С трудом хантятся, вечно всем недовольны, сбегают из компаний. Что вообще нужно этим странным разработчикам?
Рынок разработчиков — это рынок кандидатов. Хорошие разрабы нужны всем, и за ними идет настоящая охота. Компании готовы на многое, чтобы привлечь/удержать технарей: предлагают им достойные зарплаты, хороший офис, экстравагантные «плюшки». Но они все равно ходят угрюмыми и при первой же возможности сбегают к конкурентам.
Что вообще этим разработчикам нужно, и как исправить ситуацию?
Денежная мотивация — не вечный двигатель
В сфере ИТ текучесть кадров одна из самых высоких на рынке: в среднем сотрудник работает на одном месте 3,6 года, в больших компаниях — на 30% дольше. А разрабов поколения Z и вовсе можно сравнить с колобками, которые постоянно перекатываются с места не место.
Казалось бы, плати больше — вот и все решение проблемы! Безусловно, как и любому нормальному человеку, разработчику нужны деньги. Увеличение гонорара может стать хорошей мотивацией для эффективной работы, но только на время.
Пишу для CIO/CTO/CDTO. Процессы, персонал, мотивация и другие не технические особенности работы ИТ-руководителей. https://t.me/vroderabotaetno
Первые два-три месяца после увеличения зарплаты сотрудник испытывает эйфорию и с большим энтузиазмом работает. К концу этого периода новый уровень дохода становится нормой и перестает мотивировать. У разработчика вновь снижается интерес к проекту, а эффективность его работы становится прежней.
Деньги — не единственный способ заинтересовать разработчиков и не единственная причина их ухода из компаний. Есть и другие факторы, которые заставляют технарей увольняться и отправляться в поиск.
Нет возможностей для развития — разрабы сбегут
Согласно исследованию Stack Overflow 2020, 75% разработчиков либо находятся в активном поиске работы, либо открыты для новых возможностей. В качестве причин программисты назвали:
- Низкую зарплату (65%).
- Желание осваивать перспективные технологии (39%).
- Стремление улучшить баланс между работой и отдыхом (36%).
- Желание найти новые возможности для роста и лидерства (35%).
Как видно, на второе место после денег айтишники ставят возможность работать с новыми технологиями, т. е. расти профессионально. IT-сфера развивается быстрыми темпами, поэтому вполне понятно желание программистов оставаться в теме и быть востребованными специалистами. Если проект находится на стадии стагнации и новых задач в нем не предвидится, разраб понимает, что никаких hard skills он не получит и со временем окажется «за бортом».
Для некоторых работодателей технари — низшее звено креативной цепочки: менеджер разрабатывает идею, дизайнер наделяют ее красотой и эстетикой, а разраб «всего лишь» воплощает эту идею в жизнь. По сути, к технарям относятся как к роботам на сборочном конвейере: получил задачу, написал модуль, протестировал, сдал, и работа вновь движется по кругу. Но многие разработчики — люди творческие, которых рутинная работа может демотивировать. Они нуждаются в увлекательных проектах, хотят создавать новаторские и оригинальные решения.
Если разработчик надолго застревает в компании с убогим стеком, то он перестает понимать свою профессиональную ценность. Со временем у него появляется страх самозванца, а после — огромное желание его преодолеть, сменив место работы. Так из компаний уходят ценные кадры, опытные разработчики-старожилы.
«Я 9 лет отработал в телеком-компании, занимаясь непрофессиональной разработкой, и наконец решил уволиться. Основной причиной, почему я так долго просидел на одном месте, был страх самозванца — ощущение, что я мало знаю, мало умею, или мой опыт применим только в одной компании/отрасли. Мощным толчком для увольнения стало желание проработать этот страх, приобрести уверенность в себе, понять свою ценность. Но уже в новом коллективе, с новыми людьми. Начиная собеседоваться и двигаться по факту, я ломал внутренние барьеры. Моих знаний хватило, и меня схантили».
«Куда ты лезешь? Это не твоя зона ответственности. Жми себе на кнопки и помалкивай!»
Игнорирование идей, инициатив разработчиков — мощный демотиватор, снижающий их увлеченность проектом, эффективность в решении рабочих задач. Отсутствие контакта между начальством и сотрудниками — признак компаний с жесткой иерархией, в которых работает «солдатский» менеджмент:
- Принимает решения только руководитель.
- Все остальные — безоговорочно выполняют команды.
- Начальнику не по статусу выслушивать идеи того, кто стоит ниже по иерархии. Также он не обязан отчитываться перед сотрудниками, объяснять им, почему он принял то или иное решение.
Технарь, которого не слышат, перестает чувствовать свою причастность к общему делу, востребованность, уникальность. Со временем у него пропадает интерес к генерации новых идей, желание улучшать продукт.
Технарь, которому ничего не объясняют, не понимает цели своей работы, каким должен быть конечный результат. Компании, не дающие разработчикам полной информации о проекте, сталкиваются с большой текучкой. Айтишникам просто неинтересно работать над «черным ящиком», пилить код бесцельно.
«Идеи, которые я транслировал, не воспринимались ни моим непосредственным начальником, ни вышестоящим руководством. В ответ на все предложения я слышал: "Куда ты лезешь, это не твоя зона ответственности", "Это дорого", "Мы ничего объяснять не будем". Например, у меня было 4 продукта, из которых я должен был выбрать один. Я видел их плюсы и минусы, анализировал, каким софтом пользуются конкуренты, лидеры индустрии. Я предлагал выбрать дорогое, но эффективное решение с большой бэкграунд-экспертизой, которое позволяло сделать функциональную СППР, упростить работу персонала, инженеров. Да, это было дорого, но удобно, надежно и перспективно! Но компания пошла своим путем, ничего мне толком не объяснив. Так я перестал понимать цель проекта, разочаровался в принимаемых руководством решениях, продукте да и в работе в целом».
«Сгоревшие» разработчики и желание уволиться
Результаты исследования «Моего круга» показывают, что уже в молодом возрасте (25-35 лет) большинство разработчиков сталкивается с профессиональным выгоранием. Только 25% «сгоревших» сотрудников сохраняет свое место работы, остальные — меняют компанию.
Профессиональное выгорание — совокупность негативных эмоций, связанных с работой. У айтишников оно развивается примерно так:
- Разраб работает на износ, набирает «шабашки» на выходные, в свободное от работы время изучает новые фреймворки.
- У сотрудника пропадает интерес к работе. Айтишнику приходится делать над собой усилие, чтобы приступить к ней. А главное — ему становится понятно, что если подвернется новый проект, то он уволится.
- Появляется хроническая усталость, эмоциональное истощение. Работа вызывает раздражение, ненависть. Это печальный финал, когда разработчик или сбежит из компании, или работодатель сам его уволит: «сгоревший» разраб = бесполезный сотрудник.
Немецкие ученые проанализировали данные многих исследований и выяснили, что выгорание могут вызывать внутренние и внешние факторы. Основные внешние факторы (связаны с работодателем) — напряженный режим работы, недостаток времени или ресурсов для выполнения задач.
Во время пандемии COVID-19 многим компаниям пришлось диджитализировать бизнес-процессы, и на плечи программистов легла дополнительная нагрузка. По данным Checkmarx, во время пандемии 46% разработчиков сталкивается с жесткими дедлайнами, 56% — с возросшим объемом работы. Все это приводит к увеличению числа «сгоревших» разрабов, а значит и к повышенной текучке кадров.
«Мой комфорт разработчика»: как технари выбирают новую компанию?
Агентство Signal by ONY провело исследование среди российских разработчиков и выяснило, что их запросы к новому работодателю можно разделить на 6 групп. Это основные факторы, влияющие на выбор инженеров.
1. Условия
У каждого разработчика свои запросы к условиям работы (зарплате, соцпакету, формату сотрудничества). Но, начиная с 2020 года, большинство программистов стремится работать удаленно. И дело здесь не только в пандемии COVID-19, но также в желании улучшить work/life balance — баланс между работой и личной жизнью.
В связи с этим у компаний, готовых поддерживать дистанционку, гораздо больше шансов создать сильную команду. К тому же у них широкая география найма: найти программистов можно как в соседней области, так и далеко за рубежом.
«Мой комфорт разработчика — это высокая зарплата, ДМС, полная удаленка с первого дня работы, отсутствие принудительной вакцинации от COVID-19. Блокирующим фактором был мутный бонус. Например, в одной компании зарплата меня устраивала, но работодатель делил ее на оклад и премию. Я понимал, что премия — это рычаг давления на меня, и в случае каких-либо проблем с компанией, я могу ее не получить. К таким рискам я был не готов».
2. Оргструктура: вертикальная/горизонтальная иерархия
Запрос некоторых разработчиков — работа в компании с горизонтальной системой управления (холакратией), в которой полномочия, ответственность за принятие решений распределяются среди всех сотрудников и отсутствует связка «руководитель-подчиненный».
Холакратия — баззвордом в мире IT-бизнеса. В Силиконовой долине на горизонтальную систему управления перешли такие гиганты как Medium, Zappos. В России ее внедрили группа компаний Neti, сеть супермаркетов «ВкусВилл», банк «Точка».
3. Команда
Многие разработчики стремятся попасть в крупные компании, где работают знаменитые айтишники, запускаются сложные и интересные проекты. Программисты хотят быть частью мощной команды, у которой грандиозные идеи/цели/задачи.
Работа в больших компаниях дает понимание, как функционируют изнутри крупные проекты. Такой опыт вполне может пригодиться в будущем, ведь многие разработчики со временем становятся управленцами.
«Мне были интересны крупные проекты, в которых можно получить как опыт разработчика, так и опыт управления бизнесом — посмотреть, как поставлены рабочие процессы, как люди думают, как принимаются решения».
4.Культура общения
Программисты уже при первом посещении офиса компании обращают внимание на то, какая в нем царит атмосфера, насколько сотрудники напряжены, как они взаимодействуют друг с другом.
Большое значение имеет, как проводят собеседование эйчары. По их культуре общения вполне можно судить об особенностях коммуникации внутри компании. Если эйчар смотрит на соискателя свысока или от него нет четкой обратной связи, то разработчику становится понятно, что в компании царит жесткая иерархия, а к сотрудникам не прислушиваются.
«Я не рассматривал работу в тех компаниях, где эйчары транслировали «мы — большая компания, ты — маленький человек». По моему мнению, отношение эйчаров к соискателям — это отражение корпоративной культуры. Для меня приемлемо общение на равных: не только меня выбирают, но и я выбираю компанию».
5. Технологии
Программисты обращают внимание на качество кода и актуальность технологий. Они хотят работать эффективно, создавать нечто стабильное, цельное, долгосрочное, а не возиться с legacy, проблемами, накопленными в программном коде, архитектуре.
6. Продукт
Для большинства разработчиков важно, что продукт был полезным: им хочется не просто пилить код за деньги, а видеть результаты своего труда, создавать решения, которые будут улучшать жизнь людей.
«Для меня важно работать в компании, которая создает полезный продукт. Например, я отказался от собеседования в конторе, которая занималась коллекторской аналитикой. Такая работа не соответствует моим внутренним ценностям. Моя миссия — помогать людям, а не взыскивать с них долги».
Рекомендации работодателям
Как удержать разработчиков:
- Платите айтишникам достаточно, но не делайте зарплату главным мотиватором.
- Поддерживайте перспективный технологический стек, с которым айтишникам будет интересно работать.
- Не применяйте диктаторский стиль управления. Работа не должна носить роботизированный характер или напоминать армейский строй.
- Не игнорируйте идеи программистов, поддерживайте с ними обратную связь.
- Действуйте в открытую и объясняйте сотрудникам, почему вы приняли то или иное решение. Не перегружайте программистов задачами, не устанавливайте жесткие дедлайны. Полное отсутствие дедлайнов — плохо, так как это расслабляет сотрудников и затрудняет координацию между командами. Но дедлайны должны быть гибкими и пересматриваться в каждом спринте.
- Регулярно исследуйте, насколько программисты довольны работой. Например, это можно сделать с помощью метрики NPS, которая подходит для измерения лояльности не только клиентов, но и сотрудников.
Как привлечь разработчиков:
- Развивайте технологический бренд. Размещайте информацию о своих технологиях, задачах в блоге компании, мессенджерах, на сайтах для программистов.
- Работайте над описанием вакансий. Что-то вроде: «Мы — крутая компания, бросай все и иди к нам, если кодишь на Java» — не прокатит. В вакансии нужно четко указывать задачи, обязанности, рабочие инструменты.
- Общайтесь с соискателями на равных, не игнорируйте их вопросы.
- Если у вас перспективный стек, крутые проекты, полезный продукт, рассказывайте об этом на собеседовании.
- Внедряйте/поддерживайте удаленный формат работы.
Отвергнутому кандидату давайте развернутую обратную связь, которая полезна как для него, так и для компании. Соискателю обратная связь поможет трезво оценить свой профессиональный опыт, узнать свои слабые стороны. Польза для компании — формирование у программиста положительного впечатления о работодателе, доверия к бренду. Кто знает, возможно в будущем вы будете заинтересованы в работе с этим разработчиком.
«У всех работодателей я просил обратную связь, чтобы понять, почему меня не взяли, каких знаний мне не хватило. Но практически никто ее не дал. В будущем я вряд ли буду сотрудничать с такими компаниями, так как первое впечатление — самое важное».
Пишу для CIO/CTO/CDTO. Процессы, персонал, мотивация и другие не технические особенности работы ИТ-руководителей. https://t.me/vroderabotaetno
Может дело в не индексируемой зарплате? Айти компании сами к этому вынуждают, сколько знакомых у меня прогеров, бегают из компании в компанию лишь потому, что текущая не увеличивает зп кратно рынку. Постоянно одни и те же жалобы от прогеров, причем из довольно крупных компаний - скаенг, вк, банки и тд. Суть вот в чем. Берут вас прогером за 200к, все норм, работаете год, теперь норм зарплата для вас - 300к, но вам индексируют чисто по инфляции, т.е. ваша зарплата становится 220к, а новичков принимают на 300к. Получается, что вы более опытный, и в компании уже все знаете, а получаете зп меньше, чем юнец только что пришедший, который и в компании ничего не знает да и опыта такого нет как у вас. И ничего ты с этим не сделаешь, просишь повышения - жди переаттестацию. Причем переаттестация даже успешно пройденная - совсем не гарант того, что зп поднимут на нужную планку, опять же могут 20-30к докинуть и все. А кто-то даже не докидывает. И единственный выход - прыгать в другую компанию. Потому что компании, видимо, не стремятся удержать своих разрабов, ибо работают по логике - новым больше зп, иначе не согласятся, а старые уже давно согласились, вот пусть и сидят на старой зп.
Абсолютная правда
Иногда действительно лучше взять нового человека, потому что он более мотивированный, больше старается. Второе - не встречал ситуации, где на место первого за 200 берут человека за 300. За 150 - встречал, и как правило этот за 150 более старательный, чем старый за 200.
А так, заливать баблом всё вокруг обычно нет возможности (а в примере рост на 50% это именно заливать баблом).
Считаю, что платить кучу денег по первому требованию так себе стратегия. Лучше держать рядом одного тим лида а остальные ротируются. Сейчас можно выстроить всё так, чтобы новичок в команде мог приносить пользу в первую неделю работы. Если человеку месяц надо вникать в продукт - то что-то не так с продуктом.
Набившая оскомину инфоцыганская чушь. Ни одна адекватная компания не будет зажимать деньги нормальным работникам и в то же время швыряться деньгами в людей с улицы.
Нет никакого роста зарплат в ИТ, если делать поправку на реальный рост цен. Сколько работаю, всегда примерно на одном уровне получал. Сейчас даже меньше, из-за чудовищного роста цен на авто.
Комментарий недоступен
Поднимать вопрос "о повышении зарплаты" - не рекомендуется. Как только почувствовал, что "я здесь явно недооценён" - нужно сразу отправляться в активный поиск (а лучше - его никогда не прекращать). It-сфера очень динамичная, так что лучше "не засиживаться".
Скорее дело в том,что за старых надо просить у руководства, пересматривать ФОТ. Гемор.
А так команда уволилась - есть повод пойти к руководству и просить новый ФОТ.
Умело проигнорирована одна из основных причин, почему разработчики меняют работу в 2022 году
- способность везде пропихнуть политоту поражает. Вас не смутило даже то что данные взяты с сайта Stackoverflow.
Статья написана без привязки к каким-либо событиям, а в общем для отрасли. А вы всё повесточку пихаете.
Комментарий недоступен
"Полное отсутствие дедлайнов — плохо, так как это расслабляет сотрудников" зависит от конкретной команды.
Если человек только пришёл в компанию, то да, надо следить за скоростью какое-то время точно.
Если ребята уже показали, что могут работать нормально, то дальше можно просто равномерно/логически делегировать им задачи и только ставить приоритеты что нужно сделать +- срочно, так как это блокирует чужую работу, что - в рабочем порядке, а что брать в последнюю очередь.
Знаем мы эти дедлайны: спланировал спринт, взяли на 20 сторипоинтов каждому, а потом "ой, баг на проде, срочно надо пофиксить, ой аналитика поменялась, ой ну мы же уже заказчику закоммитились на объём спринта надо сделать" (в банке было именно так) и 20 превращаются в 40, а разработчик превращается в ищущего работу ибо нах такой менеджмент
Контролировать сроки надо всегда. Иначе заказчик получит срыв сроков в самом конце и будет потом слушать сбивчивые объяснения, почему так получилось.
Проблема не в дедлайне, а вот в этом сочетании:
— дедлайны
— закоммитились на объём спринта
Фиксированным останется что-то одно.
В скраме ещё 2011 года сказали, что не же не deadline, а objective
Дедлайны - зло
Я больше года работал в крупной финансовой компании без дедлайнов, релизов и целей. Ужасное ощущение бессмысленности происходящего.
Я никак не пытаюсь обидеть разработчиков адекватных или "хантеров", но портрет разработчика указанный в статье, это синдром вахтёра, который хочет на ху* сесть и рыбку съесть.
Да чушь в этих статьях пишут. Вы мне скажите, если в вашей профессии бы платили больше новичкам, чем уже имеющимся работникам, даже если последние опытнее, вы бы оставались на месте или тоже переходили бы из компании в компанию? Вот в айти главная фигня в этом. Новичкам стараются зп в потолок поднять, лишь бы согласились. А ты сидишь такой на опыте, уже не первый год в компании, а тебя с просьбой повысить зп посылают подальше. Какой выход? А уходишь - компания обижается, мол какой ты инфантильный, тебе и того дают и этого, а ты все равно всем недоволен. Ну ну
Сравните цены на проекты для заказчиков или цены на проекты на Flippa и предлагаемые зарплаты разработчикам в регионах РФ, например, на агрегаторах вакансий.
Может будет понятнее откуда такой негатив к различным HR-ам и владельцам аутсорс-контор.
что плохого в том, чтобы на ху* сесть и рыбку съесть? при чем успешно
Первые два-три часа после [зарплаты] сотрудник испытывает эйфорию и с большим энтузиазмом работает. К концу этого периода новый уровень дохода становится нормой и перестает мотивировать. У разработчика вновь снижается интерес к проекту, а эффективность его работы становится прежней.
Комментарий недоступен
нахуевертил в одном месте - иди в другое, где почище
Только вот как раз из-за удаленки приходится работать по 10+ часов)) в офисе было проще - работу закончил, ноутбук убрал и спокойно домой поехал
Про п.3 я бы просто добавил, что стремятся работать в нормальную!! команду, где адекватный Тим(тех)лид, коллеги, с которыми можно спокойно обсуждать вопросы и тп
Ну и лично я первые 2 раза менял работу, потому что первый раз был именно синдром, когда думал что ничего не знаю и никому не нужен, а второй, когда засиделся в компании, понял что перспективы даже через 5 лет так себе в плане карьеры, и решил посмотреть что на рынке нынче) зарплата, конечно, важна, но не первоочередный фактор имхо
полностью согласен. когда ты на удаленке стирается линия "ответственности".
Вот ты на работе, тебя можно запрячь. Вот тебя нет - не получится.
Но когда ты на удаленке, для руководителя/заказчика ты свободен ВСЕГДА.
Вообще из другой сферы и половину слов не понимаю, но похоже такие проблемы не только в сфере it.И согласен с вами, что не для всех зп является определяющим фактором в выборе работы. Мне вот даже такая мелочь, как курить сигареты не отрываясь от процесса важна😁Да и коллектив не последнее место играет. В некоторых и неделю невозможно работать. Не команда, а пауки в банке, причем подогреваемые обычно самими руководителями.
Комментарий недоступен
Комментарий недоступен
Фантазер, у медианного hr бонус это 100к в год кек
"Мой друг, который проработал манагером в Land Rover за последние 2 года получал ежемес ~900-1,5млн"
Каким именно манагером, на каком уровне, в какой стране, че делал?
Офигеть,я тут о 500-600 мечтаю... А челик 1млн в месяц имел!
пипец
Статья заказная. Ничего с реальностью даже близко нету.
Разработчиков набираем под проект и все. Выбор большой. Толковых мало. Слишком очень много, начитанных по шаблону. Своих мыслей нету.
Первая мотивация всегда была, деньги, деньги и еще раз деньги.
Все остальное повод не платить больше :)
Платить надо всегда, сверхурочные и переработки. Тогда все довольны. Ни разу никто не сбегал посреди проекта или кто то выгорал.
Кабаныч, не лукавь. Не толковых мало, а толковых мало на твои копейки))00
Компании очень разные бывают. Есть довольно много вакансий программистов, где можно вообще месяцами ничего не делать и по 300к на карту просто получать.
Чаще всего как раз такое канает в крупных компаниях, вот там и текучка ниже.
Комментарий недоступен
Первое, что нужно разработчику - интересный проект и адекватное руководство. Второе - комфортные условия, чтобы думать а коде!
Российская практика выглядит следующим образом:
- Задачи бросают все кто не поподя: начальники и тыпые девочки из маркетинга
- Нет продакт-манеджеров. Школа, прослушившая онлйн-курс на SkillBox
- Из условий: зарплата
IT бизнесом должны управлять цифровые лидеры, профессиональные продакт-менеджеры, а условия полностью освобождать программиста от быта и тогда все будет норм
Ага только Product Owner получает ЗП 40-30% от ЗП тим Лида.
+ Дегенераты не знают разницу Абсолютно между Product Owner Product Manger and Project Manager.
А те что прошли курсы и думают что они Могут - Удачи им и тех кто их нанял.
И это я еще молчу про Игру в Одеяло влияния на проект. Когда у ПРО отбирают право на его зоны ответственности.
"Один человек ушел с компании BDO-PO и всё - компании конец если честно - началась цепь внутренних конфронтации"
А на нем были завязаны все - точки роста разрабов и их кейсы резюме. И естественно костяк разрабов побежали за ним и они абсолютно правы.
Когда Вам говорят "в шутку не о Вас" - Незаменимых людей не бывает, пора уходить с компании.
А ты разработчик? Я вот просто разработчик, и мне не особо нужен интересный проект. Мне вообще любые проекты неинтересны, кроме моих.
Мне нужны деньги и комфорт.
Сейчас уже не рынок кандидатов... Все поменялось
Сказки рекрутеров. Искал работу в июле 2022, такого шквала интереса работодателей к себе как к кандидату никогда не испытывал. Последний раз перед этим выходил на рынок труда в феврале 2020 года, было сильно спокойнее.
Так и запишем: Globus IT считает, что можно не придерживаться принципов, описанных в статье)
Да ничего не поменялось, на самом деле. Все, как и раньше, бегают за миддлами и выше, миллионы джунов все так же никому не нужны:)))
Сейчас не рынок? Всех, кого могли, вывезли за рубеж, местами чуть ли не до линейного персонала, тем, кого сократили, выплатили по 30 зарплат и они сидят до лучших времён.
"Хочу много денег — не хочу никакой ответственности"
"Хочу влиять на продукт и предлагать свои решения — не хочу отвечать кошельком, если мои решения говно"
"Хочу писать новое — не хочу исправлять старое"
Я сам разраб, и, имхо, описанные в статье люди — эгоистичные инфантилы.
Комментарий недоступен
Он наемный сотрудник, какая у него отвественность?)
Так и запишем — этого на поддержку легаси за копейки )))
Очень в точку)))
Нельзя недооценивать влияние жён :)
"предлагают им хороший офис"
А нафига программисту офис, если он на удаленке с Бали работает?
Вижу пункт «деньги не мотивируют» - ставлю дизлайк
Как же утомила эта манипуляция
Люди просто немного путают понятия, когда такое говорят. Имеется в виду, что повышение зарплаты может являться демотиватором. Но это не значит, что повышение зарплаты отталкивает людей (что идиотизм), а то, что повышение зарплаты, скажем, на 50%, само по себе не увеличит продуктивность сотрудника на очень маленькую величину, которая будет сильно ниже 50%, а чаще близка к нулю. Когда увеличение какого-то фактора не приводит к такому же увеличению эффекта, это называют демотиватором (т.е. это не совсем то, что люди обычно понимают под этим термином).
Вы уверены что статья не опоздала на пол годика?
Ваш комментарий опоздал на полгодика.
а можем айтишникам немного угомониться и просто поработать, прям самим и прям руками?!
Я работаю с Айтишниками, очень много самозванцев выезжающих на хайпе. Парню 23 года, опыт 1,5 года, зп 320 тр, его взяли потому что была штатная единица. В итоге он не работает, потому что ему скучно...
А у вас сколько? Радоваться надо за парня - значит и вы сможете на 300к легко перейти к другому работодателю в случае чего
это где такое?
исправит ситуацию и сделать рынок разрабов рынком работодателей? спасибо, не надо. Публично обращаюсь ко всем разрабам – продолжайте быть недовольными и "сбегайте" от плохих компаний
Зарплату никогда нельзя делать главным мотиватором. Во-первых - это преимущество работодателя не является уникальным и его легко скопировать. Во-вторых, повышение зарплаты часто не срабатывает, как мотиватор. Как бы странно и дико это не звучало, но повышение ЗП в большинстве случаев не приводит к увеличению производительности, т.к. сотрудник чаще считает, что он и так много работает и ему мало платят (так думает подавляющее большинство людей в мире), поэтому когда происходит повышение, в его системе ценностей работодатель просто стал справедливее оценивать его непосильный труд, что не является поводом работать больше или лучше.
А как на заводах люди работают по 30-40 лет, в том числе и инженеры? В молодости работал, чуть ли не каждый второй жаловался как все плохо и как все достало, поскорей бы уйти куда-нибудь. Но продолжали работать. Некоторые до сих пор работают на тех же должностях.
Так и работают - так как уйти некуда,в отличие от программистов. Работать от безысходности - хуже только рабство
Разница с программистами что уйти некуда.
Опоздали со статьей примерно на пол года, год.
Я бы сказал что дело в зарплате, но отчасти это не так.
По моему опыту - с каждым годом правила ужесточаются, меняется политика компании, единственный положительный момент - растет зарплата, и то это не всегда и не везде. Ну а деньги как фактор это второстепенное, ты хоть 30 тысяч зеленых ему плати, рано или поздно он скажет "ладно чао какао, открывайте вакансию", вот спросите у него почему - вот вам и ответ.
Комментарий недоступен
Почему угрюмые, почему сбегают при первой возможности?
Это очень похоже под подведение всех под одну характеристику. Разработчики люди, они разные.
одна из основных проблем это отсутствие развития и непринятие мнения рабочих, с такими проблемами сталкиваются не только разработчики, но и у другие работники
Комментарий недоступен
В "как удержать разработчиков" перечислен самый минимум который должен быть по-умолчанию в любой нормальной компании. А вообще хоть убейся, но если разработчик решил уйти, то уже ничего не поделаешь, так как рынок сейчас богат на предложения и если кто-то предлагает на порядок больше денег, то какой смысл оставаться? Часто надоедает однообразие проекта и одни и те же люди - это уже никак не изменишь.
Текст высосан из пальца. Автор себе смутно представляет себе как организована разработка. Чел живет в каком-то вакуме. Какие офисы, какая мотивация? Сбер набрал крутыше, всем им дали и где новые сервисы? нихера.. потому что нет одного - нормальных проектов! Нет ни одного адекватного продакт-менеджера, которые знает зачем и нафига они там херней занимаются.
Короче снежинки хотят получать много, быть свободными, принимать решения за вышестоящих руководителей и если что катапультироваться на другую работу.
Пора им организовывать тимбилдинги в шахтерские отряды метров так на 900 под землю, понюхать труд, рецепторы освежить, чтобы офисы с лонгбордами и комнатами для сна воспринимались как надо.
иди разрабатывай, еще так же за врачей можно - не платить, а заниматься самолечением и т.п. везде где не хочется платить, потому что кажется "много хотят", то делать бесплатно своими руками
Привет! Я проводил опросы в группах разработчиков и они показывают, что около 60% разработчиков хотели бы свои стартапы, но приходится работать, чтобы закрывать свои базовые потребности. Я сделал чат для основателей стартапов pre-seed стадий. В нём проекты регулярно выходят в видео-встречи и рассказывают о новостях проекта, отвечают на вопросы. Уже есть результаты, находятся сооснователи и инвесторы. Чтобы вместо работы в найме делать стартапы и кайфовать от тусовки приходите в наш чат! https://t.me/crowdlaunch Всем желаю приручить своего Юникорна! 🦄
Если в компании не могут заинтересовать разработчика проектом (вследствие чего начинается текучка), то:
такая компания не умеет работать с собственными сотрудниками, не знает их интересы и сильные/слабые стороны, не умеет выстраивать с ними партнёрские отношения.
ЗЫ: крайние случаи идиотизма с обеих сторон не берем
зарплата, интересные задачи, комплексная дружелюбная атмосфера
И это не удивительно: за 3-5 лет ты успеваешь поработать со всем, из чего стстоит проект и начинаешь стагнировать. Чтобы разыиваться нужно менять проект.
А разрабов поколения Z и вовсе можно сравнить с колобками, которые постоянно перекатываются с места не местоТоже никакой магии: поколение Z ещё достаточно молодо, и разработчики ищут своё положение в карьере, интересные области и т.п. С годами сроки, проведённые на новом месте работы, будут расти.
Статья из прошлого
От себя хотелось бы добавить пару причин для выгорания.
1. На словах "Полезный продукт, интересный проект, социальная миссия, инновационное решение". А на деле полное отсутствие ощущения причастности к результату ввиду отсутствия премий, опционов (в СНГ у middle/senior) и других бонусов за вклад / перевыполнение kpi.
2. Отсутствие возможности влиять на вектор развития продукта. Даже фиктивных голосований нет. Правильно в статье написано "Я придумал, а вы делайте".
3. Отсутствие креативной составляющей даже во внутрикорпоративных проектах. Разработчики зачастую сильно умнее уборщиков или сборщиков мебели, хотя тоже линейный персонал. И придумывать исходя из опыта практически нигде ничего не дают. Технологии дают выбирать, ахах. Которые вообще ни на что толком не влияют в итоге. Считай, нож в магазине сам себе выбираешь, чтобы готовить то, что скажут.
4. Постоянными дедлайнами принуждают писать код хреновым, трудно поддерживаемым. Сроки часто назначаются без оценки разрабов, и им говорят "надо успеть". Зачем тогда спрашивают про паттерны проектирования на собесах?! Непонятно.
5. Недооценивают рефакторинг. Если ты что-то там поделаешь несколько дней, а на экране ничего нового не появится - ты херней страдал. Поэтому вместе с п.4 появляется чувство отвращения к тому, что ты делаешь, хочется побыстрее это г*вно на кого-нибудь спихнуть.
Угум, программисту:
-Низкую зарплату (65%).нужно больше денег
-Желание осваивать перспективные технологии (39%).для того, чтоб быть актуальным на рынке и найти новую работу с большим рейтом => нужно больше денег
-Стремление улучшить баланс между работой и отдыхом (36%).не достаточна компенсация чтоб иметь возможность укороченный отдых организовывать так как хочется для полного удовлетворения => нужно больше денег
-Желание найти новые возможности для роста и лидерства (35%).для карьерного роста, чтоб занять позицию повыше с более высокой оплатой и ... => нужно больше денег
:-) вроде все сводится к одному в принципе
Пользуясь случаем, подскажите пожалуйста где нынче обитают российские фрилансеры? С зарубежных сервисов всех погнали, где искать наших сейчас на почасовую/месячную оплату, есть ли живые российские сервисы?
Fl.ru, freelance.habr.com. Но после апворка и иже с ними Вам там, боюсь, может не понравиться:))
Эх, а нам бы senior React в чешский стартап нужен был :)
Тут на виси вакансия наша лежит, Mizar Lab, если что 🥹
Мало тимлиду предлагаете)
Тем более не в РФ
Угу, этот "рынок кандидата" исчезает влет, как только начинаешь в LinkedIn искать вариант эмиграции по работе.