{"id":13657,"url":"\/distributions\/13657\/click?bit=1&hash=566d340c54b853eeeda9db62318bf71978b30f8d7cf7d9099caa6c0c5d13ed5b","title":"\u041a\u0430\u043a \u0434\u0438\u0432\u0435\u0440\u0441\u0438\u0444\u0438\u0446\u0438\u0440\u043e\u0432\u0430\u0442\u044c \u043f\u043e\u0440\u0442\u0444\u0435\u043b\u044c? \u041d\u0430\u043f\u0440\u0438\u043c\u0435\u0440, \u00ab\u0437\u0435\u043b\u0451\u043d\u044b\u043c\u0438\u00bb \u043e\u0431\u043b\u0438\u0433\u0430\u0446\u0438\u044f\u043c\u0438","buttonText":"\u0423\u0437\u043d\u0430\u0442\u044c","imageUuid":"d34c044f-5676-50b8-b978-ab47dfaf9fed","isPaidAndBannersEnabled":false}
Карьера
NEWHR

Аналитика по хантингу: что происходит в IT-найме в 22 году

Это ежегодная аналитика по хантингу от NEWHR. Вы узнаете, что именно сейчас влияет на найм и удержание, как компаниям быть конкурентными на рынке труда в IT и сколько денег хотят кандидаты.

  • Мы намеренно делаем упор на хантинге, а не на рутинном найме. С рутинным наймом у вас, скорее всего, плюс-минус всё в порядке, поэтому мы расскажем про то, где у вас есть проблемы и где не всегда понятно, почему вакансия не закрывается месяцами.
  • Вы прочтёте про зарплатные ожидания кандидатов, а не про их текущие зарплаты. Наши цифры отличаются от традиционной зарплатной аналитики, цель которой — оценить, сколько профессионалы зарабатывают прямо сейчас. Мы же расскажем про то, сколько денег стоит закладывать, чтобы привлечь опытного и востребованного эксперта. А ещё про то, как работодателям стать более конкурентным и соответствовать ожиданиям нужных специалистов.
  • Кроме заработных плат, мы уделим много внимания факторам, которые больше всего влияют на ситуацию с наймом.
  • Как обычно, наши данные будут наиболее полезны технологическим продуктовым компаниям, ведь именно в этой отрасли у нас наибольшая экспертиза и фокус. В меньшей степени наша аналитика будет полезна не продуктовым, не технологическим компаниям, таким как аутсорс, классический ритейл, классические банки, производство и т.д.
  • Данные для анализа (про зарплатные ожидания и текущую ситуацию на рынке труда) мы получаем из глубинных интервью с соискателями, собственных исследований рынка и верифицируем наши данные у экспертов. В этом исследовании участвовали представители нескольких российских bigtech компаний, а также перспективных IT-стартапов. Мы опрашивали и тех, кто уехал, и тех, кто остался. Некоторые респонденты решили сохранить анонимность.

Что происходит с наймом в IT прямо сейчас?

  • Не российское IT, а русскоязычное. Российский IT-рынок перестал находиться в одной стране и распространился по всему миру, от Австралии до Канады. Конечно, не обошлось без перегибов, когда некоторые компании планируют создавать мировые центры разработки ПО в условной Монголии или Киргизии. Тем не менее корректнее теперь назвать российское IT русскоязычным.
  • Сокращаются целые индустрии: геймдев, робототехника, мобильная разработка, диджитал-реклама, стартапы и т.д. Основные причины сокращений: невозможность вести бизнес в России с учётом санкций и блокировок, а также нежелание зарубежных инвесторов вкладываться в российские проекты.
  • Массовая релокация IT-специалистов. Часть IT-специалистов уже уехала за рубеж или планирует это сделать в ближайшие 1-2 года (см. наше исследование по релокации от мая 22г). При этом из 100% тех, кто планирует уехать, только 40% что-то для этого делают (покупают билеты, снимают жильё, активно ищут работу и т.д.), остальные только имеют намерение о переезде.
  • Рынок больше не такой перегретый, как было в начале 2022 года. Рынок IT в России, если говорить о вакансиях миддл-уровня, находится в переходной стадии из кандидатского (вакансий больше, чем кандидатов) в работодательский (когда кандидаты конкурируют за вакансии).
  • Компании снижают бюджеты на найм. И в среднем не готовы переплачивать кандидатам и экспоненциально растить команды.
  • Закон Парето (20/80) на рынке кандидатов. Около 20% самых востребованных и опытных кандидатов не испытывают проблем с поиском работы как в России, так и за рубежом. Они могут себе позволить ещё больше растить свои зарплатные ожидания и диктовать условия работодателям, потому что в ситуации кризиса работодатели в среднем нацелены на найм высококвалифицированных экспертов и не готовы брать людей «на вырост». Оставшиеся 80% рынка IT-кандидатов сталкиваются с необходимостью снижать свои зарплаты и активно конкурируют с другими кандидатами за вакансии, которых становится всё меньше
  • Теневой поиск работы. Около трети кандидатов ведут «теневой поиск работы», рассматривая предложения только от зарубежных работодателей. Такие кандидаты могут быть «невидимыми» для российских IT-рекрутеров и не учитываться в общей статистике.
  • Пересмотр зарплатных и иных ожиданий от компаний. Более 50% кандидатов затрудняются навскидку назвать точную сумму зарплатных ожиданий и формируют цифры исходя из конкретного предложения (компании, локации, задач, перспектив, стабильности). Кроме традиционных критериев выбора компании-работодателя на рынке РФ, в топ вошли: этичность, политическая позиция, стабильность.
  • Обнуление LTI (систем долгосрочной мотивации, например, опционов и годовых бонусов) привело к том, что кандидаты перестали ориентироваться на совокупный доход и опираются в своих зарплатных ожиданиях в основном на оклад. Особенно это касается опытных экспертов и востребованных руководителей. Такие кандидаты повысили свои ЗП ожидания в среднем на 40%.
  • Жёсткая сегментация работодателей. Российский рынок IT с точки зрения компаний жёстко сегментировался на тех, кто остался и тех, кто уехал. Для компаний из разных сегментов будет свой подход к усилению конкурентных позиций на рынке труда (см. наши тезисы ниже).

В период такой турбулентности и общемировой рецессии как никогда хочется опираться на адекватные данные. Поэтому исследовательская команда NEWHR готовит к запуску несколько масштабных исследовательских проектов про рынок труда в IT. Чтобы дать кандидатам и работодателям необходимые для принятия решений данные. Большая часть наших исследований будет доступна только участникам этих исследований, поэтому, если вы хотите стать нашим респондентом (нам нужны и соискатели-респонденты и респонденты-работодатели), напишите нам: [email protected]

Так работодательский или кандидатский?

По нашей оценке, в перспективе 2-3 лет, на российском IT-рынке будет явный тренд в сторону работодательского, когда вакансий становится меньше, чем кандидатов. Вполне реальна перспектива деления рынка на нескольких ИТ-гигантов и выбор «какую компанию выбрать» особо стоять не будет: зелёная или жёлтая, красная или синяя?

Основные признаки изменения вектора рынка сейчас:

  • Компании перешли от экстенсивного найма к консервативному. Часть проектов закрывается, оставшиеся получают требования к жёсткому бюджетированию, сокращению операционных расходов, чтобы выжить в условиях общей экономической рецессии. Как следствие, рынок получает в разы меньше вакансий, а требования к кандидатам возрастают: работодатели предпочитают нанимать опытных, чтобы получать как можно большую пользу для бизнеса. А в некоторых компаний, количество вакансий растёт только за счёт замен уволившихся сотрудников.
  • Растёт входящий поток резюме от кандидатов. Работодателям пишут не только джуны, как раньше, но также и опытные кандидаты. Например, всплески активности кандидатов часто приходятся на активные сокращения или уходы IT-компаний из российского рынка. А также, на рынок труда вышло довольно много руководителей в связи с закрытием проектов и сокращением команд.
  • В среднем работодатели могут справляться с рядовым наймом самостоятельно, без привлечения рекрутинговых агентств на найм по большинству позиций. Тем не менее работодатели всё ещё испытывают сложности при найме экспертных и востребованных профессионалов.
  • Требования к кандидатам выросли. За те же бюджеты работодатель ждёт от кандидата максимально релевантного бэкграунта, больше скилов, и ожидает решения большего количества задач.
  • Некоторые работодатели ожидают потока дешёвых, но качественных кандидатов. Особенно тенденция заметна в низкомаржинальных IT-бизнесах, таких как доставка, такси, краткосрочная аренда машин, уборка и т.д.
  • При этом надо учитывать, что рынок в IT продолжит быть рынком экспертного кандидата. Как никогда остро у компаний стоит вопрос удержания ключевых сотрудников. Как следствие, схантить таких ребят станет в разы сложнее.

Как компаниям привлечь опытных экспертов?

Перед формированием стратегии поиска стоит собрать объективные данные рынка, здраво оценить собственные преимущества и недостатки, а также учесть несколько критичных факторов:

  • Жёсткие стратегии плохо работают в ситуации кризиса. Пример гипотезы, которая требует серьёзной проверки на адекватность рынку: мы открыли офис в Монголии и будем сюда без проблем перевозить FAANG-кандидатов.
  • Иллюзия мнимого выбора из большого количества кандидатов. Работодатели видят возросший поток входящих резюме. Некоторые компании делают вывод о рынке, основываясь только на этом факторе: количестве откликов на вакансию. И не всегда учитывают другие ключевые факторы, например, качество этих откликов.
  • Не стоит слепо ориентироваться на ситуацию с наймом в других компаниях. С учётом серьёзной сегментации рынка на уехавших и оставшихся, изменились стратегии найма и удержания и как обычно, они зависят от ожиданий кандидатов.

Топ-5 ожиданий кандидатов сегодня:

1. деньги;

2. стабильность;

3. деньги;

4. хочу только релокацию vs хочу только работу в России;

5. и, конечно, деньги, куда без них.

Конечно, с учётом общей ситуации на рынке, комфортнее себя чувствуют в основном экспертные кандидаты, за которыми охотятся как русскоязычные, так и иностранные компании.

  • Перекладывание решения проблем на кандидата – не самая лучшая тактика, с точки зрения долгосрочной перспективы. Эта тема требует отдельного разбора. В ближайшее время мы опубликуем результаты исследования на тему того, как русскоязычные IT-компании поддерживают или не поддерживают дистанционных (уехавших за рубеж) сотрудников. А пока рекомендуем нашу статью про нюансы оформления дистанционных сотрудников.

Найм в РФ компанию, которая осталась в России

Какие перспективы?

  • Если вы стабильный крупный бизнес (в идеале, с иностранными корнями), вы, скорее всего, не испытываете особых проблем с наймом прямо сейчас. Проблемы могут начаться в будущем, когда на российском рынке станет заметно меньше сеньорных кандидатов (часть уедет за рубеж, остальные распределятся среди других крупных игроков)
  • Если вы средняя или небольшая компания на российском рынке, то вы уже сейчас можете испытывать проблемы с наймом опытных экспертов (которые сосредоточились в крупных компаниях). И, возможно, вас периодически неприятно удивляют зарплатные ожидания целевых кандидатов.
  • В длительной перспективе, если вы не планируете развивать свой бизнес за рубежом, ваши целевые кандидаты – это те, кто плохо знает английский и/или по различным причинам не готов релоцироваться. А также те, кто уехал, но вернулся из-за трудностей эмиграции. Как вы понимаете, это довольно сильно ограничивает воронку, на которую вы можете рассчитывать.
  • Вы конкурируете за опытных экспертов с глобальным рынком. Если до кризиса, кандидаты с хорошим английским и востребованным опытом выбирали работодателя, условно так: “Российский бигтех или иностранная компания из Западной Европы/США/Канады с действительно конкурентным предложением”, то сейчас выбор стоит: “Российский бигтех или любая компания из Германии”.

Что может помочь в найме и удержании, если вы РФ компания и остаетесь в России?

  • Удалёнка. Возможность полной удалёнки лучше, чем гибридная модель. Но даже гибридная модель работы в разы привлекательнее для кандидатов, чем фуллтайм работа в офисе.
  • Работа из-за рубежа, в идеале, без страха потерять налоговое резидентство. Если ваша цель – удержать наиболее ценных сотрудников (а также привлечь новых), давайте им возможность работать не из России, в том числе более чем полгода. Кстати, здесь можно посмотреть наш разговор с экспертом об особенностях оформления дистанционных сотрудников.

Найм в русскоязычную IT-компанию, которая релоцировала бизнес

  • Вы больше не сможете агрессивно расти как чисто русскоязычная компания. Скорее всего, вы не сможете удовлетворить свою потребность в найме на новом локальном рынке, где вы открыли офис. Соответственно, вы теперь работаете на глобальном рынке и, если продолжаете строить только русскоязычную команду, то тормозите свое развитие по сравнению с другими компаниями на международном рынке.
  • Российские кандидаты могут стоить для вас значительно дороже локальных. Российский IT-рынок найма и так сильно перегрет, при этом кандидаты ждут от вас решения вопросов легализации и релокейта.
  • Классные кандидаты не стремятся переехать туда, куда вы мечтаете их перевезти (если это условный Казахстан, Узбекистан, Армения, Грузия, Монголия и т.д.), их в большей степени привлекает Западная Европа, Канада, США.

Что может помочь в найме и удержании?

  • HR-бренд — ваше всё, подчёркивайте свои преимущества: работа на глобальном рынке, стабильность, удалёнка, помощь с релокацией и/или легализацией, зарплата в валюте, вся поддержка соискателям и сотрудникам, которую вы готовы дать, вся информация о том, что вы хорошо себя чувствуете и не планируете закрываться в течении ближайшего полугода.
  • Переходите на английский язык во внутренней коммуникации и начинайте нанимать иностранцев. Интернационализируйтесь, развивайте дайверсити, изучайте международные этические парадигмы. Смотрите подходы к найму у международных, а не российских компаний. Разбирайтесь, как всё устроено на глобальном рынке, чтобы адекватно формировать собственное HR-позиционирование и строить переговоры с кандидатами (как иностранными, так и русскоязычными).
  • Отвязывайтесь от найма в конкретной локации, учитесь нанимать и работать (платить зарплату) с людьми из любой точки мира, из России тоже.
  • Переходите на удалённый формат работы там, где это возможно. Будущее за глобализацией рынка труда: люди мигрируют, становятся всё более мобильными. Будущее за интернациональными командами и гибкими компаниями, которые быстро реагируют на изменения.
  • Работайте с людьми из России. Удалёнка, аутстаффинг, любые другие варианты оформления. Для вас это шанс удержать классных сотрудников, которые не готовы уехать, и продолжить нанимать опытных ребят на российском рынке.

Чего хотят кандидаты?

Кандидаты, которые планируют остаться в РФ в долгосрочной перспективе

Если коротко, такие кандидаты хотят денег и стабильности. И чтобы всё было как раньше, чтобы рекрутеры присылали вакансии первыми, чтобы зарплаты росли, чтобы были перспективы для профессионального роста и выбора компании по, в том числе, комфортному соцпакету.

Главное, что надо учитывать: в представлении работодателей айтишный пузырь уже лопнул, а в представлении кандидатов — ещё больше надулся. Кризис? Кризис. Значит, нужна стабильность, больше денег и меньше рисков.

Пока на рынке нет явных признаков кризиса (таких, чтоб били набатом), часть кандидатов будет склонна скорее завышать свои зарплатные ожидания и требования к работодателю, чем более адекватно оценивать реалии рынка.

Кандидаты, которые скорее нацелены на релокейт

  • Часть таких кандидатов подходит к поиску работу за рубежом взвешенно и целенаправленно. Осознают, что конкурируют за вакансию с кандидатами со всего мира и готовы вкладываться в поиск работы ресурсами и временем.
  • Есть кандидаты с другим фокусом, их цель — найти работу за рубежом и повысить свой уровень дохода и общего комфорта. Зачастую такая цель практически невыполнима, так как любая релокация предполагает стресс от эмиграции, снижение уровня дохода, снижение грейда, а также довольно часто значительное снижение общего уровня жизни.Такие кандидаты не вполне объективно оценивают свой уровень зарплатных ожиданий (яркий, но не редкий пример динамического зарплатного ценобразования) и ждут от работодателя максимального уровня комфорта при релокации и обустройстве на новом месте.
  • Шансы на трудоустройство в иностранную компанию тем выше, чем выше грейд соискателя, также важен уровень английского, хорошие софт-скилз и готовность к долгому, систематическому поиску. Отличный пример того, как сильно отличаются подходы к найму в России и за рубежом уже на этапе взаимодействия с рекрутеров читайте у Светланы Тюльбашевой. А если вас интересуют более детальные рекомендации, слушайте наш подкаст «Собес»

Зарплатные ожидания кандидатов

Мы расскажем про заработные ожидания кандидатов для российского IT-рынка.

С международным сейчас всё сильно сложнее. У кандидата, в текущей ситуации, обычно очень общие представления о том, на какой уровень жизни он рассчитывает. Он затрудняется назвать точную цифру, если речь идёт о зарубежной компании. Чаще всего точная цифра появляется ближе к офферу, когда кандидат детально изучит будущую возможную локацию. На этом этапе работодателю важно подключиться и помочь кандидату с адекватными расчётами по аренде, бытовым тратам, налогам, общей стоимости жизни исходя из жизненных обстоятельств кандидата.

Тем не менее у нас есть достаточно данных по валютным зарплатным ожиданиям кандидатов. Но из-за того, что они довольно сильно разнятся в зависимости от локации, мы готовы поделиться этими данными, с учётом вашего конкретного запроса и вашего контекста найма.

Вот что есть в нашей таблице:

  • Зарплатные ожидания кандидатов (а не их текущий заработок) на лето-начало сентября 2022 г.;
  • Цифры указаны в net, на руки;
  • В тысячах;
  • Без учёта бонусов, опционов;
  • Срез зарплатных ожиданий корректен исключительно для кандидатов из технологических продуктовых компаний;
  • Данные корректны в основном для опытных, востребованных профессионалов. Такие кандидаты чаще всего не находятся в активном поиске работы и именно с наймом таких профи, у работодателей сейчас могут быть проблемы;
  • Мы не стали включать в эту аналитику данные по руководителям (Engineering manager, Team Lead, СТО, CISO, СРО, СDO, Head of Analytics), так как оценка таких специалистов невозможна в вакууме, без учёта специфики опыта конкретного кандидата и задач компании. Если у вас есть вопросы по этим профилям, приходите, поговорим: [email protected]

Главный вывод, который можно сделать исходя из этих цифр: заработные платы не выросли за год. Вы можете сравнить с нашими данными от сентября 2021 года.

Каких кандидатов компании сейчас готовы перекупать?

Мы обобщили ответы от всех наших экспертов из топовых русскоязычных IT-компаний. В целом, основной ответ компаний такой: мы готовы переплачивать и перекупать тех профессионалов, которые дадут бизнесу наибольшую выгоду. Что компании ждут от таких кандидатов:

  • Узкую экспертизу, которая решает текущие задачи бизнеса.
  • Отличное понимание потребностей бизнеса, визионерство, инициативность.
  • «Звёздность», известность, статус на рынке. Приход таких кандидатов даёт компании мультипликативное преимущество: кроме опыта и экспертизы, такие кандидаты приводят за собой команды и растят публичную значимость проекта, над которым работают.

Не финал

24 февраля поделило мир на до и после. 21 сентября сделало то же самое.

Сложно писать про рынок IT-найма, когда в России мобилизация, релокация, эвакуация. Но мы продолжим про это писать, а ещё будем проводить точечные исследования рынка, будем собирать для вас информацию, на которую вы сможете опереться при принятии решений. Если вы соискатель или работодатель и готовы принимать участие в наших закрытых исследованиях (когда результаты получают только респонденты), напишите нам: [email protected]

Расскажите в комментариях, что в вашей компании поменялось после вчерашних событий?

Ещё больше о том, что происходит в IT, читайте у нас на Medium;

Чтобы не пропускать наши исследования и статьи, следите за анонсами в канале NewHR;

Много полезного для тех, кто нанимает людей, мы пишем в «Доказательный Рекрутинг»;

Если вы находитесь в анонимном поиске работы — приходите в GeekJob;

Ещё у нас есть канал с мемами про рекрутинг в IT (конечно же, с котиками) «Рекрутинг и жизнь»;

А видео про рекрутинг, карьеру и зарплаты в IT смотрите на нашем канале в YouTube.

Приходите читать, смотреть и комментировать.

0
95 комментариев
Написать комментарий...
Озорная Иволга

Ыыыааааа, что это за цифры такие космические, я столько не зарабатываю, никто из моих друзей тоже, значит, ваше исследование туфта полная.
А хантинг — это что вообще такое? Впервые слышу! Тоже туфта небось какая-то!

Ответить
Развернуть ветку
Кривой фонарь

Хватит минусить сарказм, блядь

Ответить
Развернуть ветку
Denis Novikov

Если вокруг вас нет людей с такой зарплатой то это не констатирует что их вообще нет

Ответить
Развернуть ветку
Vlad Dx18gzn36

Думаю ваша статья устарела на 2 дня.

Ответить
Развернуть ветку
Kurgus Utair

лучший комент

эта могилизация всего лишь третья за последние 150 лет

Ответить
Развернуть ветку
9 комментариев
Стас Т.

вот насмотрятся таких цифр и идут в айти,ожидая что станут миллионерами и разочаровываются

Ответить
Развернуть ветку
Shane Matte

Недавно к нам сеньор приходил на работу устраиваться, он ничего не знает.
Многие когда рассчитывают на такие зп, посмотрят пару роликов на ютубе от Пупкова и идут искать работу.
Если ты хочешь зарабатывать такие деньги, тебе надо очень много знать, набить руку и обжечься хотя бы 2-3 раза. Но многие этого не хотят, или вообще сдаются, когда видят синтаксис языка

Ответить
Развернуть ветку
17 комментариев
Zemlyakov Dmitriy

Опять все плачут, что работники охренели и хотят денег.
Опять все хотят найти самого лучшего специалиста с супер способностями и опытом работы +100500 лет во всех отраслях.
Опять таких специалистов хотят нанять при этом за 0 денег.
Но расти над собой как компания мы не будем. Искать сильных и перспективных, подращивать их - не хотим.
Изменить подход с "работа только в офисе в Казахстане", на "давайте посмотрим как нам научиться работать распределенными командами" не хотим.
А вот задрать требования для кандидата - легко! "Смотрите сколько умных слов мы написали в вакансии, кандидат должен гордиться что будет работать с такими коллегами." Плевать что это джуновская вакансия - закинем туда все требования на сеньора!
Да блин уделяйте скринингу резюме не 15 секунд, а хотя бы пару минут, чтоб понять что за кандидат перед тобой - может тогда "воронка" станет покрасивше!?
Простите! Бомбануло! 2,5 месяца резюме рассылаю, а предложения все уровня - Давай на вайлдбериз торговать китайским хламом.

p.s. Кире отдельное спасибо кстати. Её стримы после 24 очень поддержали свичера.

Ответить
Развернуть ветку
Сергей Новиков

Джуновские вакансии практически исчезли с рынка, сейчас все ищут минимум от мидла, притом на зарплату джуна ))

Ответить
Развернуть ветку
Maks Atygaev

Зарплатные ожидания на Senior по Java что-то совсем космические. 350-400 еще можно поверить, но 500? Это те кто раньше работали и получали в валюте хотят теперь столько же, но рублевыми?

Не знаком лично с такими кто получает 500. Точно Java? Что-то узкоспециализированное наверное? Неужели формошлепство стоит 500 у кого-то?

Про Lead тоже непонятно. Team Lead? Tech Lead? Department Lead?

Ответить
Развернуть ветку
Иван Крючков

500к рублей по старому курсу было бы 6+ килобаксов. Редкая зарплата, но реальная, если напрямую на американцев по удаленке работать.

Теперь элементарно деньги не переведешь и из-за рисков никто работать по такой схеме не будет. Не знаю кто внутри России столько готов платить.

Я хочу напомнить, что от зарплаты нанимаемого зависит так же и бонус рекрутера, который составляет большую часть зарплаты рекрутера.

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Какой-то никнейм

Анализ хотелок кандидатов вообще ну такое - от того, что мидл-джавист захочет 350, ему столько не дадут - столько в Сбере предлагают без премий на лида🤷‍♂️
Про 500 окладом - буквально у пару компаниий при общении встречал такую верхнюю границу вилки, причём там такие компании, что пойти туда захотят не только лишь все.
Тот же Сбер лидам-джавистам за гибрид может дать 500 ВКЛЮЧАЯ премии, то есть окладом это около 400 net.
Ну те компании, которые готовы ИПшников брать (не все, но ненулевое количество) конечно вследствие экономии на ФОТ могут синьору 500 предложить, может даже и 6% налогов сверху компенсации

Ответить
Развернуть ветку
9 комментариев
И. М.

Если я правильно понимаю, то указаны ЗП на которые готовы переходить, а не текущие
В принципе с цифрами согласен, если столько предложат - возможно и сменю работу

Ответить
Развернуть ветку
Никитин Сергей

Там все суммы примерно на 150к завышены.

Ответить
Развернуть ветку
Nikolay Talanov

Ожидания всегда по умолчанию будут выше конечной зп. Стандартный фреймворк (где угодно) это искать на +20-30% к текущей зп (когда ты уже получаешь существенно на уровне сеньера) и соглашаться на +10-15%. В изначальные +30% закладывается отсев всех говнокомпаний которые будут прям таки "обижаться" что вот холопы мол обнаглели с господ такие деньги спрашивать, плюс маленький шанс "а вдруг прокатит". Ну и когда отсеиваешь все убогие компании которые тебе не подходят, тогда уже остаются те которые тебе реально нравятся, и ты любезно соглашаешься на +15%, и все рады как бы.

Ответить
Развернуть ветку
Денис Вячеславович
Ответить
Развернуть ветку
Dmitry Perepelkin
Цифры указаны в формате *1000₽.NET, "на руки"

Зарплату выдают плагинами для C#?

Ответить
Развернуть ветку
Vasek Romanov

Крутые зарплаты.

Ушел работать за 70.

Ответить
Развернуть ветку
Егор

Последний апдейт: резко вырос спрос на разработчиков на фронт. Это вы учли?

Ответить
Развернуть ветку
Kurgus Utair

не хочу на фронт.jpg

Ответить
Развернуть ветку
Master
Ответить
Развернуть ветку
Руслан

А рутинный найм— это когда кадровик скучающе просматривает отклики и отклоняет, если кандидат не указал в резюме, что владеет Microsoft Word?

Ответить
Развернуть ветку
alpden

уверенный пользователь ПК же!

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Minimalist

Так это зарплатные ОЖИДАНИЯ.... тогда понятно. Сомневаюсь, что в России столько платят.

Ответить
Развернуть ветку
Sergeant Ding

Сейчас начнут, когда последний самолёт улетит.

Ответить
Развернуть ветку
8 комментариев
Ияза Гара

Очень смешно. А реальность? )

Ответить
Развернуть ветку
Олег Комаров

Отличная аналитика и критический обзор ситуации в найме. Впрочем как всегда.
Спасибо!

Ответить
Развернуть ветку
Лена Головач

Почему-то куча статей в последнее время хотят меня убедить, что я должен получать меньше, как разработчик, что дела у программистов идут плохо, бюджеты режут, поэтому вместо 300к на тебе 200к и еще должен благодарить за такую щедрую зп. Рекрутеры на это ведутся, разработчики же нет - они цену себе знают и наниматься в рос.компанию на 3к баксов не горят, когда зарубежные платят по 5к.

Ответить
Развернуть ветку
Настоящий глобус

1. Рынок стал кандидатским
2. Платить стали меньше
3. Хорошего миддла, сеньора и лида найти крайне трудно - их надо переманивать.

....

?! что это было?

Ответить
Развернуть ветку
Сергей Медведев

У кого такие ЗП в IT, плюсаните или дайте коммент. по 500к в месяц, я многих знаю прогеров и сам работают в такой сфере, что-то не видел таких цифр.. скорее всего не с теми общаюсь как и все)

Ответить
Развернуть ветку
jonewayne

Статья (не)много пиздёж. Если абстрагироваться от средних зарплат и взять, скажем, опытных сеньоров, то 300-350 рыночная цифра, она реальна и не требует прям супер крутых компетенций. Но выше - вакансий мало, особенно если это должность обычного разраба. При курсе 75 год-два назад зарплаты у разрабов были 250-300к в рублях и 4-5к в баксах. Говорить сейчас про 400-500к net ($6.3-8.3k) - ну такое.

Ответить
Развернуть ветку
Dmitry Kr

Есть примеры, по крайней мере на состояние до 24 февраля.

Ответить
Развернуть ветку
Александр Петренко

Такие цифры были на пике, нет их уже. Если предложение на удаленку, то датасаентисты с удовольствием идут на 150.

Повилияла война и курсовые разницы.

Ответить
Развернуть ветку
SS

Что это за бред))

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт заморожен

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Morgan

толсто

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
Kesha Pazzy

....

Ответить
Развернуть ветку
Дмитрий

"что есть в нашей таблице:
Зарплатные ожидания кандидатов (а не их текущий заработок) на лето-начало сентября 2022 г.;"
и
"Главный вывод, который можно сделать исходя из этих цифр: заработные платы не выросли за год."

Может хотелки не выросли?

Таких сумм очень мало на рынке.
Теперь понятно откуда их берут кандидаты. Спасибо вам.

Ответить
Развернуть ветку
Антон Штадлер

Ожидания/реальность

Ответить
Развернуть ветку
Цимерманн

Ну если учесть что девчата берут 1.5-2 оклада с компании за трудоустроенного, то их мотивация приукрасить зарплатные ожидания кандидатов становится весьма понятной ))

Да да, говорят нам они, вон тот бомжара с шавухой стоит 300 сотки в месяц и это ещё поуговаривать придется!

Ответить
Развернуть ветку
Snob

Отнимите 20-30% от значений и получите более менее актуальные зп для условного пула кандидатов Мск, Питер из "топ 100" компаний на рынке

Ответить
Развернуть ветку
Ольга Полднер

Спасибо, очень полезное исследование))

Ответить
Развернуть ветку
Dmitry

По графе Linux admin мидл подтверждаю, что суммы реальные. Открыто резюме на hh и линкедин профиль, не откликаюсь, но последние пару месяцев активно пишут предложения от 140 за работу винтиком в команде не ИТ компании и до 220 за полную нагрузку в течение 8 часов на пачку заказчиков в консалтинге.

Ответить
Развернуть ветку
Тесла-канадец

А где профессия Мобилизованый?

Ответить
Развернуть ветку
Айрат Галиуллин

Эй, а где Rustаманы потерялись? Или их цифра не помещается в ячейку?)

Ответить
Развернуть ветку
Проклятый дебаркадер

У меня 1 офер отозвали, заморозили часть вакансий и ещё по 1й жёстко требуют офисное посещение и обязательно, чтобы все данные в военкомате обновить.

Моя реакция, спасибо, е-ть на х.

Ответить
Развернуть ветку
Антон Шанин

Интересная и симпотично сверстанная статья.

Ответить
Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
Marie Jane23

Статья устарела на пару дней, через 2-3 года вообще не понятно что будет, аж уж какой рынок будет соискателей или кандидатов и будет ли он вообще, вообще никто сейчас предсказать не может. События только начинают раскручиваться, как раньше уже никогда не будет в России.

Ответить
Развернуть ветку
Nikolay Talanov

Многие из этих компаний даже не понимают что в такой ценник по умолчанию включен hazard pay и хеджирование того, что ты будешь работать с ру компаниями. Причем если будешь работать из России, то можно смело требовать еще выше, ну там чтобы были лишние деньги на откос от могилизации, или срочные билеты в Ереван и всё такое :)

Я вот в 2014 был еще на старте своей карьеры, работал по удаленке с Мск компанией за гроши (30к рублей в месяц). Копил 8к евро на возможность переезда в Германию по бесплатной магистратуре. А потом бахнул крым и низкие цены на нефть, и мои накопления ополовилинись и пришлось перебираться во фриланс в баксах (что к счастью меня потом привело к офису в Сингапуре через год). И вот во время этого фриланса мне часто писали всякие хорошие Ру компании и звали к ним, включая релокацию в Мск или южные города (я сам был в Архангельске), и я им всем честно говорил что "извините, но это какое-то шило на мыло, и соглашаться я на такое буду только с жирной зп в баксах, которую вы мне платить не будете" (ибо я был зеленый джун, с проблесками большого скилла). А ведь тогда был 2015 и всё было ой как тихо и спокойно по сравнению с текущими временами. Сейчас я вообще не представляю что творится в головах ру айтишников которые все еще сидят в России и каждый день пытаются прикинуть, стоит ли им куда то улетать чтобы не загребли через месяцок и всё такое.

Плюс не забываем про риски касательно самих компаний, отдельных отраслей и вообще всего айти рынка в целом. Как человек, который в январе 2020 умудрился устроиться в тревел стартап, я на некоторые отрасли теперь поглядываю с опаской, ибо всякое бывает.

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 95 комментариев
null