстенд эбаут уот идет речь без этого. Вы не провели ресёч на такой кейс?
Потому что смотря какой fabric, какие details (https://www.youtube.com/watch?v=3W40tBACFbI&ab_channel=AlexeyK)
Если серьезно, то в статье использованы слова, привычные для сферы рекрутинга :)
Я за Телегу. Зачем сайты городить, если можно не городить.
Мессенджер супер эпп сожрёт все ваши сайты, прилки доставки, аренды и прочее барахло.
открыл бота, за 2 минуты не понял как вы решили эти боли, закрыл
Первую боль (трудозатраты) мы решили тем, что в вашей ленте только подходящие кандидаты. Вам не нужно отсматривать сотни резюме на джоббордах, чтобы самостоятельно найти подходящих кандидатов.
И еще вам не придется писать кандидатам холодные сообщения. Вместо этого 2 кнопки: "нравится" и "пропустить".
Вторую боль (непонимание, что хочет кандидат) решили тем, что в анкетах есть описание идеальной для кандидата компании. На анкету, кстати, можно посмотреть, перейдя по кнопке "Как это работает?" после выбора роли в боте. Исходя из этой информации вы сразу сможете понять, соответствует ли ваша вакансия пожеланиям кандидата.
Третью боль (оценка soft-skills) мы решили тем, что задаем вопросы об удобных рабочих процессах для кандидата. Например, он выбирает пункты "Командная работа", "Частое общение с командой", "Важны корпоративы". В это случае можем сделать вывод, что у этого кандидата есть перспектива влиться в коллектив.
Ну или он может выбрать "Самостоятельная работа", "Редкие встречи с командой", "Не важны корпоративы". В этом случае поймем, что кандидату не так важна команда, и он отлично подойдет компаниям со схожими рабочими процессами.
Вся эта информация есть в картинках, рассказывающих о боте после выбора роли, а также в демо-доступе по кнопке "Как это работает?".
Комментарий удален модератором
А зачем сайт, если все используют телеграм?)
По нашему опыту в IT-рекрутинге можем сказать, что в 90% случаев общение между рекрутером и кандидатом переходит в ТГ. Зачем усложнять процесс, если можно его, наоборот, облегчить - находить работу сразу в ТГ.
Комментарий удален модератором
Сайт у нас, конечно, есть! Делимся: chosy.ru.
Но функционал развернут в телеграме. У пользователя, у которого установлена телега даже скачивать ничего не придется.
Кстати, наш бот неповторим :) Все дело в системе подбора, которая делает ленту пользователя релевантной его запросам. Мы с ней работали больше 5 месяцев, и, как вы правильно отметили, вложили в нее немеренное количество сил. Повторить такое будет сложно
а что за вопрос для кандидатов "какую зарплату хочу"?
разве в АЙТИ не "кто первый назвал ЗП, тот проиграл"?
Должна быть указана минимальная рассматриваемая ЗП. Это один из пунктов, по которым мы делаем ленту релевантной, поэтому указывать ЗП в нашем случае обязательно :)
Кстати, как и работодателям. И даже если у них она скрыта в анкете, вы, как кандидат, можете быть уверены, что их вилка попадает в ваши зарплатные ожидания.
попользовался я вашим ботом - какая-то неюзабельная вещь
коротко:
впечатление, что вы решили, что модель тиндера применима к поиску работы
Ваш бот выплевывает мне 1 вакансию с картинками и дает кнопки нравится/не нравится.
Проблемы:
1 первая показанная вакансия плохая? или первая вакансия самая релевантная для меня? (непонятно, сколько вакансий найдено, будут ли еще)
2 дальше будут хорошие вакансии? или откажусь от этой, дальше такие же будут исключаться? (непонятен принцип подбора, как робот позже подбирает. Как по мне, подобрало нерелевантно стэку)
3 если тыкнул не понравится, но позже понял, что вакансия была хороша, как мне ее вернуть?
4 ваще я хочу текст, красивые картинки для зумеров
5 бот ваще никак не дает о себе знать и я про него вспомнил только при чистке телеги (ну хоть бы оповещение, что добавились еще N вакансий прикрутили)
Дмитрий, спасибо за подробную обратную связь!
По алгоритму представления вакансий в ленте: сначала показываются более подходящие. При этом, там есть ряд нюансов, которые мы сейчас тестируем. Будем улучшать релевантность.
По поводу опасений насчет того, пропадет ли вакансия, если вы ее пропустите. После того, как вы просмотрите все вакансии, у вас будет возможность пролистать ленту еще раз.
По тексту подумаем. А уточните, какую именно инфу вам хотелось бы видеть в текстовом формате?
По уведомления: поначалу решили, что меньше будем напоминать о себе пользователям. Сейчас уже поняли, что зря :) С прошлой недели начали понемногу добавлять уведомления.
ну, например, вы видели сайт hh? или хабр.карьеру или вообще любой другой сайт с вакансиями?
или любой другой бот с вакансиями?
там везде есть список вакансий. Текстом. Вот именно такой текст я и хотел бы видеть
а вот этот вот показ только по одной вакансии за раз (ну ок, кнопка пролистать есть - но оно не отображает вакансии мгновенно, есть задержка на ответ бота. Зачем тратить мое время?), вообще неудобно
А вы не спрашивали у респондентов, почему при всех этих гигантских головняках найма бизнес так неохотно использует аутстафф в IT?
Кстати, спрашивали! Делимся: аутстафф хорош с точки зрения денег - как правило, тратят меньше, но:
1. С коллегами вне штата сложнее получить инвестиции (гранты так вообще не получишь);
2. Аутстафф - другой подход к развитию продукта. Судя по опыту коллег, разработчики вне контура компании реже предлагают какие-то собственные инициативы. Скорее выполняют тут пул работ, который изначально определен.
Спасибо! Первый раз получаю реально рациональные ответы на этот вопрос.
Обычно отвечают что-то расплывчатое про принципы компании.
Аутстафф дешевле на разовые активности. Месяц аутстаффера по-любому дороже месяца штатного сотрудника. Т.к. с аутстаффера ещё кто-то маржу получает
А вот гляньте какой может быть мэтчинг по ценностям, да еще определение кандидата по типу личности, ведущих потребностей и возможных конфликтов https://congruent.ru/
Интересно!)
Давайте подумаем над коллаборацией :)
Давайте.
Регистрируйтесь в качестве Соискателя на платформе, проходите тест и я открою доступ, чтобы вы познакомились со всем функционалом.
После сбора информации «регистрации» сразу же вышло сообщение: «у вас ещё нет резюме». Что-то не понятно, как работает ваш чат-бот 🤷🏽♀️
Да, в сообщении о регистрации у вас указано, что она проходит в течение 24 часов. Мы вручную модерируем анкеты, связываемся с кандидатами или рекрутерами, если нужно уточнить какие-то детали. Поэтому у нас пока нет мгновенной регистрации.
После того, как ваша анкета будет добавлена в бота, он пришлет уведомление.
Использовала аналог под названием getmatch, нормально, но все равно ничего лучше LinkedIn нет, если работать на зарубеж.
Коллеги из getmatch не аналог Chosy :) Их бот - подборка вакансий для кандидатов. Далее после вашего отклика они, как рекрутинговое агентство предлагают вашу кандидатуру своим клиентам. В нашем случае и вы, как кандидат, и работодатель лайкаете друг друга напрямую.
+ наша система подбора глубже определяет, какие вакансии будут для вас релевантными.
ну, их функционал для меня был достаточен.
А почему LinkedIn в итоге оказался для вас лучшим решением?
Больше выбор вакансий?
Там бывают вакансии от интересных продуктовых компаний и стартапов, а не неизвестных галер и мутного финтеха.
Вот в этом и преимущество Chosy.
Дело в монетизации - работодатель нам платит только 700р за 1 мэтч с кандидатов. У коллег стоимость значительно выше, им платят, как рекрутинговому агентству. Поэтому к ним идут крупные компании, которые могут позволить себе такую сумму.
У нас же другая политика - Chosy для всех: от начинающих стартапов до крупных корпораций. Поэтому вы, как кандидат, сможете получить больший поток вакансий. Прямо, как на LinkedIn, только искать ничего не нужно, все уже в вашей ленте :)
простите, но именитые компании не обращаются к таким сервисам и вообще рекрутинговым агентствам, так что на линкедине всегда будет больше вариантов. В целом у вас нишевое решение, одно из. Но сейчас и работодатели этой ниши используют не один канал, и соискатели тоже.
Должен вас скорректировать, обращаются :) И к рекрутинговым агентствам (можно посмотреть по публикуемым тендерам российского крупного бизнеса), и к нишевым сервисам.
Боли в рекрутинге, что у большой компании, что у микропредприятия, в принципе, одни и те же.
Ну и плюс у нас в Chosy уже есть ряд крупных партнеров из банковской сферы, ритейла и разработки софта. Российский крупный бизнес входит же в пул именитых компаний?
я не говорила про русские компании, с ними все просто. речь о том, что зарубежных охват больше в линкедине все равно.
С этим да, для зарубежных компаний привычнее работать в LinkedIn. Но будем и их привлекать к нам на платформу :)
Запустил проект по вакансиям в Германии сайт https://hhscout.ru и второй вариант уже с резюме https://ulujob.ru
UP
Ух, так хотелось что-то позитивное написать но после регистрации происходило что-то непонятное. Не отображалась анкета после модерации какое-то время, потом отобразилось следующее прикреплен мной скриншот и после я остановила бота. Задумка интересная проекта, у этой идее есть альтернатива LinkedIn. Лично мне показалось, что необходимо доработать дизайн, усовершенствовать его до уровня up-to-date-design, так же пересмотреть подбор цвета к дизайну. Ещё в дополнение проверить на user usability experience как модерация ведёт себя после сбора данных с разных устройств/OS. Удачи 🤝
Виктория, добрый день!
После заполнения формы наши модераторы в течение 24 часов вносят вашу анкету в бота. Скриншот, который вы прикрепили - инструкция, как пользоваться нашим сервисом.
Осталось не до конца понятным, почему именно вы прекратили использование сервиса еще до регистрации вашей анкеты.
Напишите нам в личные сообщения, пожалуйста, свой username в телеграме. Мы посмотрим, была ли готова ваша анкета или нет.