Что делать, если вам ищут замену за вашей спиной?

Ситуация от моей ученицы:

«3 года я уже на своей должности. Укоренилась, наладила стабильные процессы, команда вся своя... Жила как по гос.плану. И тут, случайно наткнулась на "интересную" вакансию. Ищут человека на мое место, причем на внутреннем портале. Дубль нашелся и на hh. Получается, что за моей спиной уже готовятся меня уволить и подбирают кандидатов, причем не особо скрываясь».

Что делать?

Действительно, такое случается.

Бывает, что кандидат на собеседовании узнает, что предыдущий сотрудник еще не в курсе, что ему ищут замену. Это сразу должно насторожить - в компании так принято. Неизвестно, как будут расставаться с вами.

Так HR подкладывает себе соломку - человек пока закрывает должность, как-то функционирует, можно спокойно посмотреть всех кандидатов и повыбирать.

Я знаю компании, в которых скрытый найм - постоянная история. Человек утром идет на работу, а в его кабинете уже сидит его преемник. Надо сказать, что и официальное трудоустройство там не в почете.

Но это - крайние случаи непорядочности компаний и наплевательского отношения к HR-бренду.

Подумайте, что вы хотите - доказать несправедливость мероприятия или добиться своих целей? Это действия совершенно разной направленности.

Прежде всего - ваши цели. О них и думайте, а не об этическом аспекте тайного найма.

Проводить расследования, устраивать триллер в стиле "Секретных материалов" и собирать показания свидетелей (коллег) - трата времени. Не занимайтесь этим. Переходите к более продуктивных шагам:

Паника, слезы, разборки с HR - все это бесполезно и неконструктивно.

Если вас не хотят уволить (а просто формируют новое штатное расписание или мониторят зарплатные ожидания), то после атаки на HR могут и задуматься о вашей адекватности.

А если действительно ищут замену, то вы только подтвердите это намерение.

Поставьте себя на место работодателя и взгляните на себя его глазами.

Как выполнялись показатели вашего отдела? Были ли от вас идеи или инициативы? Что нового привнесли вы за последние 3-6 месяцев? Не выглядит ли ваш отдел, как стабильное "болотце"?

Если, последнее время вы не воспринимаете обратную связь, конфликтуете, и при этом не выполняете KPI, то вполне возможно, что босс от вас устал и не хочет новых претензий.

Когда в компании кризис, ее трясет, необходимы изменения, то руководство может начать оптимизировать штат или вливать "новую кровь".

Им просто нужен человек с другим взглядом, антикризисным опытом и энергией. Не факт, что от такой перемены станет лучше, но во время турбулентности ТОПы могут хвататься за любую соломинку.

Проанализируйте свои антикризисные навыки, покажите, чем вы можете быть полезны. Тут важно показать проактивность и готовность меняться.

После холодного анализа, нужно будет поговорить о ситуации. Честно, спокойно и с желанием прийти к компромиссу.

• придерживайтесь цели диалога. Если хотите остаться, то покажите готовность меняться, примерный план, сроки, обязательства. Попросите совета, как улучшить свое положение. Это не должно выглядеть уговорами, а точкой перезагрузки. Если хотите уйти - уходите по-хорошему, просите рекомендаций.

• покажите, чем можете быть полезны, достижения и реальные навыки. Очень часто босс видит тех, кто о себе заявляет. А тихих сотрудников, молча делающих свое дело, готов поменять. Хорошо бы согласовать график встреч и план развития, если вам удалось убедить шефа не искать вам замену.

• если все же дело идет к увольнению, то до конца выясните причину. На следующем месте сможете избежать подобных ошибок.

Юридическую сторону вопроса тоже никто не отменял. Вы можете уйти на своих условиях.

Помните, часто шаг вперед - это хороший пинок в спину. Очень часто стимул развиваться приходит неожиданно, в негативной форме. И только через несколько лет можно увидеть, что развития бы не было, если бы не предыдущие обстоятельства.