Аналитика по хантингу: что происходит в IT-найме в 22 году

Это ежегодная аналитика по хантингу от NEWHR. Вы узнаете, что именно сейчас влияет на найм и удержание, как компаниям быть конкурентными на рынке труда в IT и сколько денег хотят кандидаты.

• Мы намеренно делаем упор на хантинге, а не на рутинном найме. С рутинным наймом у вас, скорее всего, плюс-минус всё в порядке, поэтому мы расскажем про то, где у вас есть проблемы и где не всегда понятно, почему вакансия не закрывается месяцами.
• Вы прочтёте про зарплатные ожидания кандидатов, а не про их текущие зарплаты. Наши цифры отличаются от традиционной зарплатной аналитики, цель которой — оценить, сколько профессионалы зарабатывают прямо сейчас. Мы же расскажем про то, сколько денег стоит закладывать, чтобы привлечь опытного и востребованного эксперта. А ещё про то, как работодателям стать более конкурентным и соответствовать ожиданиям нужных специалистов.
• Кроме заработных плат, мы уделим много внимания факторам, которые больше всего влияют на ситуацию с наймом.
• Как обычно, наши данные будут наиболее полезны технологическим продуктовым компаниям, ведь именно в этой отрасли у нас наибольшая экспертиза и фокус. В меньшей степени наша аналитика будет полезна не продуктовым, не технологическим компаниям, таким как аутсорс, классический ритейл, классические банки, производство и т.д.
• Данные для анализа (про зарплатные ожидания и текущую ситуацию на рынке труда) мы получаем из глубинных интервью с соискателями, собственных исследований рынка и верифицируем наши данные у экспертов. В этом исследовании участвовали представители нескольких российских bigtech компаний, а также перспективных IT-стартапов. Мы опрашивали и тех, кто уехал, и тех, кто остался. Некоторые респонденты решили сохранить анонимность.

• Не российское IT, а русскоязычное. Российский IT-рынок перестал находиться в одной стране и распространился по всему миру, от Австралии до Канады. Конечно, не обошлось без перегибов, когда некоторые компании планируют создавать мировые центры разработки ПО в условной Монголии или Киргизии. Тем не менее корректнее теперь назвать российское IT русскоязычным.
• Сокращаются целые индустрии: геймдев, робототехника, мобильная разработка, диджитал-реклама, стартапы и т.д. Основные причины сокращений: невозможность вести бизнес в России с учётом санкций и блокировок, а также нежелание зарубежных инвесторов вкладываться в российские проекты.
• Массовая релокация IT-специалистов. Часть IT-специалистов уже уехала за рубеж или планирует это сделать в ближайшие 1-2 года (см. наше исследование по релокации от мая 22г). При этом из 100% тех, кто планирует уехать, только 40% что-то для этого делают (покупают билеты, снимают жильё, активно ищут работу и т.д.), остальные только имеют намерение о переезде.

• Рынок больше не такой перегретый, как было в начале 2022 года. Рынок IT в России, если говорить о вакансиях миддл-уровня, находится в переходной стадии из кандидатского (вакансий больше, чем кандидатов) в работодательский (когда кандидаты конкурируют за вакансии).

• Компании снижают бюджеты на найм. И в среднем не готовы переплачивать кандидатам и экспоненциально растить команды.

• Закон Парето (20/80) на рынке кандидатов. Около 20% самых востребованных и опытных кандидатов не испытывают проблем с поиском работы как в России, так и за рубежом. Они могут себе позволить ещё больше растить свои зарплатные ожидания и диктовать условия работодателям, потому что в ситуации кризиса работодатели в среднем нацелены на найм высококвалифицированных экспертов и не готовы брать людей «на вырост». Оставшиеся 80% рынка IT-кандидатов сталкиваются с необходимостью снижать свои зарплаты и активно конкурируют с другими кандидатами за вакансии, которых становится всё меньше

• Теневой поиск работы. Около трети кандидатов ведут «теневой поиск работы», рассматривая предложения только от зарубежных работодателей. Такие кандидаты могут быть «невидимыми» для российских IT-рекрутеров и не учитываться в общей статистике.
• Пересмотр зарплатных и иных ожиданий от компаний. Более 50% кандидатов затрудняются навскидку назвать точную сумму зарплатных ожиданий и формируют цифры исходя из конкретного предложения (компании, локации, задач, перспектив, стабильности). Кроме традиционных критериев выбора компании-работодателя на рынке РФ, в топ вошли: этичность, политическая позиция, стабильность.
• Обнуление LTI (систем долгосрочной мотивации, например, опционов и годовых бонусов) привело к том, что кандидаты перестали ориентироваться на совокупный доход и опираются в своих зарплатных ожиданиях в основном на оклад. Особенно это касается опытных экспертов и востребованных руководителей. Такие кандидаты повысили свои ЗП ожидания в среднем на 40%.
• Жёсткая сегментация работодателей. Российский рынок IT с точки зрения компаний жёстко сегментировался на тех, кто остался и тех, кто уехал. Для компаний из разных сегментов будет свой подход к усилению конкурентных позиций на рынке труда (см. наши тезисы ниже).

В период такой турбулентности и общемировой рецессии как никогда хочется опираться на адекватные данные. Поэтому исследовательская команда NEWHR готовит к запуску несколько масштабных исследовательских проектов про рынок труда в IT. Чтобы дать кандидатам и работодателям необходимые для принятия решений данные. Большая часть наших исследований будет доступна только участникам этих исследований, поэтому, если вы хотите стать нашим респондентом (нам нужны и соискатели-респонденты и респонденты-работодатели), напишите нам: [email protected].

По нашей оценке, в перспективе 2-3 лет, на российском IT-рынке будет явный тренд в сторону работодательского, когда вакансий становится меньше, чем кандидатов. Вполне реальна перспектива деления рынка на нескольких ИТ-гигантов и выбор «какую компанию выбрать» особо стоять не будет: зелёная или жёлтая, красная или синяя?

Основные признаки изменения вектора рынка сейчас:

• Компании перешли от экстенсивного найма к консервативному. Часть проектов закрывается, оставшиеся получают требования к жёсткому бюджетированию, сокращению операционных расходов, чтобы выжить в условиях общей экономической рецессии. Как следствие, рынок получает в разы меньше вакансий, а требования к кандидатам возрастают: работодатели предпочитают нанимать опытных, чтобы получать как можно большую пользу для бизнеса. А в некоторых компаний, количество вакансий растёт только за счёт замен уволившихся сотрудников.

• Растёт входящий поток резюме от кандидатов. Работодателям пишут не только джуны, как раньше, но также и опытные кандидаты. Например, всплески активности кандидатов часто приходятся на активные сокращения или уходы IT-компаний из российского рынка. А также, на рынок труда вышло довольно много руководителей в связи с закрытием проектов и сокращением команд.

• В среднем работодатели могут справляться с рядовым наймом самостоятельно, без привлечения рекрутинговых агентств на найм по большинству позиций. Тем не менее работодатели всё ещё испытывают сложности при найме экспертных и востребованных профессионалов.

• Требования к кандидатам выросли. За те же бюджеты работодатель ждёт от кандидата максимально релевантного бэкграунта, больше скилов, и ожидает решения большего количества задач.

• Некоторые работодатели ожидают потока дешёвых, но качественных кандидатов. Особенно тенденция заметна в низкомаржинальных IT-бизнесах, таких как доставка, такси, краткосрочная аренда машин, уборка и т.д.

• При этом надо учитывать, что рынок в IT продолжит быть рынком экспертного кандидата. Как никогда остро у компаний стоит вопрос удержания ключевых сотрудников. Как следствие, схантить таких ребят станет в разы сложнее.

Перед формированием стратегии поиска стоит собрать объективные данные рынка, здраво оценить собственные преимущества и недостатки, а также учесть несколько критичных факторов:

• Жёсткие стратегии плохо работают в ситуации кризиса. Пример гипотезы, которая требует серьёзной проверки на адекватность рынку: мы открыли офис в Монголии и будем сюда без проблем перевозить FAANG-кандидатов.

• Иллюзия мнимого выбора из большого количества кандидатов. Работодатели видят возросший поток входящих резюме. Некоторые компании делают вывод о рынке, основываясь только на этом факторе: количестве откликов на вакансию. И не всегда учитывают другие ключевые факторы, например, качество этих откликов.

• Не стоит слепо ориентироваться на ситуацию с наймом в других компаниях. С учётом серьёзной сегментации рынка на уехавших и оставшихся, изменились стратегии найма и удержания и как обычно, они зависят от ожиданий кандидатов.

Конечно, с учётом общей ситуации на рынке, комфортнее себя чувствуют в основном экспертные кандидаты, за которыми охотятся как русскоязычные, так и иностранные компании.

• Перекладывание решения проблем на кандидата – не самая лучшая тактика, с точки зрения долгосрочной перспективы. Эта тема требует отдельного разбора. В ближайшее время мы опубликуем результаты исследования на тему того, как русскоязычные IT-компании поддерживают или не поддерживают дистанционных (уехавших за рубеж) сотрудников. А пока рекомендуем нашу статью про нюансы оформления дистанционных сотрудников.

Какие перспективы?

• Если вы стабильный крупный бизнес (в идеале, с иностранными корнями), вы, скорее всего, не испытываете особых проблем с наймом прямо сейчас. Проблемы могут начаться в будущем, когда на российском рынке станет заметно меньше сеньорных кандидатов (часть уедет за рубеж, остальные распределятся среди других крупных игроков)

• Если вы средняя или небольшая компания на российском рынке, то вы уже сейчас можете испытывать проблемы с наймом опытных экспертов (которые сосредоточились в крупных компаниях). И, возможно, вас периодически неприятно удивляют зарплатные ожидания целевых кандидатов.

• В длительной перспективе, если вы не планируете развивать свой бизнес за рубежом, ваши целевые кандидаты – это те, кто плохо знает английский и/или по различным причинам не готов релоцироваться. А также те, кто уехал, но вернулся из-за трудностей эмиграции. Как вы понимаете, это довольно сильно ограничивает воронку, на которую вы можете рассчитывать.
• Вы конкурируете за опытных экспертов с глобальным рынком. Если до кризиса, кандидаты с хорошим английским и востребованным опытом выбирали работодателя, условно так: “Российский бигтех или иностранная компания из Западной Европы/США/Канады с действительно конкурентным предложением”, то сейчас выбор стоит: “Российский бигтех или любая компания из Германии”.

Что может помочь в найме и удержании, если вы РФ компания и остаетесь в России?

• Удалёнка. Возможность полной удалёнки лучше, чем гибридная модель. Но даже гибридная модель работы в разы привлекательнее для кандидатов, чем фуллтайм работа в офисе.

• Работа из-за рубежа, в идеале, без страха потерять налоговое резидентство. Если ваша цель – удержать наиболее ценных сотрудников (а также привлечь новых), давайте им возможность работать не из России, в том числе более чем полгода. Кстати, здесь можно посмотреть наш разговор с экспертом об особенностях оформления дистанционных сотрудников.

• Вы больше не сможете агрессивно расти как чисто русскоязычная компания. Скорее всего, вы не сможете удовлетворить свою потребность в найме на новом локальном рынке, где вы открыли офис. Соответственно, вы теперь работаете на глобальном рынке и, если продолжаете строить только русскоязычную команду, то тормозите свое развитие по сравнению с другими компаниями на международном рынке.
• Российские кандидаты могут стоить для вас значительно дороже локальных. Российский IT-рынок найма и так сильно перегрет, при этом кандидаты ждут от вас решения вопросов легализации и релокейта.

• Классные кандидаты не стремятся переехать туда, куда вы мечтаете их перевезти (если это условный Казахстан, Узбекистан, Армения, Грузия, Монголия и т.д.), их в большей степени привлекает Западная Европа, Канада, США.

Что может помочь в найме и удержании?

• HR-бренд — ваше всё, подчёркивайте свои преимущества: работа на глобальном рынке, стабильность, удалёнка, помощь с релокацией и/или легализацией, зарплата в валюте, вся поддержка соискателям и сотрудникам, которую вы готовы дать, вся информация о том, что вы хорошо себя чувствуете и не планируете закрываться в течении ближайшего полугода.

• Переходите на английский язык во внутренней коммуникации и начинайте нанимать иностранцев. Интернационализируйтесь, развивайте дайверсити, изучайте международные этические парадигмы. Смотрите подходы к найму у международных, а не российских компаний. Разбирайтесь, как всё устроено на глобальном рынке, чтобы адекватно формировать собственное HR-позиционирование и строить переговоры с кандидатами (как иностранными, так и русскоязычными).
• Отвязывайтесь от найма в конкретной локации, учитесь нанимать и работать (платить зарплату) с людьми из любой точки мира, из России тоже.
• Переходите на удалённый формат работы там, где это возможно. Будущее за глобализацией рынка труда: люди мигрируют, становятся всё более мобильными. Будущее за интернациональными командами и гибкими компаниями, которые быстро реагируют на изменения.

• Работайте с людьми из России. Удалёнка, аутстаффинг, любые другие варианты оформления. Для вас это шанс удержать классных сотрудников, которые не готовы уехать, и продолжить нанимать опытных ребят на российском рынке.

Кандидаты, которые планируют остаться в РФ в долгосрочной перспективе

Если коротко, такие кандидаты хотят денег и стабильности. И чтобы всё было как раньше, чтобы рекрутеры присылали вакансии первыми, чтобы зарплаты росли, чтобы были перспективы для профессионального роста и выбора компании по, в том числе, комфортному соцпакету.

Главное, что надо учитывать: в представлении работодателей айтишный пузырь уже лопнул, а в представлении кандидатов — ещё больше надулся. Кризис? Кризис. Значит, нужна стабильность, больше денег и меньше рисков.

Пока на рынке нет явных признаков кризиса (таких, чтоб били набатом), часть кандидатов будет склонна скорее завышать свои зарплатные ожидания и требования к работодателю, чем более адекватно оценивать реалии рынка.

Кандидаты, которые скорее нацелены на релокейт

• Часть таких кандидатов подходит к поиску работу за рубежом взвешенно и целенаправленно. Осознают, что конкурируют за вакансию с кандидатами со всего мира и готовы вкладываться в поиск работы ресурсами и временем.
• Есть кандидаты с другим фокусом, их цель — найти работу за рубежом и повысить свой уровень дохода и общего комфорта. Зачастую такая цель практически невыполнима, так как любая релокация предполагает стресс от эмиграции, снижение уровня дохода, снижение грейда, а также довольно часто значительное снижение общего уровня жизни.Такие кандидаты не вполне объективно оценивают свой уровень зарплатных ожиданий (яркий, но не редкий пример динамического зарплатного ценобразования) и ждут от работодателя максимального уровня комфорта при релокации и обустройстве на новом месте.
• Шансы на трудоустройство в иностранную компанию тем выше, чем выше грейд соискателя, также важен уровень английского, хорошие софт-скилз и готовность к долгому, систематическому поиску. Отличный пример того, как сильно отличаются подходы к найму в России и за рубежом уже на этапе взаимодействия с рекрутеров читайте у Светланы Тюльбашевой. А если вас интересуют более детальные рекомендации, слушайте наш подкаст «Собес»

Мы расскажем про заработные ожидания кандидатов для российского IT-рынка.

С международным сейчас всё сильно сложнее. У кандидата, в текущей ситуации, обычно очень общие представления о том, на какой уровень жизни он рассчитывает. Он затрудняется назвать точную цифру, если речь идёт о зарубежной компании. Чаще всего точная цифра появляется ближе к офферу, когда кандидат детально изучит будущую возможную локацию. На этом этапе работодателю важно подключиться и помочь кандидату с адекватными расчётами по аренде, бытовым тратам, налогам, общей стоимости жизни исходя из жизненных обстоятельств кандидата.

Тем не менее у нас есть достаточно данных по валютным зарплатным ожиданиям кандидатов. Но из-за того, что они довольно сильно разнятся в зависимости от локации, мы готовы поделиться этими данными, с учётом вашего конкретного запроса и вашего контекста найма.

Вот что есть в нашей таблице:

• Зарплатные ожидания кандидатов (а не их текущий заработок) на лето-начало сентября 2022 г.;
• Цифры указаны в net, на руки;
• В тысячах;
• Без учёта бонусов, опционов;
• Срез зарплатных ожиданий корректен исключительно для кандидатов из технологических продуктовых компаний;
• Данные корректны в основном для опытных, востребованных профессионалов. Такие кандидаты чаще всего не находятся в активном поиске работы и именно с наймом таких профи, у работодателей сейчас могут быть проблемы;
• Мы не стали включать в эту аналитику данные по руководителям (Engineering manager, Team Lead, СТО, CISO, СРО, СDO, Head of Analytics), так как оценка таких специалистов невозможна в вакууме, без учёта специфики опыта конкретного кандидата и задач компании. Если у вас есть вопросы по этим профилям, приходите, поговорим: [email protected]

Главный вывод, который можно сделать исходя из этих цифр: заработные платы не выросли за год. Вы можете сравнить с нашими данными от сентября 2021 года.

Мы обобщили ответы от всех наших экспертов из топовых русскоязычных IT-компаний. В целом, основной ответ компаний такой: мы готовы переплачивать и перекупать тех профессионалов, которые дадут бизнесу наибольшую выгоду. Что компании ждут от таких кандидатов:

• Узкую экспертизу, которая решает текущие задачи бизнеса.
• Отличное понимание потребностей бизнеса, визионерство, инициативность.
• «Звёздность», известность, статус на рынке. Приход таких кандидатов даёт компании мультипликативное преимущество: кроме опыта и экспертизы, такие кандидаты приводят за собой команды и растят публичную значимость проекта, над которым работают.

24 февраля поделило мир на до и после. 21 сентября сделало то же самое.

Сложно писать про рынок IT-найма, когда в России мобилизация, релокация, эвакуация. Но мы продолжим про это писать, а ещё будем проводить точечные исследования рынка, будем собирать для вас информацию, на которую вы сможете опереться при принятии решений. Если вы соискатель или работодатель и готовы принимать участие в наших закрытых исследованиях (когда результаты получают только респонденты), напишите нам: [email protected].

Расскажите в комментариях, что в вашей компании поменялось после вчерашних событий?

Ещё больше о том, что происходит в IT, читайте у нас на Medium;

Чтобы не пропускать наши исследования и статьи, следите за анонсами в канале NewHR;

Много полезного для тех, кто нанимает людей, мы пишем в «Доказательный Рекрутинг»;

Если вы находитесь в анонимном поиске работы — приходите в GeekJob;

Ещё у нас есть канал с мемами про рекрутинг в IT (конечно же, с котиками) «Рекрутинг и жизнь»;

А видео про рекрутинг, карьеру и зарплаты в IT смотрите на нашем канале в YouTube.

Приходите читать, смотреть и комментировать.