Карьера Никита Евдокимов
27 543

Почему сотрудников стоит награждать не за результат, а за усилия

Мнения нобелевского лауреата Дэниела Канемана и специалиста в области поведенческой экономики Дэна Ариели.

В закладки
Аудио

Перевод издания «Идеономика».

Дэниел Канеман Фото: World Economic Forum/Flickr

Награждать процесс, а не результат

На большинстве рабочих мест сегодня вы не заработаете пятерку за усилия.

Когда не получилось продать товар, даже если вы каждый день часами сидели за столом, обзванивая клиентов, трудно поверить, что вас похлопают по спине — или повысят в должности. Результаты имеют значение.

Но ведущие психологи утверждают, что эта система оценки производительности очень несовершенна.

На Всемирном бизнес-форуме в Нью-Йорке Дэниел Канеман заявил аудитории, что организации должны оценивать процесс работы сотрудников, а не их результаты.

Канеман получил Нобелевскую премию в 2002 году за новаторскую работу в области поведенческой экономики, а в 2011 году опубликовал бестселлер «Думай медленно… Решай быстро», в котором исследовал тонкости принятия решений.

«Качество решений не определяет результат, — отметил Канеман в выступлении. — Можно принять очень хорошее решение и получить плохой результат, потому что не повезло. А можно принять плохое решение и получить хороший результат, если повезет».

Поэтому, когда менеджеры поощряют результаты, игнорируя усилия, «очень часто это будет наказанием за невезение и вознаграждением за удачу», — рассуждает Канеман.

Доводы Канемана напоминают то, что Дэн Ариели, профессор психологии и поведенческой экономики Университета Дюка, рассказывал Business Insider в 2016 году. Не так давно вышла в свет новая книга Ариели о человеческой мотивации — Payoff (еще не переведена на русский язык).

Ариели утверждает, что лучший способ мотивировать детей к достижению успеха — хвалить их за усилия, а не за результат. И та же логика применима к мотивации взрослых. «Часто мы вознаграждаем или наказываем за результат. Мы поступаем так и в деловом мире: люди получают бонусы, если их работа была успешной, независимо от того, был ли хорошим или плохим процесс», — говорит он.

Ариели предлагает вместо этого сосредоточиться на «вкладе» сотрудников. В противном случае есть риск одобрить никудышный процесс, который случайно привел к положительному результату.

Упор на результаты может снизить качество работы людей

С одной стороны, оценка сотрудников на основе их результатов имеет смысл. Рабочее место — это не школа: вы здесь, чтобы приносить пользу компании, а не изучать и практиковать свои навыки (или, по крайней мере, не только за этим).

Тем не менее, Барри Шварц, психолог из Суортмор-колледжа, утверждает, что эта система может иметь серьезные последствия. В своей книге 2015 года «Почему мы работаем» Шварц использует американскую систему образования в качестве примера того, как оценка результатов подрывает способность учителей работать эффективно.

Он пишет, что талантливым учителям навязывают сверхдетальные планы уроков, которым они вынуждены следовать каждый день, практически не оставляя места для творчества и самостоятельности.

Учителя проинструктированы «готовить к тесту» или стандартизированному экзамену в конце учебного года. Их успешность измеряется, и их зарплата определяется в значительной степени на основе оценок учеников в этих тестах.

«Самое трагическое последствие этого подхода, — пишет Шварц, — что он либо отнимет у хороших учителей энергию, вовлеченность и энтузиазм, либо вынудит их уйти из образования».

Возможно, наиболее благовидная причина, по которой работодатели фокусируются на результатах, заключается в том, что так проще. Не нужно тратить время на глубокое осмысление чисел (например, выручка от продаж или отработанное время), как пришлось бы делать, оценивай вы такие качества, как «настойчивость» или «инициативность».

Как сказал Канеман: «Гораздо сложнее оценить процесс, чем результат. И интуитивно гораздо более привлекательно и убедительно оценивать результаты, чем процесс. Поэтому люди так и делают».

  • Смотри сюда: чем вредна слежка за сотрудниками.
  • Полная прозрачность: как сотрудники британского стартапа сами назначают себе зарплату.
  • Власть достойных? Как «оплата по заслугам» создает неравенство.
{ "author_name": "Никита Евдокимов", "author_type": "editor", "tags": [], "comments": 182, "likes": 82, "favorites": 308, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 55292, "is_wide": false, "is_ugc": false, "date": "Sat, 12 Jan 2019 15:21:18 +0300" }
{ "promo": {"title":"\u041e\u0431\u044a\u044f\u0432\u043b\u0435\u043d\u0438\u044f \u043d\u0430 vc.ru","order_id":0,"state":80,"description":"\u042d\u0444\u0444\u0435\u043a\u0442\u0438\u0432\u043d\u0430\u044f \u0440\u0435\u043a\u043b\u0430\u043c\u0430 \u0434\u043b\u044f \u0431\u0438\u0437\u043d\u0435\u0441\u0430","email":"kontsarenko@gmail.com","button_text_id":1,"link":"https:\/\/vc.ru\/booster\/daily\/new","app_store_link":null,"google_play_link":null,"color_id":0,"rejection_reason_text":null,"image":"{\"type\":\"image\",\"data\":{\"uuid\":\"72f66d15-b1b6-eb4c-972f-0ae77f029d5c\",\"width\":1024,\"height\":1024,\"size\":156164,\"type\":\"png\",\"color\":\"fbebeb\",\"external_service\":[]}}","total":15000,"with_payment":false,"dates":"[{\"year\":\"2019\",\"month\":\"01\",\"day\":\"23\",\"available\":\"true\",\"price\":\"15000\",\"discount\":\"0\",\"format\":\"backend\"}]","hits_count":80793,"scrolls_count":0,"clicks_count":124,"hits_limit":0,"scrolls_limit":0,"clicks_limit":0}, "link": "https://vc.ru/redirect?hash=a60f11756835f59935d5af22c4d38c471158d40099831833c6574ba2b4a04456&component=booster&id=111&type=daily&target=entry&url=aHR0cHM6Ly92Yy5ydS9ib29zdGVyL2RhaWx5L25ldw==", "buttonText": "Попробовать", "location": "entry", "id": "111" }
{ "id": 55292, "author_id": 61917, "diff_limit": 1000, "urls": {"diff":"\/comments\/55292\/get","add":"\/comments\/55292\/add","edit":"\/comments\/edit","remove":"\/admin\/comments\/remove","pin":"\/admin\/comments\/pin","get4edit":"\/comments\/get4edit","complain":"\/comments\/complain","load_more":"\/comments\/loading\/55292"}, "attach_limit": 2, "max_comment_text_length": 5000, "subsite_id": 199121, "possessions": [] }

182 комментария 182 комм.

Популярные

По порядку

Написать комментарий...
38

«мерилом работы считают усталость»

Ответить
21

А ведь дядька прав, если kpi настраивать исключительно на финальный результат, то ушлые всегда будут искать как взломать систему, чтобы получить бонус.
Менеджеры многих моих поставщиков, просят закупиться побольше в конце квартала, говорят премия им будет, по возможности, идем на встречу, но в следующем квартале, мы соотвественно купим меньше, т.е. менеджеры премию получили, общий объем торговли не увеличили.

Ответить
3

если kpi настраивать исключительно на финальный результат, то ушлые всегда будут искать как взломать систему, чтобы получить бонус.

Поэтому лучше её не внедрять, ИМХО. Инициативы полезные для работы и доведённые до конца - поощрять.

Ответить
1

Это работает только в маленьких компаниях, средним и крупным нужен kpi, так как по вашей системе, начальник отдела который будет решать, поощрять или нет, станет самодуром, вкладыкой морей и океанов)))

Ответить
4

У меня есть правило: не работать с мудаками. Самодур, если грамотно контролировать, то уже на второй попытке наградить не того завалится.

Ответить
6

Искусство управления состоит не в том, чтобы не работать с неприятными или бесполезными людьми, а в том, чтобы наладить такую систему отношений, в которой даже такие люди приносят пользу.

Ответить
1

В период кризиса кадров - с сомнением. В остальных - никогда.

Ответить
0

Есть еще отличное правило, покупать только высококачественные фирменные вещи, еду и услуги.

Ну, в период кризиса посомневаться. В остальных - всегда.

Ответить
0

Джинсы с рынка ща 800 рублей лучше, чем из дисконт центра за 3000...

Ответить
1

У меня есть правило: не работать с мудаками.

ээй, это моё правило

Ответить
1

Я не жадный

Ответить
0

хорошо

Ответить
0

Рано или поздно это приведет к утопии. Любой бизнес должен быть оцифрован и систематизирован, если, конечно, бизнес настроен на развитие.

Ответить
0

Рано или поздно это приведет к утопии.

Можете этот момент уточнить? Через сколько этого ждать?

Ответить
0

Ровно через столько, когда ваш бизнес начнет рости (под ростом я имею ввиду: открытие нового филиала, появление дополнительного подразделения, да даже с появлением новой штатной единицы). Внутренние коммуникации и структура должны быть систематизированы. Возможно, Ваша модель работает, но если Вы систематизируете её, у Вас сократиться вовлечённость в операционную деятельность, тем самым появится время для развития.

Ответить
0

Если бы M$ об этом думал в начале пути, то его не было бы

Ответить
0

Здесь вопрос нужно ставить не как вы думали, а как вы думаете.

Ответить
1

Это в лучшем случае. С худешем его возненавидит коллектив и будут херово относится к работе.

Ответить
–1

В этом прелесть рыночной экономики, ваш подход хорошо работает в небольших компаниях, рыночная экономика же дает возможность существовать этим компаниям, повышая эффективность экономики в целом.

Ответить
0

Проблема тут ещё и в том, что в больших компаниях, от сотрудника не требуется делать что-то ещё, кроме его прямых обязанностей. Корабль сам по себе течёт, расслабляет и гниёт. Эффективность в управлении и производстве в такой компании уже не поднять даже KPi. Его будут хакать, как наблюдаю это сейчас в одном телекоммуникационном операторе.

Ответить
1

Пока толстый сохнет, худой сдохнет

Ответить
0

Конечно, но вопрос в другом. А именно в том, как бы эти люди работали не будь этой мотивационной программы.

Ответить
0

Это не взлом системы. Это просто напросто фиксация прибыли. Если вы уже купили товар, то вы его купили, даже если используете в следующем квартале. А если вы его не купили, то может быть, купите, а может и передумаете, мало ли, что то технологически изменится, найдете свои резервы или попробуете нового поставщика.

Ответить
1

Фиксация прибыли, это когда директор сокращает бюджеты развития и рекламы, а это именно взлом, сколько я куплю в следующеи квартале, решаю не я, а мои клиенты, другого поставщика смысла искать нет, так как я работаю напрямую с производителями или импортерами.

Ответить
0

"Фиксация прибыли, это когда директор сокращает бюджеты развития и рекламы, "

Либо я ничего не понял, либо это бред.

" сколько я куплю в следующеи квартале, решаю не я, а мои клиенты, "

Да, но ты мог бы подождать с покупкой, пока клиенты сделают заказ или ближе к тому сроку. А можешь купить уже сегодня.

"другого поставщика смысла искать нет, так как я работаю напрямую с производителями или импортерами"

В таом случае kpi им не нужен. Все равно приползешь на коленях чуть раньше или позже. Это не взлом, это просто не kpi. С таким же успехом они могди бы просить звонить по утрам или приходить в офис в зеленых штанах...

Ответить
0

В таом случае kpi им не нужен.

В этом была суть моего первого коммента, такой kpi им точно не нужен, вместо стимуляции продажников, им было бы лучше свою марку в СМИ интенсивнее рекламировать.

Ответить
0

На взломщиках системы держится прогресс :)!

Ответить
0

Без жуликов никуда, надо больше лохотрона и быстроденьги, глядишь уже на марсе будем.

Ответить
0

Ну так а результат это и есть общий объём торговли. Выходит система именно результат как-то косячно оценивает.

Ответить
–1

Результат всегда сложно оценить, так, чтобы сотрудник которого надо стимулировать, в это поверил.
Особенно сложно оценить влияние конкретного сотрудника и его действий на результат, зачастую, результат это работа коллектива.

Ответить
7

Я часто этот вопрос задаю на работе: вам нужен результат или чтобы заебался? Если второе, то, пожалуй, пойду.

Ответить

19

Модель СССР хороша только для войн масштаба ВОВ, да и то, во время ВОВ были элементы рыночной экономики - артели, по сути, частные компании, они даже оружие выпускали.
То, что начали строить после 1953 не способно жить в современных условиях, так как плановая система очень плохо использует мозговой потенциал нации.
Небольшая кучка людей в госплане решает как жить и работать всей стране. В рыночной экономике, практически каждый думает как сделать лучше, эффективнее.
К тому же, гос. компани бессмертны, это очень плохо, компании должны бояться умереть, чтобы жить и развиваться, некоторые должны умирать, давая дорогу молодым и дерзким.

Ответить
7

Не бережёшь ты себя.
Рабочая неделя закончилась, даже для Ольгино.
Но нет же, ты берёшь работу на дом.
Герой-человек!
Не забудь попросить оплату по двойной ставке за работу в выходные - в РФ такие законы.

Ответить
4

проблемма в том что социализм строился на том что люди хотят честно работать и честно зарабатывать а для серой массы это не так.

Ответить
3

Все деньги в России и так собираются в одном месте

Ответить
–1

Кстати да, советы больше на территории тратились чем сейчас, все встали раком ради Москвы.

Ответить
2

Все деньги народа? Видимо вы не в курсе, что большинство заводов в СССР были построены за счёт вложений определенных лиц из-за бугра.

Ответить
2

"если все деньги народа собрать в одном месте и заставить людей работать "

У тебя в голове сразу два коротких замыкания.

1) Зачем собирать какие то там деньги народа, если ты все равно собрался всех заставлять? В чем тогда смысл денег, зачем они? Во времена Сталина деньги считали пережитком, примерно как церковь. И то и другое было, но считалось что уйдет с течением времени.

2) Ты сейчас реанимировал идею гулага. Репрессивные органы, колоски и прочее, потому что как иначе (вне концепции капитализма/социализма с их деньгами) заставить людей работать?

Ответить
1

Ты опять выходишь на связь, мудило?

Ответить
0

Вам бы только софизмом, или троллингом заняться.

Ответить
2

Почти армейский подход: "Чем бы солдат не занимался лишь бы он зае... устал"

Ответить
2

некоторая путаница между "усилиями" и "процессом". Я думаю, суть в том, чтобы действовать наиболее оптимальным образом и хвалить именно за оптимальность. Не всегда оптимальные действия приводят к результату и не всегда нужный результат получается в результате оптимальных действий. "В колхозе больше всех работала лошадь, но председателем она так и не стала"

Ответить
15

Отличные комментарии. Молодцы!

Ответить
6

компании нужен результат, а не усердие.

это как медалька за участие, чтобы нежные хомосапиенсы не расстраивались

Ответить
25

Это смело - спорить с нобелевским лауреатом

Ответить
29

Хвалите за усилие, так сказать?

Ответить
1

В общем да.
Спорит - молодец, это правильно.
Смелый человек, ему есть что сказать

Ответить
3

Канеман умнее всего виси, чего спорить. Но тут про бизнес, а не про правильность. Ясный хрен, успех очень сильно случаен,только вот как руководить в этом случае?

Ответить
7

Успех - не случаен, случайна удача.

Ответить
1

Но часть успеха - это удача.

Ответить
0

иногда. для одних успех это удача, для других проба всех возможных вариантов.

Ответить
3

А вы знаете каким образом назначаются нобелевские лауреаты?

Ответить
4

Пытаетесь дискредитировать звание лауреата Нобелевки? Что ж...

Ответить
2

Я просто спросил, знаете ли вы как выбираются нобелевские лауреаты?

Ответить
12

Знаю только, что надо переодеться в пингвина, а дальше что происходит не знаю.
Неужели через постель? O_o

Ответить
0

Ясно-понятно...

Ответить
1

награду он получил не за исследования в области мотивации. а тут даже и не исследование

Ответить
23

нобелевского лауреата ответ

Ответить
2

Хоть я и не Константин, но отвечу:
Какой бизнес у этого нобелевского лауреата? А у меня есть, и уже не первый. Значит мой бизнес-опыт значительно выше его.

Ответить
0

Не значит.

Ответить
0

посмотрите в словаре значение слова "опыт" :)

Ответить
7

мне кажется, усердие - очень недооценённое качество. усидчивость и трудолюбие дают в долгосрочной перспективе гораздо более стабильный результат, чем попытки произвести революцию в масштабах компании. поэтому и нужно поощрять их развитие. вспомните Томаса Эдисона.

Ответить
1

усердие - отличное качество, только его не измерить и оно не всегда монетизируется

Ответить
1

Абсолютно согласна. здесь главное будет определить долгосрочные цели, которые, скорее всего, должны быть обозначены как общие для каждого сотрудника (уже упоминалось в одном из комментариев). И, да, усердие сложнее оцифровать и измерить. Зато результат того стоит.

Ответить
4

Пример с медалькой отличный. В Северной Корее, если медалек не привозят, едут в лагеря. Говорят, Корея сосет в спорте.

Ответить
0

А может быть сосет, потому что на каждое соревнование новые спортсмены? Все выступавшие уже давно по лагерям... Или это о спортивных лагерях идет речь?

Ответить
3

он же не предлагает усердие как единственный параметр рассматривать. он предлагает учитывать усердие как плюс к результату. справился и старался лучше чем выполнил план и ушел в запой. мотивированы сотрудник лучше чем механизм.

Ответить
0

жаль только, что усердие не оценить.
чтобы не уходили в запой, можно мотивировать еще более высокими бонусами за перевыполнение.

какие-то абстрактные размышления

Ответить
–1

вы всегда с линейкой подходите к людям? интуиция вообще молчит?))

Ответить
2

если надо сравнить результаты сотен/тысяч наемных сотрудников, то да, с линейкой

бонус за интуицию платят только цыганам

Ответить
0

над 5-10 работниками есть их руководитель который должен отчитатся. и если он говорит что ктото старается и засоужил премию это нужно рассматривать

Ответить
1

в основном, хуевые менеджеры по всему миру так и делают. не умеют ставить задачи по смарту, оценивают субъективно и без четких критериев.
70% веса в такой оценке будет зависеть от личных отношений и созданного сотрудником образа.

Ответить
1

Полностью поддерживаю. В примеры в статье приводится сфера образования, где цель оно самое. А в бизнесе цель деньги. Для образования, воспитания - да, поощрять усердие и процесс то что нужно, и ведёт к цели - обучить, развить. Это и без лауреатов очевидно. Но в бизнесе нужен результат. Причем, часто, процесс достижения лучше что б совсем отсутствовал. Сразу результат с доставкой на позавчера. Так зачем поощрять процессников, если это расходится с целями? Для мотивации неэффективных сотрудников оставаться неэффективными подольше?

Ответить
0

Все верно - компании нужен результат. Канеман как раз и доказывает, что результат будет больше в случае мотивации за качественный вклад в общее дело.

Ответить
0

нет, не доказывает. предполагает

Ответить
8

Потому что награждать за усилия верно. Потому что человек так работает. И это давно доказано в рамках бихевиоризма. И не является тем, что нужно оспаривать (оперантное обуславливание см. Вики). И придумал это не Канеман. И так не будет еще долго, потому что случайное произвольное подкрепление результатом зачастую независящим от сотрудника всех устраивает.

Ответить
7

Ок, давайте выдавать зарплату лайками и позитивными эмодзи :) Можно еще обнимашками от руководителя. Ну и бонусом на доску почета вешать.

Ответить
1

Шутки шутками, но у нас в одной госкомпании (не будем называть имен) всерьез внедряют нематериальные поощрения вроде завтрака с топ-менеджером и прочего такого.

Ответить
2

Ну я бы не стал слепо записывать завтрак с топ-менеджером в нематериальные поощрения.

Это скорее социальный лифт. Возможность в неформальной обстановке высказать интересную мысль, дать возможность составить о себе мнение. Это может быть очень полезно как самому работнику, так и компании.

нематериальное поощрение, это медальки всякие, грамоты, или как у нас, звание лучший кассир месяца. Я так между прочим уже полгода на доске вишу прямо на глазах покупателей!

Ответить
7

Это никогда не будет лифтом. Потому что топ знает, что ему сейчас придется общаться с быдланом из непрекрасного далека. А интересные мысли, они такие, их все знают

Ответить
0

Топ всегда заинтересован в людях, которые могут предложить идеи и участвовать в их реализации.

Ответить
0

да ладно? Может я каких-то других видел?

Ответить
5

Ну если топ все знает, люди ему не нужны, то какой смысл ему завтраки устраивать? Холопы пусть работают, надсмотрщики кнутами машут и все работает само по себе...

Тут надо понимать, что нередко человеку кажется, что топ ничего не ищет и ничего ему не надо. Но единстванная причина, почему так происходит состоит в том, что топ уже искал в этом месте и убедился, что это полный голяк. Другими словами, если вас не оценивают по достоинству, скорее всего проблема в том, что вас уже оценили и оценили правильно...

Ответить
5

Алексей, если смотришь на мир только под одним углом-топом не станешь. Это ответ на сарказм в мою сторону. А по делу- там надо не один фактор смотреть. Топы зачастую сильно зажаты множественными ограничениями, поэтому ищут не людей, которые могут и знают, а таких в компаниях огромное число даже не очень умных людей, а таких, которые могут в рамках этих ограничений. А вот таких то людей почти и нет.

Ответить
0

"Топы зачастую сильно зажаты множественными ограничениями, поэтому ищут не людей, которые могут и знают, а таких в компаниях огромное число даже не очень умных людей, а таких, которые могут в рамках этих ограничений. А вот таких то людей почти и нет."

Спасибо за четко сформулированную прекрасную мысль. Подписываюсь под каждыйм словом.

Ответить
1

на деле топ ничего не ищет, а старается максимизировать свою прибыль во время крайне временного пребывания на посту. А уж какими путями-это как удается.

Ответить
0

Вы так все это преподносите, как будто в этом есть что-то плохое.

Это нормальное адекватное поведение любого наемного работника.
И это, собственно говоря, ничего не меняет в моем заявлении о заинтересованности топа. Предлагайте ему пути максимализировать эту самую прибыль и получите искомую заинтересованность и в идеях и их проводнике...

Ответить
0

Алексей я ничего предлагать не собирался) Когда нужно предлагаю, если это ложится во все ограничения- это проходит. Но завтраки это не то.

Ответить
0

Трудно сказать.
Устраивают же бизнес завтраки и все такое. Это просто такой (не)напряжный формат обмена информацией и только.

Ответить
1

ну представь, что ты условный топ привыкший общаться с людьми на определенные темы, в определенных условиях, каким-то понятным вам языком. Это те барьеры которые не будут преодолены в рамках одного общения с каким-то условным Васей.

Ответить
2

Твоя проблема в том, что ты все время ищешь оправдание своей лени, своему аутизму и неудачам .
Это не сработает, он меня никогда не поймет, мы из разных миров, ему ничего не нужно, я условный Вася и между нами барьеры. Да, это все так. И из 10 завтраков 9 будут без всяких (полезных) последствий. Но это не повод не попробовать пробиться сквозь стену непонимания...

Ответить
1

я сейчас собирался спать, но не могу остановится теперь. Ржу. С кем ты поговорил?Кто не поймет? Какой аутизм?

Ответить
0

Не надо ко всему относится так серьезно. Мы тут вообще отдыхаем! Просто мотивирущий спич. ;)

Ответить
1

Завтрак с топ-менеджером -поощрение? А может это наказание?
На мой взгляд, подобный подход только усугубляет и так колоссальный разрыв между топами и персоналом.

Ответить
8

Наказание для топ-менеджера.

Ответить
0

Насколько мне известно, эта вся тема сейчас только разворачивается, на уровне согласований/предложений/приказов. Т.е. до реальных завтраков пока дело не дошло.

Ответить
6

Нужно работать, а не завтраками кормить:) Приглашение передовика от топа на завтрак - это норм и дань уважения. Приглашение его в виде поощрения - это кал. «Ты хорошо потрудился, награждаешься завтраком со Мной, Недосягаемым для прочих». Смотря какой смысл заложен.

Ответить
1

Скорее всего, это идея hr-ов, которым поручили разработать систему нематериальной мотивации.
А топам, думаю, вообще до фонаря на все эти завтраки

Ответить
3

Если так, то снова убеждаюсь, что hr-ы дармоеды. За всех не сужу, но в основном так, адекватных мало:))
Нормальный топ всегда в теме и с персоналом общается. Ему не нужны какие-то придуманные обязаловки.
Для младшего персонала лучшее поощрение (по уменьшению приоритета) - премия, отгул, иммунитет за возможные нарушения трудовой дисциплины. Остальное лажа.)

Ответить
0

Просто финансовая ситуация в стране непростая, госкомпании от этого страдают чуть ли не в первую очередь, поэтому мотивировать премией уже не получается в полной мере. Вот и исхитряются как могут.
А что до hr-ов, то меня всех больше удивляет, что их необъяснимо много. Про эффективность не говорю, не знаю.

Ответить
1

Много, потому что ТК такой. Если сотрудник оформлен официально, по-белому, то приходится каждый чих фиксировать. На работодателя (в юридическом понимании) переложено огромное количество функций, которое должно выполнять государство. Фактически, с помощью ТК и кучи нормативов по разные стороны баррикад развели топов (на ком лежит финансовая и уголовная ответственность) и остальной персонал.

Ответить
0

Завтрак вместо зарплаты? :)

Ответить
0

Извините, что ставлю Ваши слова под сомнение, но мне в жизни не встречалось, что бы результат не зависел от сотрудника. Можете привести примеры?

Ответить
0

Тут не за что извиняться. Если вы разложите все процессы компании и поймете как компания получает результат, за счет каких факторов, то будет ясно, что никто в компании за результат не отвечает. А вот если сконструировать процессы, которые повышают вероятность результата и дать каждому исполнителю процесс с результатом за который он может отвечать и будете спрашивать только за это, то это ситуация когда все исполнители отвечают за результат, но в целом результата у компании может и не быть. Потому что повышать вероятность результата, не значит гарантировать его выполнения за счет суммы всех действий, которые должны были привести к успеху) Легко понять на продаванах. Так как они отвечают: за количество контактов в большей степени и информированности клиента, но никак за продукт и многое другое. Премия продавана платится за продажу=все факторы, в том числе и продукт, к которому продавана не имеет отношения. Поэтому правильный продаван-это чувак попавший в хорошую ситуацию или фродер.

Ответить
0

Поэтому все ждут фантастического продавана, а проблема в процессах. И если процессы сделать понятные всем участникам, то сразу станет понятно куда надо пойти топу и разным промежуточным п......м. Но Так как они это сами знают, что им надо не работать, а делать вид и как можно дольше удержаться на должности и спрыгнуть вовремя в другую контору с повышением , то эти понятные процессы никому не нужны

Ответить
4

Интересное утверждение. Но, как защитить себя от лжи и уловок, где сотрудник делает ИБД(имитацию бурной деятельности), а по факту никакого результата нет. Что с ними делать?

Ответить
22

Для этого существует громкое слово "компетенция" у руководителя. Руководитель - это не погонщик с плеткой. Это тонкий психолог и лидер, умеющий направить силы сотрудников в нужное русло, а также вычислять негативные результаты своего труда и работы сотрудников, как механизма в целом. У нас дофига стартаперов, массовиков-затейников и бизнесменов, но хороших руководителей мало. Это бизнесмен и основатель компании должен думать о результате, так как заинтересован в прибыли. А руководитель - о сотрудниках и эффективных способах управления ими.

Ответить
5

эффективный лидер управляет старательным и мотивированным сотрудником, который не приносит прибыли компании. сотрудник получает бонус за старание.

а если у руководителя вся команда такая, то вообще кайф

Ответить
9

по описанию смахивает на правительство РФ

Ответить
0

Вы же себе противоречите. Руководитель - не надзиратель, говорите. А потом - но таких, которые не надзиратели, мало. То есть большинство руководителей - не очень хороши, не очень непредвзяты. Вот и представьте, как эти ребята наоценивают сам процесс, а не результаты. Если зачастую даже результаты не могут грамотно оценить.

Ответить
0

большинство руководителей - не очень хороши

Что уж говорить о подчиненных)

Ответить
0

Но сейчас речь не про них.

Ответить
0

Не надо сравнивать тёплое с мягким. Лидер и направляющий не равно надзиратель

Ответить
0

Не равно. А где вы видели, что равно? Про тёплое и мягкое - ну хватит уже банальности повторять за другими.

Ответить
0

Мне показалось, что это текст мне адресован. Если я ошибся - пардоньте.

UPD: Мне нравится эта банальность.

Ответить
6

Вот так и происходит подмена. Здесь имеем тезис, правильный для науки, образования, но категорически неприемлемый в производстве. То же самое, что и " отрицательный результат - тоже результат".

Ответить
3

Если результат на 100% зависит от исполнителя, то отрицательный результат приведет к угасанию неверного поведения в скором будущем. Но на производстве и нигде, так не бывает. А ответственность перекладывается полностью на исполнителя. Так что комментарий ваш про не для производства от неграмотности

Ответить
0

Лажу пишетк, уважаемый. Не работали никогда? Из МНСов? Флаг в руки.

Ответить
0

Что такое мнсы?

Ответить
4

Тут есть ещё обратный момент: иногда сотрудник косячит, но ему везёт. И это даже не про обаяние и прочие софт скиллз, - ну, тупо выдали разрешение по неполному пакету документов, потому что проверяющий заболел и торопился домой. Это - результат, он положительный. Но не благодаря, а вопреки. И, если я похвалю сотрудника за результат (а не устрою разборку, почему пакет таки неполный), в следующий раз последствия нескорректированного поведения могут быть гораздо более плачевными...

Ответить
3

А что в нём обратного? Вы как раз говорите то же что и статья, что не стоит поощрять сотрудника, потому что ему повезло.

Ответить
0

Обратный в том смысле, что не только не похвалишь за правильные действия при отсутствии результата, но и неправильные пропустишь, если к успеху привело.

Ответить
1

Все верно. Это и есть управление по последствию, а не по случайностям

Ответить
0

а у сотрудника стояла задача получить разрешение или предоставить полный пакет документов? если второе, то это херовая задача

Ответить
0

Вы сейчас скажете: "а в чём проблема тогда, они же его получили?" - ?))))

Ответить
1

нет, я скажу что если хотите ебать мозги сотрудникам, то ставьте менее конкретные задачи, где можно будет легче доебаться

Ответить
0

Получить разрешение.

Ответить
0

О, я вспомнил, на одной работе у меня такое было. Мой косяк с выбором оборудования, всегда приносил профит мне дальше. ) Косяки, конечно, потом прорабатывал... Более того, что для всех они были незаметными.

Ответить
4

Распространенный тип сотрудника - человек, который искренне усердно неэффективно впахивает) он готов сидеть после работы, у него к вечеру красные глаза. Но на деле, человек отвлекался "в пол глаза" на сообщения в фейсбуке, делал лишнюю работу и т.д. Это не лентяй, а трудолюбивый человек с низким навыком самоорганизации. Поэтому, даже если хвалишь усердного сотрудника с низкими результатами, важно похвалить именно за усердие, но в то же время обсудить отсутствие результатов и отрефлексировать причины.

Ответить
–3

Распространенная ошибка, говорит слово распространенный не называя выборку. А в статье речь не про хвалить, и если хвалить, то за действия которые приводят к результату. Набор таких деусловий определяет руководитель. Тогда у нем есть смысл. А не как сейчас-пассажир-мотиватор, бездарный во всем, Кроме как в умении зализать зад.

Ответить
1

Вопервых "Распространенный" означает, что мне не раз доводилось видеть такой типаж и слышать о подобном от других. На основании этого опыта, полагаю, что не зазорно предположить распространенность явления. Вовторых моя ремарка не была критическим замечанием к статье, а скорее просто "мыслями по теме". Остальные Ваши ценные мысли, увы, спрятались от меня за Вашей изящной словесностью. Поэтому добавить нечего. Как говорится: "Пиши - сокращай".

Ответить
0

Книгу читал. Сокращать дальше некуда. Попробуй расшифровать

Ответить
3

Могу ошибаться, но на мой взгляд, никакого противоречия между результатом и усилиями нет. Просто называется словом "зарплата".

Допустим, что нужный результат это "жим штанги 200кг". Но, ни один сотрудник не способен этого сделать. Поэтому вы, как руководитель, распределяете ежедневные задачи, таким образом чтобы сотрудники прилагали соизмеримые со своими должностными инструкциями, прилагали усилия. Например: "каждый день в этом месяце поднимать по 20 кг". И бизнес вознаграждает работника за эти усилия.

Но сейчас в век безумной конкуренции, нам хочет сразу скакнуть на эти 200 кг, и мы ждем этого от сотрудников. Что уж греха таить: часто руководители ставят слишком расплывчатые цели.

Ответить
1

Ну если он жмёт больше среднего по коллективу в этом месяце, по сравнению с прошлым, можно и поощерить.

Ответить
0

Согласен. Но это же опять таки - приближение к общей цели компании.

Не знаю, но кажется что большинство идей нобелевских лауреатов высказано настолько давно, что это уже успело стать обычным явлением. И эти явления прочно вошли в жизнь, и срослось с ней.

Ответить
3

Канемана надо читать вместо библии. Но тут я с ним не согласен (или не понял до конца). В бизнесе процесс всех отследить сложно и почти невозможно. Особенно у топов, особенно, когда высокая неопределенность (то есть процесса особо и нет, если это не авто завод). Поэтому и платят фактически за удачу, но собственнику так логичнее платить - иначе , все отработали офигенно, процессы шикарные, только денег нет нефига. И чего? Всем бонусы?

Ответить
0

А за что платят бонусы, если не выполнены целевые действия увеличивающие вероятность нужного результата?

Ответить
1

за результат, почти всегда бонусы платят за результат

Ответить
1

Который вышел случайно. Убери хоть всех топов и миддл=будет тоже самое.

Ответить
2

попробуйте поуправлять любым бизнесом и вы поймете, что хер разберешь , что случайно, а что нет - если лично не контролировать каждую минуту. ну и идея "убрать всех" - отличная.

Ответить
1

Типа я не управлял и мне советуется?

Ответить
0

«который вышел случайно» абстрактные фантазии

случайно прорыли 100м ямы? случайно разработали продукт и вывели на рынок в срок?
случайно мигрировали с одной системы на другую?

Ответить
0

Да Костя, но деньги за это получат люди, которые оказались совсем случайно)) И мне конечно нужно сделать было оговорку, что это не все так. Задачи такого класса (забыл как называются в статистике), проще формализуются и выдаются исполнителям, нежели добиться прироста год кк году на 5%

Ответить
0

нет. деньги за конкретные результаты могут получать конкретные исполнители.

все о чем говорится в статье в большей степени применимо к ним, а не к абстрактным топам, у которых цели про 5% в год.

таких топов как раз деньгами уже особо не замотивируешь и «за старание» им платить не надо

Ответить
0

все о чем говорится в статье применимо ко всем людям, в том числе и к вам

Ответить
0

эта фраза ничего не значит

Ответить
0

начните с изучения простых практик бихевиоризма и оперантного обусловливания. В двух постах я не донесу мысль, а беседа наша не принесет результата - потому что я понимаю о чем говорю и не ставлю целью что-то объяснять.

Ответить
0

этот комментарий тоже не несет никакой полезной информации

Ответить
0

ничем не могу помочь

Ответить
0

А разве ЗП платят просто так?

Ответить
0

зп тут не обсуждается

Ответить
0

угадайте.

Ответить
2

Отлично сказано ! Это основной принцип работы у нас в Теремке.

Ответить
2

Все правильно. Награждать -- за усилия, платить -- за результат.

Ответить
1

решил "ту самую" его книгу купить в печатном виде, это как библия. реально читать нужно по кругу, остальное на эти темы, включая "лебедей", мимо.

Ответить
1

Само собой нужно поощрять прилагаемые усилия, ну как минимум отмечать их, так как все люди и в какой-то момент могут ошибиться и так далее. В след раз человек сделает правильные выводы и приложив старания добьется лучших результатов, чем если бы ему с ходу сказали что прилагать усилий никаких не нужно, ты придумай как результата достичь. Всё указывает на то, что вообще неправильно разделать эти понятия на две крайности: хвалим за усилия / хвалим за результаты, результаты всегда будут лучше если старается и делает это в правильном направлении.

Ответить
1

За процесс надо поощрать детей, правильно там сказано. А взрослых за процесс без результата надо увольнять. Вот сразу видно - не работодатели :).

Ответить
0

Вот сразу видно работодатель.

Ответить
0

Вот сразу видно - не смотрел ;)

Ответить
0

Вот сразу видно)

Ответить

0

эмм а можно и за то и за то награждать?)

в статье тема конечно не раскрыта. я уверен что там все намного глубже.

Ответить
0

Спорненько, есть процессы которые приводят к качеству но они требуют неограниченный бюджет, если же бюджет ограничен и ты буквально ищеш возможности, и у тебя срок оперативного планирования в 3 месяца, то такая система невозможна. Имея кэш на формирования мотивированной команды да, не имея кэша нет.

Ответить
0

Думаю, хвалить нужно за старание результатом которого явилось не совсем идеальное исполнение. Например, как за 2-е или 3-е место, ведь человек реально старался, но немного не дотянул, но потенциал-то есть! А если сейчас за 2-е не похвалить, то завтра на 1-е может не хватить мотивации.

Ответить
0

Старание такая вещь - если нет ни старания, ни результата такого сотрудника надо пинком за дверь.
Если есть старание, но нет результата - за старание он зарплату получает, чтобы жить и не схлопотать вариант выше. При этом если нет результата, в долгосрочной перспективе - это подозрительно и говорит уже скорее не о неудаче, а об отсутствии опыта/компетенции. Ну или человек просто неудачник хронический.
Так что, я бы не стал торопиться хвалить.

Ответить
0

если KPI во многом зависит от удачи и не зависит от сотрудника - это плохой KPI

алилуя!

Ответить
0

Пример в студию отличных кпи

Ответить
0

Ариели предлагает вместо этого сосредоточиться на «вкладе» сотрудников. В противном случае есть риск одобрить никудышный процесс, который случайно привел к положительному результату

А так есть риск вознаградить за отмазки. Да что там риск, почти гарантия

Ответить
0

ИМХО, спорить бессмысленно. Однако, для себя понял интересный момент, что старающимся, особенно новичкам нужно не поощрение в денежном формате, а ментальное или же давать интересные задачи для решения, которые натаскивают его как специалиста. Глупости везде и всюду много. У нас вот был случай, когда человеку дали огромную (даже бы я не взялся за неё, так как лишнего рабочего времени нет) тему для разбора. Плавает в ней изрядно, плюс во смежных областях. Так как это пересекается и отчасти на мне завязано, то я решил не делать за человека работу, а говорить то, что как нужно моделировать процесс для понимания и какие знания ему нужны сейчас. Специалист растёт за счёт того, что узнаёт новое, а также экзаменуется, когда рассказывает о правильности работы его конфигурации (что не всегда) и разбираются ошибки. Результат на лицо. Во-первых, ему это интересно. Во-вторых, он показывает хороший результат, который бы не смог показать самостоятельно. Два этих фактора показывают, что в ближайшем будущем он сможет самостоятельно выполнять качественно бОльшие объёмы, что положительно скажется на его зарплате.

Ответить
0

Это все круто в теории и относится больше к офисным работникам или людям, которые не несут ответственности: давайте хвалить за старание хирурга, который принял неверное решение ; или лётчика,разбившего самолёт; или военного, выбравшего неверные координаты,,мол ничего, не расстраивайся, в следующий раз получится.
Для этого есть руководитель, который и должен определять, где результат "случаен", а где нет.

Ответить
0

В какую клинику вы пойдете лечиться: где хирурга после неудачной операции увольняют, или где проводят разбор и решают что пошло не так?

Ответить
0

В статье и в моем комментарии , идёт речь о похвале за старание, а не за конечный результат. Разбор полётов и соответсвенные выводы будут сделаны как раз не от похвалы за "ты старался, ничего страшного".
И да, если в клинике или какой-то конкретный врач постоянно лажает, то пуст ь он хоть 100 раз проводят разбор, но пока не будет хорошего результата, я к ним не пойду.

Ответить