{"id":13637,"url":"\/distributions\/13637\/click?bit=1&hash=6eb6f4cc0fd514248f67334eed9cf9b381eca4ced68925ecf0d4e37273ec5a7a","title":"Ozon \u0440\u0430\u0437\u0432\u0435\u043d\u0447\u0438\u0432\u0430\u0435\u0442 \u043c\u0438\u0444\u044b \u043e \u0441\u043e\u0431\u0441\u0442\u0432\u0435\u043d\u043d\u044b\u0445 \u0440\u0430\u0441\u043f\u0440\u043e\u0434\u0430\u0436\u0430\u0445","buttonText":"\u041f\u043e\u043a\u0430\u0436\u0438\u0442\u0435","imageUuid":"7d00f3f0-9073-5cd7-b901-ee3a06a62041","isPaidAndBannersEnabled":false}
Карьера
Chosy

Есть ли в рекрутинге место социальной ангажированности?

Бывало ли такое, что при подготовке резюме вы не указывали или умышленно указывали ненастоящие данные о себе, чтобы повысить шансы на трудоустройство? По нашей информации такое случается часто.

Мы начинали, как классическое рекрутинговое агентство: получали от клиентов, IT-компаний, заказы на поиск сотрудника, просматривали сотни резюме, предлагали подходящих кандидатов. Раскроем секрет: работодатели действительно давали установку на поиск, включающую социальные ограничения. Например, «давайте не будем смотреть ребят из *такого-то региона*», «старше 40 не смотрим», «только, чтобы речь без дефектов» и т.д.

А еще мы сталкивались с кандидатами, которые умышленно меняли данные о себе, чтобы быть более конкурентоспособными на рынке труда. Например, мы трудоустроили специалиста, а когда готовили акт об оказании услуг, чтобы клиент с нами рассчитался, выяснили, что нашего кандидата звали совсем не так, ка это было указано в резюме. Вместо Александра он оказался Тахиром.

Проблема очевидна. Нормально ли то, что люди вынуждены скрывать факты о себе, чтобы трудоустроиться? Нам кажется, что нет.

В Chosy – мэтчинг-платформе для поиска работы и кандидатов в IT - мы постарались исправить эту проблему. Нам это удалось с помощью ряда решений:

1. Во-первых, мы сделали акцент в наших анкетах на те данные, которые реально имеют значение в работе. Для этого показываем первой картинку, на которой изображена информация о hard-skills кандидата и его опыте.

2. Во-вторых, мы умышленно отказались от тегов с возрастом и полом кандидата.

3. В-третьих, мы добавили возможность создания полностью анонимного резюме. Кандидат вправе не указывать свое имя, а также не ставить фотографию.

4. В-четвертых, мы добавили множество тегов, которые позволяют глубже понять, какая работа нужна кандидату.

5. В-пятых, мы добавили картинку релевантности: показываем рекрутеру и кандидату, насколько резюме или вакансия подходят исходному запросу по профессиональным характеристикам.

Своими решениями мы добились изменения поведенческого паттерна работодателя: у нас рекрутеры в первую очередь обращают внимание на профессиональные данные кандидата. А ведь именно они должны играть роль при решении о трудоустройстве специалиста.

Кстати, мы подумали и о рекрутерах. В частности, решили, что вместо скучных шаблонных фотографий в анкетах, где кандидат не добавил свое фото, мы сами выбираем и добавляем в резюме фотографию какого-то крутого кота (вот как внизу)! Теперь нашим коллегам процесс поиска подходящего специалиста нравится куда больше :)

Пример фотографии котика в резюме IT-специалиста в Chosy

В Chosy нет места социальной ангажированности, в Chosy ищут работу профессионалы!

0
3 комментария
Some

Буквально на днях столкнулась с ситуацией, когда рекрутер ответил мне: Вы нам не подходите, мы ищем в команду молодых ребят 18-26 лет, чтобы они вместе с нами развивались) Сфера IT, компания по разработке чат-ботов и мобильных приложений. Специалист нужен на позицию Project Manager Junior, стажер. Я обалдела, это если мягко сказать)) Моя цель при поиске получить практический опыт, тк начинаю сейчас учиться на эту специализацию, но уже имею большой опыт в создании и управлении разными командами и нужна переквалификация на IT сферу. Поэтому рада, что это все-таки не повсеместная история и есть проекты, как ваш, которые анализируют рынок и серьезно задумываются на эту тему. Потому что мысли что-то скрыть у кандидатов, рождаются как раз после подобных отказов от hr. Но в моем случае смогла развернуть ситуацию в свою пользу и спустя час мы назначили собеседование. Теперь мне жутко интересно, предвушаю))

Ответить
Развернуть ветку
Chosy
Автор

Да, для нас проблема субъективизма при поиске кандидатов была одной из ключевых мотиваций при создании Chosy!)

А у вас отличные скиллы, как у PM, раз вам удалось так быстро переубедить незнакомого человека провести интервью!)

Ответить
Развернуть ветку
Some

Да, плюс настойчивость. Когда получаешь отказ, но при этом уверен в своих компетенциях или уверен в собственных амбициях и так скажем "заряжен" учиться, все-таки стоит зайти с другой стороны. А если после нескольких попыток провал, значит пересматриваешь собственную тактику)) Знаю ребят, которые спустя пару лет пробовали снова попасть в компанию мечты и только с 2,3 раза получалось.

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 3 комментария
null