Мнения работодателей: от каких сотрудников нужно избавляться в первую очередь Статьи редакции
Объясняют представители Mail.Ru Group, Aviasales, Sports.ru и других компаний.
В первую очередь нужно избавляться от токсичных сотрудников. Потому что такие люди влияют не только на результаты своего труда, но и отравляют атмосферу в коллективе. Токсичные — пессимисты, которые не верят в успех проекта в целом или скептически относятся к менеджменту проекта и критикуют его решения за глаза.
Самое страшное, когда токсичными становятся демотивированные по какой-то причине бывшие звёзды, поскольку их мнение в коллективе уважают.
Борьба с таким разложением — информированность. Очень важно следить, чтобы все члены команды как можно полнее понимали стратегию проекта, свою роль в нём и мотивы принятия тех или иных решений. Наверное, это важно везде, но в интернет-проектах это критично, людям важно видеть, как они меняют мир.
После токсичных идут сотрудники с отсутствием результата. Это люди, которые не в состоянии довести до конца сколько-нибудь значимый проект или даже его часть. При этом они могут быть очень неглупыми или даже слыть экспертами в какой-то области.
Но попытка добиться от них запуска даже части проекта к определённой дате заканчивается провалом на разных стадиях: иногда люди не в состоянии планировать («Как можно подписаться под какой-то датой? Ведь что угодно может случиться!»), иногда не способны потом добиться результата, им вечно мешают обстоятельства непреодолимой силы.
Один из признаков такого сотрудника — обычно вы узнаёте о том, что установленный срок не выдерживается, строго в тот самый момент, когда он настаёт. Ну или за пару дней — если поинтересуетесь. Если это повторилось больше трёх раз, не ждите, что в четвёртый будет по-другому.
У нас есть три типажа людей, которым не по пути с компанией:
Лгущие. Тут понятно: ложь — это абсолютное противопоказание против любых рабочих отношений.
Неисполнительные. Сказал, что сделаешь, и не сделал (и не передоговорился) — подставил коллег и руководство. Если это систематично, то ничего хорошего не выйдет.
Токсичные. Этот пункт более субъективный, чем первые два, но когда от общения с сотрудником вянут цветы или он тянет на себя одеяло в ущерб другим (выпирает свою значимость, играет в политику в отношении других людей), полезнее для культуры в коллективе, чтобы человек поискал себя где-то ещё.
Остальное — по обстоятельствам.
«Негативщики», которые во всём видят негатив и распространяют его вокруг себя. Они — как яд для компании. Медленно, но верно отравляют среду и подрывают мотивацию людей в организации.
Мы в Sports.ru и Betting Insider стараемся развиваться, оставаясь максимально «плоской» и демократичной компанией. Ежедневный контроль, микроменеджмент, кипы служебных записок и отчётов — это не про нас.
Соответственно, у нас традиционно не приживаются люди, у которых проблемы с самомотивацией, самостоятельностью, способностью доводить начатое до конца. Соответственно, у нас довольно сложно с людьми, не интересующимися своей профессией вне работы.
Если вас не «драйвит» желание прокачивать знания и профессиональные «скилы», ставить завтрашние цели чуть выше вчерашних; если для всего этого требуется контроль или, не дай бог, принуждение сверху — увы, мы не поможем друг другу.
Есть два типа худших сотрудников. Первый: эмулирующие кипучую деятельность. Вред в том, что они мало того, что ничего не делают, они вовлекают в свою орбиту реально полезных коллег, отвлекая их от работы. Эти люди умеют хорошо отчитываться, говорить правильные слова руководству и всячески показывать, что они делают дело.
Второй типаж — любители интриг, сплетен, подковёрной борьбы. Люди, кто не умеет жить без врага и постоянно в поиске тех, кого они будут ненавидеть и выживать из коллектива. Вторые — наиболее опасные, они могут разрушить коллектив. От них нужно избавляться в первую очередь.
В первую очередь стоит избавляться от тех, кто на одни и те же грабли наступает три раза. Если мы говорим о современных высокотехнологичных компаниях, то нужно избавляться от тех сотрудников, которые не получают удовольствия от работы. Они и сами зря штаны просиживают и на других дурно влияют.
Сначала затрону вопросы личных предпочтений. Я сейчас ни в коем случае не говорю о каких-то интимных историях на работе, я скорее об общем человеческом принятии друг друга. Рабочая биохимия между сотрудником и руководителем очень важная вещь, благодаря которой можно как подняться наверх, так и быстро оказаться не у дел.
Деваться некуда — одни люди нам нравятся больше, другие меньше, и подобное «дело вкуса» влияет на принятие нами решений сильнее, чем нам кажется.
Поэтому работодатели часто избавляются от тех, кто им просто по какой-то причине не по душе. Хотя это никогда не станет официальной причиной увольнения (но все вокруг обычно и так догадываются). И конечно, нельзя сказать, что здесь речь идёт о каком-то едином типаже или этим сотрудники чем-то хуже других. Просто так получается.
А вот если говорить о чисто квалификационных качествах сотрудников, то поскольку сейчас большинство компаний находятся в состоянии постоянной оптимизации, они избавляются от неэффективных людей. Если раньше многие могли себе позволить держать малорезультативного сотрудника из-за, например, чувства лояльности (человек хороший и много лет работает в компании), то теперь не так.
Низкие показатели KPI, нежелание развиваться, обучаться, неумение быть гибким — вот портрет человека, типаж которого можно обозначить как «хуже всего», от которого компания избавится в первую очередь. И касается это не только исполняющих позиций. Руководители, которые умеют только руководить, но не понимают процессов в линейке и не умеют работать руками, будут вытесняться другими, «играющими» руководителями.
У нас просто нет необходимости формулировать такие критерии. Отчасти это связано с высоким качеством команды, отчасти с тем, что Rambler Group работает в сегментах с высокой конкуренцией за хороших профессионалов. Это касается и кинотеатрального бизнеса, и СМИ, и ИТ. Поэтому для нас более важны другие вопросы: как привлекать лучших людей, как нас воспринимают соискатели, что ещё мы можем сделать, чтобы повысить её привлекательность как работодателя для действующих и потенциальных сотрудников.
Мы в последнее время все больше склоняемся к тому, что в компанию не стоит брать или "уходить из нее" людей, которые
- не воспитаны (если не заложено воспитание в детстве, не исправишь);
- не готовые/не умеющие работать по правилам команды/компании;
- не принимающие границы других людей (хотя можно отнести к воспитанию);
- не готовые развиваться и изменяться.
Прекрасно. Рекомендую также побольше склониться к тому, чтобы быть богатым и здоровым, нежели чем бедным и больным.
У каждого из нас свой выбор
Конечно, но все таки если есть выбор между человеком, желающим развиваться и нежелающим, то выбор очевиден. Тоже самое можно сказать по каждому пункту, который вы привели.
Вопрос в приоритетах.
Кого вы выберете, жесткого профессионала с тяжелым характером и в майке или середнячка с прекрасными манерами и хорошей свежей рубашкой?
Кто вам подойдет больше, новичок с тягой к росту или уверенный мастер, который не готов радоваться каждой вашей инициативе перекинуть его на очередной новый участок работ?
Алексей, здесь важно, для решения каких задач нам нужен человек. Бессмысленно брать профессионала для решения рядовых задач и брать новичка для решения сложны задач. Как они не выглядели, были одеты или пахли )))
Ну как сказать. В любом случае жизненный цикл работника состоит из трех фаз. Первая, это поиск и ввод в курс дела. Для компании это расходы и потери в производительности труда. Вторая, это период полезной деятельности и третья, это спад производительности, пассивность работника и в итоге сдача дел при увольнении или уходе на пенсию. Если первая и третья фазы занимают месяцы, а полезная часть - годы, то все отлично. А если нет? Если нужные люди уходят почти сразу, а ненужные тухнут годами?
Профессионал это тот, кто имеет опыт в _своем_ деле. И уж точно в курсе, чем его род работы плох, неудобен и чем хорош. Он уже адаптировался к нему. А новичок придет попробует и не факт, что останется. Так что логично брать профессионала везде. Если б только они были в нужном количестве...
Алексей, и соглашусь и нет. Есть задачи, для которых большой опыт не нужен, а иногда даже и вреден. Причина – приходится убеждать, что ранее полученный опыт не работает в данной компании/проекте/процессе, и иногда время, которое вы тратите на убеждение, разумно потратить на обучение нескольких новичков, которые будут делать задачу по частям.
Профессионала разумно брать в нескольких случаях:
1. Вы быстро растете как бизнес, и вам некогда обучать и развивать свои кадры – нужен быстрый захват рынка;
2. Задача, которую собираетесь решать, узкоспециализированна, профессионалы в штат стоят дорого, и вам нужен специалист на время решения;
3. Вы собираетесь зарабатывать на том, что профессионал сидит у вас. Двумя способами: продаете его труд или не даете ему работать у конкурентов (как ни странно, но тоже вариант).
Воот видите. Фактически альтернатива профессионалу не новичок, как таковой, а новичок + своя школа, которая сделает из него профессионала.
Стоимость школы нужно приплюсовать к стоимости новичка и только потом сравнивать со стоимостью профессионала.
Большие конторы как раз так и поступают. Яндекс или Тиньков набирают стадо оленей и муштруют по полной. Им так дешевле и надежней.
Естественно, если вы берете профессионала из другой области или ваш процесс организации труда противоречит их опыту, такой профессионал хуже новичка, его не только надо научить, так еще надо и переубедить, что это полезно для всех и в первую очередь для него самого. Смысл профессионала в том, что его не надо учить, тем более переучивать. Он сразу идет в бой с минимальной подготовкой.