Как оформить «продающее» резюме?

Расспросили Ярослава Жижченко, руководителя стартап студии leads.studio и эксперта в people-менеджменте, какие ошибки встречаются при формировании резюме, о чем стоит рассказать в CV джуну, миддлу и синиору и какие критерии необходимо учитывать при отклике за рубеж.

• Подход к резюме как к продукту
• Как оценить рынок конкурентов
• Кто будет читать резюме? Выявление ЦА
• Главная проблема всех резюме
• Что не нужно вставлять в резюме?
• На что обращают внимание HR и нанимающие менеджеры?
• Содержание резюме на junior, middle и senior позициях
• Резюме за рубеж

Представьте, что вы продакт-менеджер и на все смотрите через фреймворки разработки нового продукта. Применим этот подход и к составлению резюме. Основными параметрами здесь могут быть:

• Рынок. Нужно понимать, кто ваши конкуренты, с кем придется “воевать”. В нашем случае — это другие кандидаты.
• Целевая аудитория. У вашего резюме есть клиент, скорее всего — HR компании, который его читает и принимает решение о качестве.
• Проблема. Каждое резюме — описание навыков кандидата, которые он может предложить для решения какой-либо проблемы в компании.
• Прототип. На первом этапе необходимо сделать какое-то MVP (шаблон) резюме, которое необходимо будет дорабатывать под потенциального нанимателя.
• Анализ и адаптация. После получения обратной связи от HR или нанимающего менеджера у вас будет возможность проанализировать ваш продукт (резюме) и выдвинуть новые гипотезы по его улучшению.

Сперва необходимо проанализировать спрос (работодатели) и предложение (соискатели) определенной вакансии/позиции, чтобы четко понимать, через какие барьеры вам необходимо пройти. Для этого можем зайти, например, на hh.ru, ввести в поиске интересующую должность и увидеть количество открытых вакансий, резюме и соискателей.

Пример: оценка рынка продактов.

С помощью нехитрых расчетов понимаем, что конкуренция составляет около 28 человек на место. Заметьте, в нашем примере не принимали во внимание уровень соискателя, поэтому для более четкой аналитики грейд (junior, middle, senior) лучше прописать.

Аналогично анализируем другие IT-сферы и выявляем, что

• Проджект — 20 человек на место
• Маркетолог — 10 человек на место
• Разработчик — 5 человек на место
• Консультант — 15 человек на место

Как вывод, конкурентная среда достаточно высокая, поэтому важно “выигрывать” уже на самом первом этапе — скрининге резюме.

Если резюме — это продукт, то целевых аудиторий (ЦА) у него две.

HR

• Цель: быстрее закрыть вакансию.
• Мотивация: получить классный фидбек от нанимающего менеджера, помочь компании в поиске подходящего человека
• Что будет искать в резюме: доказательства того, что кандидат подходит компании, так как у каждого бизнеса есть различные потребности, которые hr будет сравнивать с возможностями соискателя
• Сколько будет читать резюме: не более 30 секунд

Нанимающий менеджер

• Это может быть Senior менеджер, CPO (Директор по продукту) или генеральный директор. Все зависит от уровня компании и ее масштабов.
• Цель: заработать деньги для компании, сделать взрывной продукт
• Мотивация: найти идеального кандидата, чтобы перестали работать за двоих или чтобы равномерно распределить нагрузку команды
• Что будет искать в резюме: доказательства того, что кандидат подойдет под команду и цели
• Сколько будет читать резюме: не менее 3 минут

Главная проблема всех резюме — структура.

Например, в блоке “достижения” соискатель описывает не реальные показательные кейсы, а сухие фразы, по которым нельзя сделать вывод о классных навыкак или качестве работы. В примере ниже еще есть достижение “удаленный учебный класс” — из формулировки совершенно непонятно, что с классом произошло и к чему это привело. Подобные резюме сразу улетают в “отказ”.

Еще один пример — нечитаемые “простыни” текста. Напомним, что HR работает с резюме всего 30 секунд. CV как на скриншоте ниже вряд ли захватит его внимание. Также, можно заметить большое количество “умных” слов вроде “семантика”, “ CTR” или “JTBD” — зачастую у hr’a нет глубоко погружения в деятельность специалистов, для него важны другие параметры. Один из них — комфорт чтения и способность доносить информацию.

Так что,

• никому не нужен роман
• на простыне можно лежать, а не писать ее
• сторителлинг оставляем для кофебрейков
• избавляем HR’a от ситуации ниже

• Клише: формирование УТП, общение с ЛПР — все специалисты с этим сталкиваются, данная информация не принесет ценности, а лишь заберет время нашей ЦА
• Сложные вещи: проект для УпДК МИД РФ по 223-ФЗ (РП), сокращение затрат на 8 FTE, ГСМ +2%, время/логистика +20% — эти фразы ни о чем не скажут ни HR, ни нанимающему менеджеру, сложно считывается и не дает понимания работы кандидата. Важно уметь “красиво” фиксировать свои результаты (об этом дальше).

Исходя из небольшого CustDev’a и опыта Ярослава, выяснили, что наша целевая аудитория нуждается в совершенно разных вещах.

Для HR важно:

• Релевантный опыт работы. В какой компании работали до этого? на какой позиции? выполняли ли аналогичные задачи? Ключевое здесь — от А до Я расписать, над каким продуктом/проектом трудились, какие были результаты.
• Нужные навыки: выделяем небольшой абзац, в котором четко описываем свои умения, в портфолио прикрепляем реальные показательные кейсы — подтверждаем ссылками.
• Soft skills. Еще на основе написанного вами текста HR сделает вывод о том, насколько хорошо вы умеете доносить информацию, остальные навыки будет проверять на собеседовании. Здесь, например, можно подчеркнуть, что тайм-менеджмент — ваша сильная сторона, а еще вы умеете классно выходить из “острых” ситуаций во время переговоров.
• Cultural Fit. Если устраиваетесь в быстро развивающийся стартап, не стоит говорить о любви к стабильности, нормированному рабочему дню и корпоративных плюшках. Скорее всего HR решит, что вы не впишитесь в культуру компании. Постарайтесь найти для себя более подходящее место, если понимаете, что не хотите работать в условиях неопределенности, ведь тогда вам и самим будет некомфортно на новой должности.

В случае с нанимающим менеджером все немного более сурово: здесь скорее про деньги и подход к решению поставленных задач.

• Метрики и достижения. Очень важно показывать свои результаты в виде было/стало: столько денег заработали, на х% подняли конверсию, вот так увеличили ретеншн и т.д.
• Участие в классных проектах. Представьте, вы создали продукт, которым пользуется нанимающий менеджер. Ваши шансы на успешное прохождение явно вырастут.
• Мощная зона ответственности. Сотрудники, которые полноценно берут ответственность за себя, свои решения, продукт и команду, очень ценятся.
• Принятие командой. Работа над любым продуктом/проектом является совместной, поэтому важно, чтобы новый член команды быстро влился в коллектив.

👎 Внедрено атрибутивное распознавание. Не совсем понятно, как это применимо к новой компании, нет сроков и метрик.

👍 В результате внедрения затраты сокращены на 12 млн за 12 мес. Что-то было сделано и как итог — измеримый показатель и сроки. Ставим лайк.

👎 Осуществлен подбор персонала в команду. Не ясно, вы кого-то подбирали из-за нехватки кадров или можно было более ответственно распределить задачи с помощью текущих ресурсов. Слишком много вопросов, слишком мало ответов.

👎 Конверсия в покупку составила 15%. Вроде неплохо, но важно уточнить отправную точку: может, она была 21%, а вы опустили ее до 15.

👍 Конверсия в покупку составила 15% (рыночный бенчмарк 10%). Это супер, показывает, что вы работаете лучше конкурентов на рынке.

• Сокращаем резюме до одной страницы. Отсекайте лишнее и выбирайте только самое главное.
• Структура описания опыта работы: антихронология. Сначала рассказываем про продукт, затем про проект и ваши конкретные действия в нем, завершаем достижениями (в цифрах!)
• Результаты описываем метриками, обязательно в сравнении с чем-то, так как “оторванные” от контекста числа не дадут понимания рекрутеру.
• Указываем релевантные навыки и курсы. Подсвечиваем, но не растягиваем до размера полотна.

Протестировать резюме можно показав ментору, карьерному консультанту или человеку, имеющему опыт в найме сотрудников аналогичного направления. Для начала, можно написать в тг-коммьюнити ProductStar с просьбой дать ОС по резюме, в чате мы собрали большое количество специалистов.

Junior

0-2 кейса

• Внеучебные проекты (кейсы, тестовые задания, хакатоны)
• Пет-проекты
• Стажировки
• Курсы

Middle

3-6 кейсов

• Опыт работы (оптимизации и результаты, реальный продукт)
• Специализация (например, продакт по AI, по социальным сетям или в FoodTech)
• Курсы
• Лидерство (можете лидировать проект, иметь людей в подчинении/ассистентов)

Senior

6+ кейсов

• Опыт работы (деньги, запуски, стратегия)
• Выстраивание команды
• Конференции и личный бренд

Прикрепляем пример топового специалиста, который сейчас выходит на зарубежный рынок. Предлагаем обратить внимание на то, как оно заполнено:

• Оставляем сухие факты
• Цифровые достижения
• Успехи, а не навыки
• Убираем штампы вроде “dynamic”, “proactive”, “motivated leader”, “team player”

Также, важно иметь в виду, что каждая страна имеет собственные стандарты, больше узнать о них можно с помощью анализа рынка: просмотрите как минимум 30-40 резюме на аналогичную позицию в интересующей вас стране. Требования к CV в США, Германии и Китае будут различаться, так что используйте личные связи, нетворк и коммьюнити для поиска нюансов.

Книги для доп. чтения:

• “ACE the IT resume”, Paula Moreira – книга о том, как составлять резюме для IT-специалистов;
• «Die richtige Bewerbung», DUDEN – книга о том, как составить резюме для Германии;
• Книги под авторством Hesse J., Schrader H. – также о резюме для Германии.

Для онлайн-университета IT-профессий Product Star важно не просто вкладывать в студентов теоретические знания, но и развивать российский IT-сектор, поэтому мы и проводим регулярные бесплатные карьерные консультации, гарантируем студентам трудоустройство и развиваем тг-канал с полезными материалами.

Если остались вопросы по курсам или карьерным консультациям, оставляйте заявку по этой ссылке.

#резюме #itrecruitment #найм