Тимлид рекрутмента: какие задачи решает и как им стать

Продолжаем знакомить вас с ролями внутри HR-профессии. Сегодня расскажем о тимлиде рекрутмента: зачем он бизнесу, какие проблемы решает и как выглядит его карьерный трек.

Передаем слово Руслану Сарварову — лиду рекрутмента в компании Evrone.

Тимлид рекрутмента — это руководитель команды найма. Его рабочие задачи:

• сотрудничать с account- и sales-менеджерами, sales-директорами, чтобы понимать кадровые потребности компании;
• руководить командой рекрутеров — распределять нагрузку, определять сроки найма;
• нести ответственность за процессы рекрутинга;
• организовывать встречи с командой и нанимающими менеджерами;
• помогать команде в решении задач найма;
• настраивать и сопровождать работу в ATS;
• постоянно улучшать и оптимизировать рекрутинговые процессы;
• формировать документы и SLA — договоренность между рекрутментом и бизнесом о сроках закрытия определенного количества вакансий;
• пополнять базу знаний;
• анализировать эффективность найма и контролировать выполнение KPI;
• отслеживать рекрутинговые метрики, формировать отчеты;
• находить решения по автоматизации рутинных операций;
• нанимать, обучать и развивать команду рекрутеров.

Обычно тимлид не ищет сотрудников сам, а делает это руками рекрутеров. Иногда он может подключаться к поискам, когда речь идет о ролях уровня С, например CEO, CTO, CMO.

Но чтобы улучшать процессы, тимлид должен знать их изнутри, поэтому ему необходимо уметь «работать руками»: искать нужных специалистов и проводить интервью. В зависимости от бизнес-процессов он может отвечать не только за рекрутерские задачи. Например, заниматься онбордингом, обучением новичков, развитием HR-бренда.

Глубокое понимание устройства рынков труда: где искать таланты и чем привлечь. Если тимлид знаком с рекрутингом в других странах, ценность его экспертизы для бизнеса становится больше. Так, нанимая разработчика из другой страны, необходимо знать, как там устроено законодательство и какой оффер будет приемлем для кандидата.

Умение построить стратегию найма при любых исходных данных — например, в филиале компании в Латинской Америке или для нового направления разработки и стека технологий.

Способность анализировать процессы найма в компании. Тимлид отслеживает более десятка метрик: сроки закрытия позиций, источники найма, количество кандидатов на вакансию, коэффициент отбора. Аналитика позволяет улучшать и оптимизировать процессы.

Владение инструментами рекрутмента. При больших объемах найма недостаточно опубликовать вакансию и вручную просмотреть сотни откликов: это неэффективно. На помощь приходят инструменты автоматизации — рекрутинговые CRM-системы. С их помощью рекрутер ищет кандидатов, сохраняет их резюме и историю общения, автоматизирует рутину и ускоряет время закрытия вакансий.

Свободный английский пригодится даже тем, кто планирует работать только в России. Именно на английском языке большинство профессиональных блогов и литературы для рекрутеров и HR.

Знание методик правильной постановки целей. Это важно, потому что при оценке задач могут возникнуть проблемы. То, что тимлиду кажется элементарной задачей на два часа, у рекрутера может отнять полдня.

Например, к завтрашнему дню с помощью сорсинга на LinkedIn нужно найти 40 профилей .NET разработчиков из донор-листа. Прежде чем поставить эту задачу перед рекрутером, я оцениваю, способен ли он сейчас ее выполнить. Для этого использую коучинговую модель GROW:

• G (Goal) — прояснить цель, рассказать о ней исполнителю;
• R (Reality) — оценить текущую ситуацию: есть ли факторы, которые помешают справиться в срок;
• O (Opportunity) — определить возможности рекрутера: достаточно ли у него ли навыков, чтобы решить задачу, потребуется ли помощь;
• W (What to do) — закрепить выбранную стратегию и шаги к результату.

Умение решать конфликты. Тимлид — интерфейс между бизнесом и рекрутерами. Ему приходится балансировать между запросами и защищать интересы обеих сторон.

Навыки коучинга и наставничества — чтобы обучать команду.

Ответственность. Тимлид одновременно курирует множество процессов. Чтобы взять на себя эту задачу, нужно осознавать степень своей ответственности и не бояться ее.

Путь тимлида рекрутмента выбирают специалисты, которым интересно руководить командой, ускорять процесс найма, повышать его эффективность. Это одна из возможных, но не единственная точка, в которую приходит рекрутер. Есть и другие варианты:

• уйти в менеджмент HR-направления и развиваться до HRD или HRBP;
• запускать и помогать автоматизировать HR-Tech-стартапы;
• перейти в продажи — например, софта, связанного с рекрутингом и HR;
• стать Business Development Manager в кадровом агентстве.

Чем масштабнее ответственность, тем больше времени необходимо уделять прокачке себя как специалиста. На что трачу дополнительные несколько часов в день:

1. Самообразование — читаю блоги по рекрутингу, изучаю лучшие практики по автоматизации HR-процессов, прохожу курсы. Кстати, недавно был отличный курс по менторству Evrone Mentoring Crash Course.
2. Развитие личного бренда — веду телеграм-канал. Рассказываю о себе и своей работе, приоткрываю дверь в компанию, где работаю. Открытость повышает доверие и помогает привлекать талантливых рекрутеров в команду.
3. Нетворкинг — необходим, чтобы быть в курсе состояния рынка и собирать лучшие практики в сфере HR.

Доход тимлида строится из оклада и бонусов — премий за выполнение годового или квартального плана. В среднем зарплатная вилка рекрутеров и тимлидов в российском IT выглядит так:

В США тимлиды зарабатывают больше, чем в России. В небольших и средних американских компаниях годовой доход тимлида — 70 000–100 000 $ (350 000–500 000 ₽ в месяц по курсу на август 2022 года). В компаниях уровня Google и Netflix зарплата еще выше: 160 000–250 000 $ в год, или 800 000–1 200 000 ₽ в месяц, плюс опционы и премии за выполнение задач примерно на такую же сумму.

Тимлид — менеджерская позиция, поэтому недостаточно иметь многолетний бэкграунд рекрутера. Важно приобрести навыки управления командой и построения стратегии подбора.

Наиболее частый сценарий роста — когда рекрутера повышают до тимлида подбора. Если же на рабочем месте нет потребности в лиде, а рекрутер уже перерос свою позицию, то он выходит на рынок.

Специализированных источников для прокачки навыков тимлида очень мало. Вот чем я сам пользуюсь:

• телеграм-канал Teamlead Good Reads об управлении командами;
• блог Gitlab, где в том числе рассказывают и про наем;
• книга «Remote: офис не обязателен» Джейсона Фрайда и Дэвида Хайнемайера Хенссона;
• мой телеграм-канал про технический рекрутмент SR4HR «Ищи, нанимай».

Тимлид может развиваться горизонтально — перейти на ту же позицию в другую компанию — или вертикально — стать Head of Recruitment. Эта роль руководителя всего подбора появляется в организациях, где штат IT-рекрутеров превышает 10 человек. Иерархия выглядит так: Head of Recruitment управляет несколькими тимлидами, в подчинении каждого из которых находится до 5 рекрутеров.

Обязанности Head of Recruitment и тимлида почти не различаются: меняется только масштаб команды и количество людей в подчинении, наслаиваются бизнесовые задачи — например, управление стоимостью найма.

Еще один возможный трек тимлида — позиции HRD и HRBP.

В небольшой компании роль тимлида рекрутмента не нужна: всеми процессами подбора управляет CEO или HR-дженералист. Но когда команда расширяется до 3–4 рекрутеров, появляется необходимость в человеке, который консолидирует запросы бизнеса и организует работу.

Без тимлида рекрутмента будет некому распределять задачи по найму. Отпуск или больничный директора может затормозить процесс, а промедление в подборе приводит к потере денег. Если долго не закрывается позиция сейлза, то снижаются продажи, не получается найти разработчика — тормозят проекты.

Кроме того, управление наймом без тимлида не всегда эффективно. Лид рекрутмента знает, как сделать подбор эффективнее, быстрее и дешевле. У CEO или собственника бизнеса, как правило, нет таких специфических знаний.

Приведу пример из моей практики. Устроившись на новую работу, я посчитал стоимость найма в компании и решил оптимизировать процессы. Для этого нанял сорсеров и прокачал экспертизу рекрутеров:

• научил их задавать правильные вопросы на HR-интервью, чтобы сформировать единую систему оценки кандидатов;
• предложил выделить отдельные этапы — на оффер и финальные переговоры;
• научил сотрудников вовремя давать фидбэк и вести кандидата по воронке, чтобы у него остались лучшие впечатления о компании;
• показал, как использовать все возможности автоматизации рутины и инструменты для поиска кандидатов.

В результате за год стоимость найма снизилась на 20%, а количество закрытых позиций выросло вдвое.

Чаще всего тимлида выращивают внутри команды подбора. Но есть риск лишиться хорошего рекрутера и приобрести плохого тимлида: важно, чтобы у специалиста были менеджерские скиллы. К тому же такое решение может вызвать кризис в команде: сотрудникам, которые несколько лет работали на равных, трудно воспринимать коллегу в новой роли руководителя. Потребуется время на перестройку коммуникации.

Но и у найма стороннего тимлида есть сложности. Скорее всего, новый человек начнет перестраивать под себя все процессы и инструменты — не всякий бизнес готов к такой встряске. Перемены могут не понравиться старым сотрудникам и привести к расколу или увольнениям. Но опытному тимлиду по силам провести необходимые изменения и сохранить команду.

Где и как искать тимлида:

• разместить вакансию на джоб-сайтах, например hh.ru или Хабр Карьере;
• задействовать личный бренд руководителей — пусть CEO и другие управленцы разместят вакансию у себя в соцсетях;
• с помощью нетворкинга.

При оценке кандидата рекомендую обращать внимание на несколько критериев:

• Использует ли соискатель автоматизацию. Для меня базы в гугл-таблицах — «‎красный флаг».
• За какие процессы кандидат отвечал на предыдущих работах, что он делал сам. Бывает так, что должность тимлида номинальна: фактически человек мог выполнять работу рекрутера или HR-менеджера.
• Использует ли кандидат метрики и какие. Хороший тимлид отслеживает множество показателей: текучесть на испытательном сроке, конверсию с этапа на этап внутри воронки найма, эффективность источников поиска.

Чтобы точнее оценить кандидата, можно предложить ему тестовое задание:

• сформировать бюджет найма на следующий год;
• придумать тактику переговоров с кандидатом, который получил контроффер;
• решить задачу по смоделированной ситуации. Допустим, компании за полгода нужно нанять 100 сотрудников. В команде было 4 рекрутера, но один заболел, а другой уволился — осталось только 2. Что делать?
• создать стратегию найма в нескольких странах или регионах.

Но лучше всего смотреть на кейсы. Не существует идеальных тимлидов рекрутмента, которые справятся с любым проектом. Важно подбирать такого кандидата, чей опыт и навыки совпадают с задачами и ценностями бизнеса. К примеру, опыт четырехступенчатого подбора в Яндексе и Тинькофф вряд ли пригодится в стартапе, где наем может проходить за один день.

• Тимлид рекрутмента — это руководитель команды найма. Он обучает рекрутеров, анализирует эффективность подбора, оптимизирует рекрутинговые процессы.
• Тимлидами подбора становятся рекрутеры. При этом сильный рекрутер не обязательно будет хорошим тимлидом: чтобы руководить наймом, необходимы менеджерские навыки.
• На рабочие задачи тимлида наслаивается дополнительная нагрузка: прохождение курсов по лидерству и коучингу, поиск лучших практик на рынке, прокачка HR-бренда компании или навыков рекрутинга и автоматизации. Если тимлид не будет развиваться, он отстанет от рынка и не сможет помочь команде.
• Зарплатная вилка для тимлидов рекрутмента в российском IT — 200 000–300 000 ₽.
• Руководитель отдела найма необходим бизнесу, когда команда рекрутеров доходит до 3–4 человек.
• Нанимая тимлида рекрутмента, оценивайте, насколько его прошлый опыт соответствует тому, что нужно делать сейчас.

Наш блог читают более 30 000 рекрутеров и профессионалов HR-индустрии. Подкасты, интервью, тематические статьи и экспертные мнения. Переходите по ссылке:

#hr #рекрутинг #hrm #recruiting #найм_сотрудников #подборперсонала #hrm #huntflow #itrecruitment #itrecruiter #recruitment