Как внедрить культуру обучения для удаленных сотрудников

Передача знаний из рук в руки больше не работают. Мы в INVO Group знаем это на своём опыте, ведь 100% наших сотрудников работают удалённо из 25 городов. Как обучать «удалёнщиков»? Я поделюсь опытом нашей компании в настройке обучения полностью удалённой команды.

Меня зовут Дмитрий Акулов, я основатель и генеральный директор компании INVO Group. Мы внедрили Битрикс24 уже в более чем 1000 компаний по всей России. Все работы по внедрению мы проводим полностью удалённо и постоянно расширяем команду. Поэтому обучение новых сотрудников — для нас постоянная задача.

Я бы разделил обучение сотрудников на две большие зоны:

• обучение новых сотрудников (стажировка, ввод в должность, онбординг);

• повышение квалификации уже действующих членов команды, усиление их компетенций.

Оба вида обучения в идеале должны быть в любой компании, независимо от того, удаленно работают в ней сотрудники или нет.

Единственное ограничение, которое накладывает «удаленка» — невозможно проводить такое обучение очно, вживую. Но если мы говорим о системном обучении, такой формат и не нужен. Достаточно упаковать знания в учебные курсы, которые можно проходить в любое удобное время, независимо от того, где находится сотрудник. Для этого удобно использовать одну из многочисленных платформ LMS (learning management system).

Мы в INVO Group используем GetCourse. Эта платформа специализируется на онлайн-курсах, но подходит и для построения внутреннего обучения.

Сотрудники могут шаг за шагом изучать загруженные на платформу учебные материалы, можно настроить так, чтобы новый урок открывался только после прохождения предыдущего. Можно встраивать различные тесты для проверки знаний, а также аналитику, чтобы знать время, потраченное на обучение и другие метрики. Это незаменимый инструмент для HR-директора или другого ответственного за обучение персонала.

Мало обучить — нужно проверить, восприняты ли знания. Мы используем для этого инструмент, который называем аттестацией. С помощью него мы контролируем, насколько хорошо сотрудник усвоил знания и можно ли его вывести в рабочий режим. Во время стажировки мы обязательно проводим как минимум одну аттестацию после окончания вводного обучения, и только потом допускаем нового сотрудника к работе с клиентами. Чаще всего проводятся еще и промежуточные аттестации, чтобы еще в процессе обучения понять, успешно ли кандидат с ними справляется. Если результат неудовлетворителен, можно не тратить ни его, ни наше время, попрощаться с ним и вывести на стажировку другого кандидата.

Для аттестаций также можно использовать LMS-системы. Например, обучаемый просто проходит тесты, и система сама сообщает, справился он или нет. Такой формат позволяет проверять знания без участия руководителя. Если знания сложно проверить с помощью теста, можно написать ответ в форме эссе. Это могут быть также практические задания: например, сделать запись экрана с выполнением определенных действий и загрузить видеофайл на проверку. Все эти форматы удобны для удаленных сотрудников.

Можно проводить аттестации «по старинке» — вживую, как экзамен в университете. Созвониться с сотрудником по видеосвязи и погонять его по вопросам и темам. Такая аттестация — самая эффективная. Более того, она просто необходима для стажировки в компаниях, продающих сложный В2В продукт (как у нас, например — внедрение Битрикс24). Например, менеджеров по продажам мы всегда аттестуем вживую, с промежуточными аттестациями, потому что цена ошибки у нас очень высока. Если выпустить неподготовленного специалиста, он может «выжечь» дорогостоящую заявку, которая могла бы принести сотни тысяч, а то миллионы выручки. Конечно, если цена ошибки в компании не столь высока, можно и не уделять проверке знаний такого серьезного внимания.

Нужно просто создать в компании такие условия, чтобы сотруднику это было нужнее, чем вам. На входе в компанию проблем обычно не возникает. Когда человек приходит на новую работу, он практически всегда очень мотивирован, у него много перспектив, надежд, интереса, хочется показать результат. Поэтому он, как правило, заинтересован в обучении.

А вот сотрудники, которые работают в компании давно, могут и не хотеть повышать квалификацию. Мы решаем эту проблему тремя способами сразу. Первый — это наша корпоративная культура, то, что мы исповедуем. В ДНК компании встроен такой принцип как непрерывное развитие. У нас считается крутым учиться, развиваться, становиться с каждым днем лучше и сильнее. Это работает.

Второе — для большинства сотрудников в INVO Group выстроена определенная система грейдов, или ИПР (индивидуальный план развития). Это определенная лесенка, ступеньки которой он может преодолеть при определенных условиях. Первая ступенька — стажер, вторая — аналитик второй категории, потом аналитик первой категории, затем высшей, и т.д. Для получения следующей категории важны не только результаты работы, но и определенные знания, курсы, которые обязательно нужно пройти.

И третий аспект — система вознаграждения. Если в вашей компании, как при социализме, одинаково получают и тот, кто работает хорошо, и тот, кто работает плохо — вряд ли сотрудники захотят потратить лишний час времени на то, чтобы изучить что-то новое.

Если же в компании максимально «капиталистическая» модель взаимоотношений, как у нас, например, и лучшие могут зарабатывать сильно больше, чем посредственные и слабые сотрудники, это мотивирует получать опыт и знания. Сотруднику это становится нужнее, чем вам. Вы просто создаете условия и даете инструмент, который они с большим удовольствием возьмут и используют.

В нашей компании система обучения связана с системой мотивации: чтобы зарабатывать больше — необходимо не только выполнять показатели, но и повышать квалификацию. А система мотивации увязана с ключевыми показателями бизнеса. Если вам интересно, как это работает, заходите на наш Telegram-канал.