Изнанка найма в ИТ: как фаундеру оценить кандидатов, собрать команду или понять, что компания уже «созрела» для HR
Есть мнение, что HR — чуть ли не первый человек, который должен появиться в команде после собственника. Такой подход редко бывает оправданным. В этой статье объясняем почему и отвечаем на вопросы:
- В какой период собственнику стоит самому нанимать сотрудников?
- Как оценивать и нанимать кандидатов?
- Когда компания «созревает» до HR-специалиста или услуг HR-агентства?
- Можно ли самостоятельно справиться с наймом при помощи платформ вроде hh.ru и SuperJob?
🟣 КАК НАНИМАТЬ В СТАРТАП
В нашем агентстве есть правило: мы не берём в работу стартапы на ранней стадии, в которых нет ещё самого бизнеса. Где есть только фаундер, который хочет, чтобы за него собрали всю команду.
Почему? На этапе стартапа именно фаундер должен выступать в роли основного рекрутера. Использовать весь свой нетворк, оттачивать питч, прокачивать харизму, убеждать, уговаривать, просить и делать всё, чтобы привлечь классных специалистов в свой пока что рискованный проект. Делегировать этот этап внутреннему или внешнему HR-специалисту значит лишить себя зоны роста.
Может казаться, что нетворк — игра вдолгую, тогда как собрать команду обычно нужно «здесь и сейчас». Но нетворк можно понимать по-разному.
- Для узконаправленных агентств вроде нас нетворк и правда долгий и глубокий процесс, а налаженные связи — основной капитал. Когда вы придёте к нам и скажете «найми мне Head of Analytics», к большинству нужных кандидатов мы сможем обратиться лично. Сможем быстро узнать их текущий статус или даже сказать «у меня есть классный клиент, пойдём познакомишься, хуже точно не будет». И вот для этого нужны годы работы в конкретной сфере.
Но отдельному фаундеру не нужно знать весь рынок. Для начала достаточно поработать с существующими полезными связями — понять, сколько и каких людей знаете лично, в каких с ними отношениях, к кому сможете обратиться с предложением участия в проекте, а к кому — хотя бы просто за помощью. В конце концов, не обязательно сразу нанимать людей в штат, некоторые задачи можно спокойно отдать на аутсорс.
🟣 КОГДА СТОИТ ОБРАТИТЬСЯ В АГЕНТСТВО
1. Когда не хватает рук. Если компании нужно нанять 100 человек за полгода, то один-единственный рекрутер в штате вряд ли с этим справится. В таких случаях обычно обращаются в HR-агентство с необходимой экспертизой, которое может помочь построить большую команду.
2. Когда не хватает экспертизы, чтобы нанять подходящего специалиста. Так бывает, когда компания выросла, но впервые сталкивается с поиском человека на новую руководящую должность. В команде никто не знает, какие кандидаты вообще есть на рынке, сколько они стоят, как их нанимать, как правильно сформулировать требования и обязанности. Можно много чего нафантазировать, разместить на рынке вакансию и получить странных нерелевантных кандидатов.
🟣 КОГДА ПОРА НАНИМАТЬ HR В ШТАТ
Понятно, что топ-менеджеры тоже должны вовлекаться в процесс найма, но заботы о привлечении и удержании команды не должны мешать им показывать результат в основной деятельности. Если же вопросы найма отнимают у менеджера 30–40% рабочего времени, это повод задуматься о поиске в компанию HR либо рекрутера — того, кто конкретно в вашем случае нужен для решения задач с перспективой.
Есть простая формула:
Причём, если в компании 60 человек, то можно пока выдохнуть. Но если в компании те же 60 человек, но нужно нанять ещё 50, то пора хотя бы задуматься о привлечении нового специалиста или до поры до времени нанять агентство.
🟣 ПЛАТФОРМЫ ДЛЯ ПОДБОРА СОТРУДНИКОВ
Если вы уже использовали весь свой нетворк, соцсети, знакомства, но не смогли закрыть вакансии, то есть вариант пойти на hh.ru, Superjob и прочие платформы и разместить там вакансию. Этот вариант не хороший и не плохой. На самом деле, он даже довольно часто бывает полезным.
Благодаря такому опыту фаундер:
- научится разбирать отклики и фильтровать кандидатов;
- наладит связь с реальностью;
- станет лучше понимать роль рекрутера.
Иногда ему нужно пообщаться с приличным количеством кандидатов, прежде чем прийти к тем же выводам, к которым намного раньше пришли эксперты. Конечно, собственнику может повезти, и он найдёт на агрегаторах крутого специалиста, но, скорее всего, просто потратит уйму времени в обмен на незабываемый опыт и новые знания о рынке.
🟣 КАК САМОМУ СОБЕСЕДОВАТЬ КАНДИДАТОВ
1. Собеседование — диалог на равных, а не способ помериться эго.
Помните, что не только вы выбираете кандидата, но и кандидат выбирает вас. Ведя переговоры с позиции «сейчас оценю, дотягиваешь ли ты до нашей потрясающей компании», не стоит удивляться, когда собеседование закончится словами «да идите вы сами знаете куда с таким подходом!»
2. Подумайте, что вы на самом деле хотите понять про человека через его ответы.
Даже вопросы про любимые мультики или сильные/слабые стороны можно задать, если ответы на них вы сможете использовать для оценки кандидатов. Туда же стрессовые собеседования — для некоторых профессий они могут быть важной составляющей, но всегда нужно понимать, что именно вы таким образом хотите узнать и как впоследствии будете выводить человека из стрессовой ситуации.
3. Создайте единую систему оценки.
Заранее решите, по каким критериям будете оценивать кандидатов или проконсультируйтесь на эту тему с агентством. Это поможет избежать ситуации, когда Васе вы зададите один пул вопросов, Пете — другой, а у Светы вообще спросите, не собирается ли она в декрет. (Справедливо получите папкой по голове и так и не вспомните, почему девушка ушла, проклиная вас в самых ярких красках). То есть единый формат оценки нужен, чтобы корректно составить вопросы и при этом вытащить из ответов максимум полезной информации.
- Чтобы не пропускать наши исследования и статьи, следите за анонсами в канале NEWHR
- Много полезного для тех, кто нанимает людей, мы пишем в «Доказательный Рекрутинг»
- Если вы находитесь в анонимном поиске работы — приходите на GeekJob
- Ещё у нас есть канал с мемами про рекрутинг в IT (конечно же, с котиками) «Рекрутинг и жизнь»
- А видео про рекрутинг, карьеру и зарплаты в IT смотрите на нашем канале в YouTube
Приходите читать, смотреть и комментировать.
Вызывает легкое удивление читать мнение отличное от "HR невероятно важен, ведь только они могут нанять нужного человека".
Особенно в контексте стартапа, где даже фаундеру иногда не очень просто сформулировать кто нужен (в виду того, что все делают всё и четкого разделения обязанностей еще нет).
А если фаундер говорит, что человек нужен, но не может описать кто конкретно и для каких задач, то, ИМХО, встает вопрос о компетенциях фаундера в управлении.
Комментарий недоступен
Комментарий недоступен
Family, Friends and Fools. Основа основ финансирования стартапов. Думаю об этом речь.
Нет?
Комментарий недоступен
Если уместно: из моего скромного опыта в нескольких стартапах вне России и в России, сотрудников стоит искать вне круга друзей, родственников и знакомых.
Комментарий недоступен
Hrы порой такие эйчары....
Не судите строго. Жизнь научит.
Статью полистал мельком. Ничего интересного в ней нет.
У меня получился успешный кейс с другом(после 20 неуспешных).
Ключевое: максимально независимые обязанности, по факту изолированная друг от друга экономика. Партнеры на конкретных простых условиях. Один облажается - у второго свой бизнес.
Но в тесной связке стартап с другом/родственником - никогда
Знаете что очень характерно для молодых и не очень славян? Движение от обратного и выделение исключительного случая как пример.
Например человек пишет: а я вот наступил на люк и сломал всего одну ноги. Вовсе и не страшно это.
Поэтому да, все может быть. Возможно о Вашем случае стоит написать статью, опубликовать в ней фото человека и тд и тп. Спеть ему асану.
Но в жизни, чаще всего, в стартапах и в др. формах колаборации вкл найм и пр. работа с родственниками и друзьями и женами друзей и приятелями - неуспешна.
Фаундер, нетворк, питч. Охота подарить учебник русского языка
на вкус и цвет,как говорится)мне нравится как звучит
От них за версту фонит карго-культом. "Гугель использует эти слова, мы тоже будем и станем успешным гуглëм"
Насчёт идеи найма " Head of Analytics как консультанта, но не в штат, а на проект" для составления сводных дашбордов - идея может и хороша, и дёшево стоит,
но надо помнить что Биз аналитика - такая весч, ошибки в которой, в случае если некому будет их оперативно исправить и выжимать самые соки из данных - могут стоить компании неправильно выбранной стратегии развития, распределения/слива маркетинговых бюджетов и т.п.
По мне так лучше вместо - 3х фултайм мидлов и одного Хэда на контракте ,
2мидла + 1 Хэд на фултайме.
Комментарий удален модератором