{"id":11244,"title":"\u0420\u0430\u0437\u0431\u0438\u0440\u0430\u0435\u043c\u0441\u044f, \u043b\u043e\u043f\u043d\u0435\u0442 \u043b\u0438 \u0440\u044b\u043d\u043e\u043a \u0418\u0422 \r\n ","url":"\/redirect?component=advertising&id=11244&url=https:\/\/vc.ru\/promo\/353949-razbiraemsya-lopnet-li-rynok-it&placeBit=1&hash=d208029863fe4571a57bd41458f0ed509048b262392aaffae456a4ea928923a5","isPaidAndBannersEnabled":false}

Почему сотрудников стоит награждать не за результат, а за усилия Статьи редакции

Мнения нобелевского лауреата Дэниела Канемана и специалиста в области поведенческой экономики Дэна Ариели.

Перевод издания «Идеономика».

Дэниел Канеман Фото: World Economic Forum/Flickr

Награждать процесс, а не результат

На большинстве рабочих мест сегодня вы не заработаете пятерку за усилия.

Когда не получилось продать товар, даже если вы каждый день часами сидели за столом, обзванивая клиентов, трудно поверить, что вас похлопают по спине — или повысят в должности. Результаты имеют значение.

Но ведущие психологи утверждают, что эта система оценки производительности очень несовершенна.

На Всемирном бизнес-форуме в Нью-Йорке Дэниел Канеман заявил аудитории, что организации должны оценивать процесс работы сотрудников, а не их результаты.

Канеман получил Нобелевскую премию в 2002 году за новаторскую работу в области поведенческой экономики, а в 2011 году опубликовал бестселлер «Думай медленно… Решай быстро», в котором исследовал тонкости принятия решений.

«Качество решений не определяет результат, — отметил Канеман в выступлении. — Можно принять очень хорошее решение и получить плохой результат, потому что не повезло. А можно принять плохое решение и получить хороший результат, если повезет».

Поэтому, когда менеджеры поощряют результаты, игнорируя усилия, «очень часто это будет наказанием за невезение и вознаграждением за удачу», — рассуждает Канеман.

Доводы Канемана напоминают то, что Дэн Ариели, профессор психологии и поведенческой экономики Университета Дюка, рассказывал Business Insider в 2016 году. Не так давно вышла в свет новая книга Ариели о человеческой мотивации — Payoff (еще не переведена на русский язык).

Ариели утверждает, что лучший способ мотивировать детей к достижению успеха — хвалить их за усилия, а не за результат. И та же логика применима к мотивации взрослых. «Часто мы вознаграждаем или наказываем за результат. Мы поступаем так и в деловом мире: люди получают бонусы, если их работа была успешной, независимо от того, был ли хорошим или плохим процесс», — говорит он.

Ариели предлагает вместо этого сосредоточиться на «вкладе» сотрудников. В противном случае есть риск одобрить никудышный процесс, который случайно привел к положительному результату.

Упор на результаты может снизить качество работы людей

С одной стороны, оценка сотрудников на основе их результатов имеет смысл. Рабочее место — это не школа: вы здесь, чтобы приносить пользу компании, а не изучать и практиковать свои навыки (или, по крайней мере, не только за этим).

Тем не менее, Барри Шварц, психолог из Суортмор-колледжа, утверждает, что эта система может иметь серьезные последствия. В своей книге 2015 года «Почему мы работаем» Шварц использует американскую систему образования в качестве примера того, как оценка результатов подрывает способность учителей работать эффективно.

Он пишет, что талантливым учителям навязывают сверхдетальные планы уроков, которым они вынуждены следовать каждый день, практически не оставляя места для творчества и самостоятельности.

Учителя проинструктированы «готовить к тесту» или стандартизированному экзамену в конце учебного года. Их успешность измеряется, и их зарплата определяется в значительной степени на основе оценок учеников в этих тестах.

«Самое трагическое последствие этого подхода, — пишет Шварц, — что он либо отнимет у хороших учителей энергию, вовлеченность и энтузиазм, либо вынудит их уйти из образования».

Возможно, наиболее благовидная причина, по которой работодатели фокусируются на результатах, заключается в том, что так проще. Не нужно тратить время на глубокое осмысление чисел (например, выручка от продаж или отработанное время), как пришлось бы делать, оценивай вы такие качества, как «настойчивость» или «инициативность».

Как сказал Канеман: «Гораздо сложнее оценить процесс, чем результат. И интуитивно гораздо более привлекательно и убедительно оценивать результаты, чем процесс. Поэтому люди так и делают».

  • Смотри сюда: чем вредна слежка за сотрудниками.
  • Полная прозрачность: как сотрудники британского стартапа сами назначают себе зарплату.
  • Власть достойных? Как «оплата по заслугам» создает неравенство.
0
202 комментария
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
Ewen D. Eremina

«мерилом работы считают усталость»

Ответить
49
Развернуть ветку
Денис Демидов

А ведь дядька прав, если kpi настраивать исключительно на финальный результат, то ушлые всегда будут искать как взломать систему, чтобы получить бонус.
Менеджеры многих моих поставщиков, просят закупиться побольше в конце квартала, говорят премия им будет, по возможности, идем на встречу, но в следующем квартале, мы соотвественно купим меньше, т.е. менеджеры премию получили, общий объем торговли не увеличили.

Ответить
31
Развернуть ветку
Sergei Timofeyev

если kpi настраивать исключительно на финальный результат, то ушлые всегда будут искать как взломать систему, чтобы получить бонус.
Поэтому лучше её не внедрять, ИМХО. Инициативы полезные для работы и доведённые до конца - поощрять.

Ответить
3
Развернуть ветку
Денис Демидов

Это работает только в маленьких компаниях, средним и крупным нужен kpi, так как по вашей системе, начальник отдела который будет решать, поощрять или нет, станет самодуром, вкладыкой морей и океанов)))

Ответить
2
Развернуть ветку
Sergei Timofeyev

У меня есть правило: не работать с мудаками. Самодур, если грамотно контролировать, то уже на второй попытке наградить не того завалится.

Ответить
5
Развернуть ветку
Алексей Любимов

Искусство управления состоит не в том, чтобы не работать с неприятными или бесполезными людьми, а в том, чтобы наладить такую систему отношений, в которой даже такие люди приносят пользу.

Ответить
15
Развернуть ветку
Sergei Timofeyev

В период кризиса кадров - с сомнением. В остальных - никогда.

Ответить
1
Развернуть ветку
Алексей Любимов

Есть еще отличное правило, покупать только высококачественные фирменные вещи, еду и услуги.

Ну, в период кризиса посомневаться. В остальных - всегда.

Ответить
0
Развернуть ветку
Sergei Timofeyev

Джинсы с рынка ща 800 рублей лучше, чем из дисконт центра за 3000...

Ответить
1
Развернуть ветку
Степан Позняк

Ну дык это и понятно, если под рынком секонд подразумевается

За тысячу на секе можно найти хоть тот же дизель с ритейлом в 20 тысяч илм какие-нибудь японские джинсы
А в дисконте за 3 тысячи можно купить максимум Levi's

Ответить
0
Развернуть ветку
Mark Rapida Gromov

У меня есть правило: не работать с мудаками.

ээй, это моё правило

Ответить
2
Развернуть ветку
Sergei Timofeyev

Я не жадный

Ответить
1
Развернуть ветку
Mark Rapida Gromov

хорошо

Ответить
0
Развернуть ветку
Павел Евдокимов

Рано или поздно это приведет к утопии. Любой бизнес должен быть оцифрован и систематизирован, если, конечно, бизнес настроен на развитие.

Ответить
0
Развернуть ветку
Sergei Timofeyev

Рано или поздно это приведет к утопии.
Можете этот момент уточнить? Через сколько этого ждать?

Ответить
0
Развернуть ветку
Павел Евдокимов

Ровно через столько, когда ваш бизнес начнет рости (под ростом я имею ввиду: открытие нового филиала, появление дополнительного подразделения, да даже с появлением новой штатной единицы). Внутренние коммуникации и структура должны быть систематизированы. Возможно, Ваша модель работает, но если Вы систематизируете её, у Вас сократиться вовлечённость в операционную деятельность, тем самым появится время для развития.

Ответить
0
Развернуть ветку
Sergei Timofeyev

Если бы M$ об этом думал в начале пути, то его не было бы

Ответить
0
Развернуть ветку
Павел Евдокимов

Здесь вопрос нужно ставить не как вы думали, а как вы думаете.

Ответить
0
Развернуть ветку
Артем П.

Это в лучшем случае. С худешем его возненавидит коллектив и будут херово относится к работе.

Ответить
1
Развернуть ветку
Денис Демидов

В этом прелесть рыночной экономики, ваш подход хорошо работает в небольших компаниях, рыночная экономика же дает возможность существовать этим компаниям, повышая эффективность экономики в целом.

Ответить
–2
Развернуть ветку
Sergei Timofeyev

Проблема тут ещё и в том, что в больших компаниях, от сотрудника не требуется делать что-то ещё, кроме его прямых обязанностей. Корабль сам по себе течёт, расслабляет и гниёт. Эффективность в управлении и производстве в такой компании уже не поднять даже KPi. Его будут хакать, как наблюдаю это сейчас в одном телекоммуникационном операторе.

Ответить
0
Развернуть ветку
Денис Демидов

Пока толстый сохнет, худой сдохнет

Ответить
1
Развернуть ветку
Sergei Timofeyev

Конечно, но вопрос в другом. А именно в том, как бы эти люди работали не будь этой мотивационной программы.

Ответить
0
Развернуть ветку
Евгений Федов

Одно "но" - часто так бывает, что человек ну очень старается, но не там, где надо.
Условно: маркетолог в мелкой конторе может упорно месяцами внедрять систему детальной аналитики, работая по 8 часов на работе и еще 4 дома. А может выбить деньги и отдать эту задачу на аутсорс. В первом случае он ну очень старался, и даже вроде даже экономия бюджету, т.к. выполнил задачу сам. Во втором - потратились, но внедрились в 5 раз быстрее (потому что маркетолог не может бросить все свои задачи, приходится совмещать текучку с нововведениями).
Итог - во втором случае маркетолог не очень то и старался, но сразу после внедрения показатели выросли. В первом - ну очень старался, и в сумме за тот же период показатели не изменились.
Нужно ли мотивировать в таком случае бессмысленное "старание"? Или результат все же важнее?

Ответить
1
Развернуть ветку
Bulat Ziganshin

а как бы вы поступили с ребёнком? взрослые - те же дети, просто не говорят вам вслух то, что думают

Ответить
0
Развернуть ветку
Алексей Любимов

Это не взлом системы. Это просто напросто фиксация прибыли. Если вы уже купили товар, то вы его купили, даже если используете в следующем квартале. А если вы его не купили, то может быть, купите, а может и передумаете, мало ли, что то технологически изменится, найдете свои резервы или попробуете нового поставщика.

Ответить
0
Развернуть ветку
Денис Демидов

Фиксация прибыли, это когда директор сокращает бюджеты развития и рекламы, а это именно взлом, сколько я куплю в следующеи квартале, решаю не я, а мои клиенты, другого поставщика смысла искать нет, так как я работаю напрямую с производителями или импортерами.

Ответить
1
Развернуть ветку
Алексей Любимов

"Фиксация прибыли, это когда директор сокращает бюджеты развития и рекламы, "

Либо я ничего не понял, либо это бред.

" сколько я куплю в следующеи квартале, решаю не я, а мои клиенты, "

Да, но ты мог бы подождать с покупкой, пока клиенты сделают заказ или ближе к тому сроку. А можешь купить уже сегодня.

"другого поставщика смысла искать нет, так как я работаю напрямую с производителями или импортерами"

В таом случае kpi им не нужен. Все равно приползешь на коленях чуть раньше или позже. Это не взлом, это просто не kpi. С таким же успехом они могди бы просить звонить по утрам или приходить в офис в зеленых штанах...

Ответить
0
Развернуть ветку
Денис Демидов

В таом случае kpi им не нужен.

В этом была суть моего первого коммента, такой kpi им точно не нужен, вместо стимуляции продажников, им было бы лучше свою марку в СМИ интенсивнее рекламировать.

Ответить
0
Развернуть ветку
Andrey Rulin

Ну так а результат это и есть общий объём торговли. Выходит система именно результат как-то косячно оценивает.

Ответить
0
Развернуть ветку
Денис Демидов

Результат всегда сложно оценить, так, чтобы сотрудник которого надо стимулировать, в это поверил.
Особенно сложно оценить влияние конкретного сотрудника и его действий на результат, зачастую, результат это работа коллектива.

Ответить
0
Развернуть ветку
Nickolai Vasiliev

На взломщиках системы держится прогресс :)!

Ответить
0
Развернуть ветку
Денис Демидов

Без жуликов никуда, надо больше лохотрона и быстроденьги, глядишь уже на марсе будем.

Ответить
0
Развернуть ветку

Комментарий удален

Развернуть ветку
Денис Демидов

Модель СССР хороша только для войн масштаба ВОВ, да и то, во время ВОВ были элементы рыночной экономики - артели, по сути, частные компании, они даже оружие выпускали.
То, что начали строить после 1953 не способно жить в современных условиях, так как плановая система очень плохо использует мозговой потенциал нации.
Небольшая кучка людей в госплане решает как жить и работать всей стране. В рыночной экономике, практически каждый думает как сделать лучше, эффективнее.
К тому же, гос. компани бессмертны, это очень плохо, компании должны бояться умереть, чтобы жить и развиваться, некоторые должны умирать, давая дорогу молодым и дерзким.

Ответить
19
Развернуть ветку
Игорь Владимирович

Зачастую рост эффективности достигается за счёт ухудшение условий труда работяг. Ну или в последние 30 лет вовсе переезд производств в страны с дешёвой рабочей силой 

Ответить
0
Развернуть ветку
Денис Демидов

Экономика самая сложная сфера человеческой деятельности, поэтому выигрывают те, кто способен больше мозгового потенциала привлечь, рыночная экономика на голову выигрывает у плановой в этом отношении.

Это и опыт СССР показывает, когда план регулировал только отдельные секторы экономики (тяжелую промышленность и т.д.) страна развивалась (до 1953) как только гос. план стар регулировать почти все, СССР начал падать.

Ответить
0
Развернуть ветку
Игорь Владимирович

Да вы правы, после 1953 началось планирование до каждого гвоздя, что стало негативно сказываться на экономике. Но а кто говорил, что нужно снова именно к такой модели возвращаться.

Ответить
1
Развернуть ветку
Денис Демидов

У нас страна крайностей, либо тотальный план, либо дикий рынок, сейчас все движется к тотальному плану.

Ответить
0
Развернуть ветку
Игорь Владимирович

не у нас, а в капиталистическом мире так принято - ты либо страна центра капитализма, либо его переферия и придаток (сырьевых или человеческих ресурсов)

Ответить
0
Развернуть ветку
Денис Демидов

Тогда это в мире так, причем во все времена.

Ответить
0
Развернуть ветку
Xieergai

Не бережёшь ты себя.
Рабочая неделя закончилась, даже для Ольгино.
Но нет же, ты берёшь работу на дом.
Герой-человек!
Не забудь попросить оплату по двойной ставке за работу в выходные - в РФ такие законы.

Ответить
8
Развернуть ветку
Нужный корабль

проблемма в том что социализм строился на том что люди хотят честно работать и честно зарабатывать а для серой массы это не так.

Ответить
4
Развернуть ветку
Камаз Узбеков

Все деньги в России и так собираются в одном месте

Ответить
3
Развернуть ветку
Денис Демидов

Кстати да, советы больше на территории тратились чем сейчас, все встали раком ради Москвы.

Ответить
–1
Развернуть ветку
Камаз Узбеков

Ты опять выходишь на связь, мудило?

Ответить
1
Развернуть ветку
Артем П.

Все деньги народа? Видимо вы не в курсе, что большинство заводов в СССР были построены за счёт вложений определенных лиц из-за бугра.

Ответить
2
Развернуть ветку
Алексей Любимов

"если все деньги народа собрать в одном месте и заставить людей работать "

У тебя в голове сразу два коротких замыкания.

1) Зачем собирать какие то там деньги народа, если ты все равно собрался всех заставлять? В чем тогда смысл денег, зачем они? Во времена Сталина деньги считали пережитком, примерно как церковь. И то и другое было, но считалось что уйдет с течением времени.

2) Ты сейчас реанимировал идею гулага. Репрессивные органы, колоски и прочее, потому что как иначе (вне концепции капитализма/социализма с их деньгами) заставить людей работать?

Ответить
2
Развернуть ветку
Иван Пилецкий

Вам бы только софизмом, или троллингом заняться.

Ответить
0
Развернуть ветку
Sergei Timofeyev

Я часто этот вопрос задаю на работе: вам нужен результат или чтобы заебался? Если второе, то, пожалуй, пойду.

Ответить
7
Развернуть ветку
Matvey Sofyin

некоторая путаница между "усилиями" и "процессом". Я думаю, суть в том, чтобы действовать наиболее оптимальным образом и хвалить именно за оптимальность. Не всегда оптимальные действия приводят к результату и не всегда нужный результат получается в результате оптимальных действий. "В колхозе больше всех работала лошадь, но председателем она так и не стала"

Ответить
5
Развернуть ветку
Michail Apelsinov

Почти армейский подход: "Чем бы солдат не занимался лишь бы он зае... устал"

Ответить
3
Развернуть ветку
Konstantin Prohorov

В армии это хотя бы оправдано, ведь солдат без цели это ходячее происшествие.

Ответить
1
Развернуть ветку
Konstantin Ivanov

компании нужен результат, а не усердие.

это как медалька за участие, чтобы нежные хомосапиенсы не расстраивались

Ответить
8
Развернуть ветку
Xieergai

Это смело - спорить с нобелевским лауреатом

Ответить
32
Развернуть ветку
Александр В

Хвалите за усилие, так сказать?

Ответить
42
Развернуть ветку
Xieergai

В общем да.
Спорит - молодец, это правильно.
Смелый человек, ему есть что сказать

Ответить
3
Развернуть ветку
Konstantin Ivanov

нет

Ответить
0
Развернуть ветку
Xieergai

нобелевского лауреата ответ

Ответить
34
Развернуть ветку
Alexey Ivanov

Канеман умнее всего виси, чего спорить. Но тут про бизнес, а не про правильность. Ясный хрен, успех очень сильно случаен,только вот как руководить в этом случае?

Ответить
3
Развернуть ветку
Алексей Ватралик

Успех - не случаен, случайна удача.

Ответить
9
Развернуть ветку
Unreal Person

Но часть успеха - это удача.

Ответить
1
Развернуть ветку
Алексей Ватралик

Согласен :)

Ответить
0
Развернуть ветку
Прочел это-потратил время зря

иногда. для одних успех это удача, для других проба всех возможных вариантов.

Ответить
0
Развернуть ветку
Алексей Ватралик

А вы знаете каким образом назначаются нобелевские лауреаты?

Ответить
3
Развернуть ветку
Xieergai

Пытаетесь дискредитировать звание лауреата Нобелевки? Что ж...

Ответить
5
Развернуть ветку
Алексей Ватралик

Я просто спросил, знаете ли вы как выбираются нобелевские лауреаты?

Ответить
3
Развернуть ветку
Xieergai

Знаю только, что надо переодеться в пингвина, а дальше что происходит не знаю.
Неужели через постель? O_o

Ответить
17
Развернуть ветку
Алексей Ватралик

Ясно-понятно...

Ответить
0
Развернуть ветку
Konstantin Ivanov

награду он получил не за исследования в области мотивации. а тут даже и не исследование

Ответить
2
Развернуть ветку
⬅️мерзкое мнение

Справедливости ради, Нобелевская у него за исследование иррациональных  механизмов принятия экономических решений, что довольно близко к теме.

Ответить
2
Развернуть ветку
Сергей Катков

Хоть я и не Константин, но отвечу:
Какой бизнес у этого нобелевского лауреата? А у меня есть, и уже не первый. Значит мой бизнес-опыт значительно выше его.

Ответить
1
Развернуть ветку
Andrei Samuilik

Не значит.

Ответить
0
Развернуть ветку
Сергей Катков

посмотрите в словаре значение слова "опыт" :)

Ответить
0
Развернуть ветку
Алексей Никифоров

 А у меня есть, и уже не первый.

Аргумент из разряда: "Я курю уже 96 лет и до сих пор не сдох, значит Миндзрав и ВОЗ - пиздаболы, а курение полезно для здоровья". 

Вот еще одна аналогия: раньше большинство заболеваний лечилось кровопусканием и прикладыванием подорожника к анусу, и, иногда, такое лечение помогало. И врачи тех времен тоже считались светилами науки и гениями в области медицины. Но, ВНЕЗАПНО, это вовсе не означает, что их методы были верными, эффективными и полезными дай Бог в 10% случаев, по сравнению с текущим уровнем здравоохранения в развитых странах. Всегда есть какой-то метод, который на ступеньку выше текущего. Он может находится в зачаточном состоянии, на пути к развитию или угасанию. Однако, он всегда есть. Но, безусловно, russian бизнесмен, который на бизнесах собаку съел, (то, что этот бизнес не первый намекает на то, что, возможно, предыдущие провальные), гораздо опытнее лауреата Нобелевки.  

Можно лет 10 пытаться долбить квадратиком в круглое отверстие и заявить об огромном опыте работы с "круглоориентированными гнездами", но ни ума, ни знаний, ни опыта больше не станет. А можно подумать, сложить 2+2 и вывести нехитрую мысль, что квадратик для квадратного гнезда. Как и сделал герой нашей статьи. 

Понятно, на что я намекаю?

Ответить
0
Развернуть ветку
Сергей Катков

Конечно понятно.

 
Вы почему-то решили, ничего не зная ни обо мне, ни о моём бизнес-опыте, что мой бизнес неуспешный, а сам я ничего в нём не понимаю. Видимо вам показалось, что вы умный

Ответить
0
Развернуть ветку
Алексей Никифоров

 Вы почему-то решили, ничего не зная ни обо мне, ни о моём бизнес-опыте, что мой бизнес неуспешный, а сам я ничего в нём не понимаю.

 (то, что этот бизнес не первый намекает на то, что, возможно, предыдущие провальные

возможно

Смотрю в книгу, вижу фигу. 

Ответить
0
Развернуть ветку
Елена Агапова

мне кажется, усердие - очень недооценённое качество. усидчивость и трудолюбие дают в долгосрочной перспективе гораздо более стабильный результат, чем попытки произвести революцию в масштабах компании. поэтому и нужно поощрять их развитие. вспомните Томаса Эдисона.

Ответить
12
Развернуть ветку
Konstantin Ivanov

усердие - отличное качество, только его не измерить и оно не всегда монетизируется

Ответить
1
Развернуть ветку
Aleksandra Giricheva

Абсолютно согласна. здесь главное будет определить долгосрочные цели, которые, скорее всего, должны быть обозначены как общие для каждого сотрудника (уже упоминалось в одном из комментариев). И, да, усердие сложнее оцифровать и измерить. Зато результат того стоит.

Ответить
1
Развернуть ветку
BearStrikesBack

Пример с медалькой отличный. В Северной Корее, если медалек не привозят, едут в лагеря. Говорят, Корея сосет в спорте.

Ответить
4
Развернуть ветку
Артем Вирский

А может быть сосет, потому что на каждое соревнование новые спортсмены? Все выступавшие уже давно по лагерям... Или это о спортивных лагерях идет речь?

Ответить
1
Развернуть ветку
Нужный корабль

он же не предлагает усердие как единственный параметр рассматривать. он предлагает учитывать усердие как плюс к результату. справился и старался лучше чем выполнил план и ушел в запой. мотивированы сотрудник лучше чем механизм.

Ответить
4
Развернуть ветку
Konstantin Ivanov

жаль только, что усердие не оценить.
чтобы не уходили в запой, можно мотивировать еще более высокими бонусами за перевыполнение.

какие-то абстрактные размышления

Ответить
0
Развернуть ветку
Елена Агапова

вы всегда с линейкой подходите к людям? интуиция вообще молчит?))

Ответить
–1
Развернуть ветку
Konstantin Ivanov

если надо сравнить результаты сотен/тысяч наемных сотрудников, то да, с линейкой

бонус за интуицию платят только цыганам

Ответить
3
Развернуть ветку
Нужный корабль

над 5-10 работниками есть их руководитель который должен отчитатся. и если он говорит что ктото старается и засоужил премию это нужно рассматривать

Ответить
0
Развернуть ветку
Konstantin Ivanov

в основном, хуевые менеджеры по всему миру так и делают. не умеют ставить задачи по смарту, оценивают субъективно и без четких критериев.
70% веса в такой оценке будет зависеть от личных отношений и созданного сотрудником образа.

Ответить
2
Развернуть ветку
Артем Вирский

Полностью поддерживаю. В примеры в статье приводится сфера образования, где цель оно самое. А в бизнесе цель деньги. Для образования, воспитания - да, поощрять усердие и процесс то что нужно, и ведёт к цели - обучить, развить. Это и без лауреатов очевидно. Но в бизнесе нужен результат. Причем, часто, процесс достижения лучше что б совсем отсутствовал. Сразу результат с доставкой на позавчера. Так зачем поощрять процессников, если это расходится с целями? Для мотивации неэффективных сотрудников оставаться неэффективными подольше?

Ответить
1
Развернуть ветку
Александр Богачев

Все верно - компании нужен результат. Канеман как раз и доказывает, что результат будет больше в случае мотивации за качественный вклад в общее дело.

Ответить
0
Развернуть ветку
Konstantin Ivanov

нет, не доказывает. предполагает

Ответить
0
Развернуть ветку
Andrey Greenberg

Отличные комментарии. Молодцы!

Ответить
17
Развернуть ветку
Николай Черных

Потому что награждать за усилия верно. Потому что человек так работает. И это давно доказано в рамках бихевиоризма. И не является тем, что нужно оспаривать (оперантное обуславливание см. Вики). И придумал это не Канеман. И так не будет еще долго, потому что случайное произвольное подкрепление результатом зачастую независящим от сотрудника всех устраивает.

Ответить
12
Развернуть ветку
Алексей Ватралик

Ок, давайте выдавать зарплату лайками и позитивными эмодзи :) Можно еще обнимашками от руководителя. Ну и бонусом на доску почета вешать.

Ответить
8
Развернуть ветку
Andrey Petrov

Шутки шутками, но у нас в одной госкомпании (не будем называть имен) всерьез внедряют нематериальные поощрения вроде завтрака с топ-менеджером и прочего такого.

Ответить
1
Развернуть ветку
Алексей Любимов

Ну я бы не стал слепо записывать завтрак с топ-менеджером в нематериальные поощрения.

Это скорее социальный лифт. Возможность в неформальной обстановке высказать интересную мысль, дать возможность составить о себе мнение. Это может быть очень полезно как самому работнику, так и компании.

нематериальное поощрение, это медальки всякие, грамоты, или как у нас, звание лучший кассир месяца. Я так между прочим уже полгода на доске вишу прямо на глазах покупателей!

Ответить
2
Развернуть ветку
Николай Черных

Это никогда не будет лифтом. Потому что топ знает, что ему сейчас придется общаться с быдланом из непрекрасного далека. А интересные мысли, они такие, их все знают

Ответить
7
Развернуть ветку
Алексей Любимов

Топ всегда заинтересован в людях, которые могут предложить идеи и участвовать в их реализации.

Ответить
0
Развернуть ветку
Николай Черных

да ладно? Может я каких-то других видел?

Ответить
0
Развернуть ветку
Алексей Любимов

Ну если топ все знает, люди ему не нужны, то какой смысл ему завтраки устраивать? Холопы пусть работают, надсмотрщики кнутами машут и все работает само по себе...

Тут надо понимать, что нередко человеку кажется, что топ ничего не ищет и ничего ему не надо. Но единстванная причина, почему так происходит состоит в том, что топ уже искал в этом месте и убедился, что это полный голяк. Другими словами, если вас не оценивают по достоинству, скорее всего проблема в том, что вас уже оценили и оценили правильно...

Ответить
5
Развернуть ветку
Николай Черных

Алексей, если смотришь на мир только под одним углом-топом не станешь. Это ответ на сарказм в мою сторону. А по делу- там надо не один фактор смотреть. Топы зачастую сильно зажаты множественными ограничениями, поэтому ищут не людей, которые могут и знают, а таких в компаниях огромное число даже не очень умных людей, а таких, которые могут в рамках этих ограничений. А вот таких то людей почти и нет.

Ответить
5
Развернуть ветку
Алексей Любимов

"Топы зачастую сильно зажаты множественными ограничениями, поэтому ищут не людей, которые могут и знают, а таких в компаниях огромное число даже не очень умных людей, а таких, которые могут в рамках этих ограничений. А вот таких то людей почти и нет."

Спасибо за четко сформулированную прекрасную мысль. Подписываюсь под каждыйм словом.

Ответить
0
Развернуть ветку
Николай Черных

на деле топ ничего не ищет, а старается максимизировать свою прибыль во время крайне временного пребывания на посту. А уж какими путями-это как удается.

Ответить
1
Развернуть ветку
Алексей Любимов

Вы так все это преподносите, как будто в этом есть что-то плохое.

Это нормальное адекватное поведение любого наемного работника.
И это, собственно говоря, ничего не меняет в моем заявлении о заинтересованности топа. Предлагайте ему пути максимализировать эту самую прибыль и получите искомую заинтересованность и в идеях и их проводнике...

Ответить
0
Развернуть ветку
Николай Черных

Алексей я ничего предлагать не собирался) Когда нужно предлагаю, если это ложится во все ограничения- это проходит. Но завтраки это не то.

Ответить
0
Развернуть ветку
Алексей Любимов

Трудно сказать.
Устраивают же бизнес завтраки и все такое. Это просто такой (не)напряжный формат обмена информацией и только.

Ответить
0
Развернуть ветку
Николай Черных

ну представь, что ты условный топ привыкший общаться с людьми на определенные темы, в определенных условиях, каким-то понятным вам языком. Это те барьеры которые не будут преодолены в рамках одного общения с каким-то условным Васей.

Ответить
1
Развернуть ветку
Алексей Любимов

Твоя проблема в том, что ты все время ищешь оправдание своей лени, своему аутизму и неудачам .
Это не сработает, он меня никогда не поймет, мы из разных миров, ему ничего не нужно, я условный Вася и между нами барьеры. Да, это все так. И из 10 завтраков 9 будут без всяких (полезных) последствий. Но это не повод не попробовать пробиться сквозь стену непонимания...

Ответить
2
Развернуть ветку
Николай Черных

я сейчас собирался спать, но не могу остановится теперь. Ржу. С кем ты поговорил?Кто не поймет? Какой аутизм?

Ответить
1
Развернуть ветку
Алексей Любимов

Не надо ко всему относится так серьезно. Мы тут вообще отдыхаем! Просто мотивирущий спич. ;)

Ответить
0
Развернуть ветку
Анатолий Б.

Завтрак с топ-менеджером -поощрение? А может это наказание?
На мой взгляд, подобный подход только усугубляет и так колоссальный разрыв между топами и персоналом.

Ответить
1
Развернуть ветку

Комментарий удален

Развернуть ветку
Andrey Petrov

Насколько мне известно, эта вся тема сейчас только разворачивается, на уровне согласований/предложений/приказов. Т.е. до реальных завтраков пока дело не дошло.

Ответить
0
Развернуть ветку
Анатолий Б.

Нужно работать, а не завтраками кормить:) Приглашение передовика от топа на завтрак - это норм и дань уважения. Приглашение его в виде поощрения - это кал. «Ты хорошо потрудился, награждаешься завтраком со Мной, Недосягаемым для прочих». Смотря какой смысл заложен.

Ответить
7
Развернуть ветку
Andrey Petrov

Скорее всего, это идея hr-ов, которым поручили разработать систему нематериальной мотивации.
А топам, думаю, вообще до фонаря на все эти завтраки

Ответить
2
Развернуть ветку
Анатолий Б.

Если так, то снова убеждаюсь, что hr-ы дармоеды. За всех не сужу, но в основном так, адекватных мало:))
Нормальный топ всегда в теме и с персоналом общается. Ему не нужны какие-то придуманные обязаловки.
Для младшего персонала лучшее поощрение (по уменьшению приоритета) - премия, отгул, иммунитет за возможные нарушения трудовой дисциплины. Остальное лажа.)

Ответить
4
Развернуть ветку
Andrey Petrov

Просто финансовая ситуация в стране непростая, госкомпании от этого страдают чуть ли не в первую очередь, поэтому мотивировать премией уже не получается в полной мере. Вот и исхитряются как могут.
А что до hr-ов, то меня всех больше удивляет, что их необъяснимо много. Про эффективность не говорю, не знаю.

Ответить
1
Развернуть ветку
Анатолий Б.

Много, потому что ТК такой. Если сотрудник оформлен официально, по-белому, то приходится каждый чих фиксировать. На работодателя (в юридическом понимании) переложено огромное количество функций, которое должно выполнять государство. Фактически, с помощью ТК и кучи нормативов по разные стороны баррикад развели топов (на ком лежит финансовая и уголовная ответственность) и остальной персонал.

Ответить
1
Развернуть ветку
Алексей Ватралик

Завтрак вместо зарплаты? :)

Ответить
0
Развернуть ветку
Артем Вирский

Извините, что ставлю Ваши слова под сомнение, но мне в жизни не встречалось, что бы результат не зависел от сотрудника. Можете привести примеры?

Ответить
0
Развернуть ветку
Николай Черных

Тут не за что извиняться. Если вы разложите все процессы компании и поймете как компания получает результат, за счет каких факторов, то будет ясно, что никто в компании за результат не отвечает. А вот если сконструировать процессы, которые повышают вероятность результата и дать каждому исполнителю процесс с результатом за который он может отвечать и будете спрашивать только за это, то это ситуация когда все исполнители отвечают за результат, но в целом результата у компании может и не быть. Потому что повышать вероятность результата, не значит гарантировать его выполнения за счет суммы всех действий, которые должны были привести к успеху) Легко понять на продаванах. Так как они отвечают: за количество контактов в большей степени и информированности клиента, но никак за продукт и многое другое. Премия продавана платится за продажу=все факторы, в том числе и продукт, к которому продавана не имеет отношения. Поэтому правильный продаван-это чувак попавший в хорошую ситуацию или фродер.

Ответить
1
Развернуть ветку
Николай Черных

Поэтому все ждут фантастического продавана, а проблема в процессах. И если процессы сделать понятные всем участникам, то сразу станет понятно куда надо пойти топу и разным промежуточным п......м. Но Так как они это сами знают, что им надо не работать, а делать вид и как можно дольше удержаться на должности и спрыгнуть вовремя в другую контору с повышением , то эти понятные процессы никому не нужны

Ответить
0
Развернуть ветку
Илья Снеговской

Интересное утверждение. Но, как защитить себя от лжи и уловок, где сотрудник делает ИБД(имитацию бурной деятельности), а по факту никакого результата нет. Что с ними делать?

Ответить
4
Развернуть ветку
Алексей Никифоров

Для этого существует громкое слово "компетенция" у руководителя. Руководитель - это не погонщик с плеткой. Это тонкий психолог и лидер, умеющий направить силы сотрудников в нужное русло, а также вычислять негативные результаты своего труда и работы сотрудников, как механизма в целом. У нас дофига стартаперов, массовиков-затейников и бизнесменов, но хороших руководителей мало. Это бизнесмен и основатель компании должен думать о результате, так как заинтересован в прибыли. А руководитель - о сотрудниках и эффективных способах управления ими.

Ответить
27
Развернуть ветку
Konstantin Ivanov

эффективный лидер управляет старательным и мотивированным сотрудником, который не приносит прибыли компании. сотрудник получает бонус за старание.

а если у руководителя вся команда такая, то вообще кайф

Ответить
6
Развернуть ветку
Евгений Смолькин

по описанию смахивает на правительство РФ

Ответить
12
Развернуть ветку
Anton Lozovoy

Вы же себе противоречите. Руководитель - не надзиратель, говорите. А потом - но таких, которые не надзиратели, мало. То есть большинство руководителей - не очень хороши, не очень непредвзяты. Вот и представьте, как эти ребята наоценивают сам процесс, а не результаты. Если зачастую даже результаты не могут грамотно оценить.

Ответить
0
Развернуть ветку
Алексей Струков

большинство руководителей - не очень хороши

Что уж говорить о подчиненных)

Ответить
0
Развернуть ветку
Anton Lozovoy

Но сейчас речь не про них.

Ответить
0
Развернуть ветку
Алексей Никифоров

Не надо сравнивать тёплое с мягким. Лидер и направляющий не равно надзиратель

Ответить
0
Развернуть ветку
Anton Lozovoy

Не равно. А где вы видели, что равно? Про тёплое и мягкое - ну хватит уже банальности повторять за другими.

Ответить
0
Развернуть ветку
Алексей Никифоров

Мне показалось, что это текст мне адресован. Если я ошибся - пардоньте.

UPD: Мне нравится эта банальность.

Ответить
0
Развернуть ветку
Алекс Даурский

Вот так и происходит подмена. Здесь имеем тезис, правильный для науки, образования, но категорически неприемлемый в производстве. То же самое, что и " отрицательный результат - тоже результат".

Ответить
7
Развернуть ветку
Николай Черных

Если результат на 100% зависит от исполнителя, то отрицательный результат приведет к угасанию неверного поведения в скором будущем. Но на производстве и нигде, так не бывает. А ответственность перекладывается полностью на исполнителя. Так что комментарий ваш про не для производства от неграмотности

Ответить
5
Развернуть ветку
Алекс Даурский

Лажу пишетк, уважаемый. Не работали никогда? Из МНСов? Флаг в руки.

Ответить
0
Развернуть ветку
Николай Черных

Что такое мнсы?

Ответить
0
Развернуть ветку
Alexander Kováč
Ответить
7
Развернуть ветку
Артем Цепов

Распространенный тип сотрудника - человек, который искренне усердно неэффективно впахивает) он готов сидеть после работы, у него к вечеру красные глаза. Но на деле, человек отвлекался "в пол глаза" на сообщения в фейсбуке, делал лишнюю работу и т.д. Это не лентяй, а трудолюбивый человек с низким навыком самоорганизации. Поэтому, даже если хвалишь усердного сотрудника с низкими результатами, важно похвалить именно за усердие, но в то же время обсудить отсутствие результатов и отрефлексировать причины.

Ответить
5
Развернуть ветку
Николай Черных

Распространенная ошибка, говорит слово распространенный не называя выборку. А в статье речь не про хвалить, и если хвалить, то за действия которые приводят к результату. Набор таких деусловий определяет руководитель. Тогда у нем есть смысл. А не как сейчас-пассажир-мотиватор, бездарный во всем, Кроме как в умении зализать зад.

Ответить
–3
Развернуть ветку
Артем Цепов

Вопервых "Распространенный" означает, что мне не раз доводилось видеть такой типаж и слышать о подобном от других. На основании этого опыта, полагаю, что не зазорно предположить распространенность явления. Вовторых моя ремарка не была критическим замечанием к статье, а скорее просто "мыслями по теме". Остальные Ваши ценные мысли, увы, спрятались от меня за Вашей изящной словесностью. Поэтому добавить нечего. Как говорится: "Пиши - сокращай".

Ответить
1
Развернуть ветку
Николай Черных

Книгу читал. Сокращать дальше некуда. Попробуй расшифровать

Ответить
0
Развернуть ветку
Alexey Ivanov

Канемана надо читать вместо библии. Но тут я с ним не согласен (или не понял до конца). В бизнесе процесс всех отследить сложно и почти невозможно. Особенно у топов, особенно, когда высокая неопределенность (то есть процесса особо и нет, если это не авто завод). Поэтому и платят фактически за удачу, но собственнику так логичнее платить - иначе , все отработали офигенно, процессы шикарные, только денег нет нефига. И чего? Всем бонусы?

Ответить
4
Развернуть ветку
Николай Черных

А за что платят бонусы, если не выполнены целевые действия увеличивающие вероятность нужного результата?

Ответить
0
Развернуть ветку
Konstantin Ivanov

за результат, почти всегда бонусы платят за результат

Ответить
1
Развернуть ветку
Николай Черных

Который вышел случайно. Убери хоть всех топов и миддл=будет тоже самое.

Ответить
1
Развернуть ветку
Alexey Ivanov

попробуйте поуправлять любым бизнесом и вы поймете, что хер разберешь , что случайно, а что нет - если лично не контролировать каждую минуту. ну и идея "убрать всех" - отличная.

Ответить
2
Развернуть ветку
Николай Черных

Типа я не управлял и мне советуется?

Ответить
1
Развернуть ветку
Konstantin Ivanov

«который вышел случайно» абстрактные фантазии

случайно прорыли 100м ямы? случайно разработали продукт и вывели на рынок в срок?
случайно мигрировали с одной системы на другую?

Ответить
0
Развернуть ветку
Николай Черных

Да Костя, но деньги за это получат люди, которые оказались совсем случайно)) И мне конечно нужно сделать было оговорку, что это не все так. Задачи такого класса (забыл как называются в статистике), проще формализуются и выдаются исполнителям, нежели добиться прироста год кк году на 5%

Ответить
0
Развернуть ветку
Konstantin Ivanov

нет. деньги за конкретные результаты могут получать конкретные исполнители.

все о чем говорится в статье в большей степени применимо к ним, а не к абстрактным топам, у которых цели про 5% в год.

таких топов как раз деньгами уже особо не замотивируешь и «за старание» им платить не надо

Ответить
0
Развернуть ветку
Николай Черных

все о чем говорится в статье применимо ко всем людям, в том числе и к вам

Ответить
0
Развернуть ветку
Konstantin Ivanov

эта фраза ничего не значит

Ответить
0
Развернуть ветку
Николай Черных

начните с изучения простых практик бихевиоризма и оперантного обусловливания. В двух постах я не донесу мысль, а беседа наша не принесет результата - потому что я понимаю о чем говорю и не ставлю целью что-то объяснять.

Ответить
0
Развернуть ветку
Konstantin Ivanov

этот комментарий тоже не несет никакой полезной информации

Ответить
0
Развернуть ветку
Николай Черных

ничем не могу помочь

Ответить
0
Развернуть ветку
Sergei Timofeyev

А разве ЗП платят просто так?

Ответить
0
Развернуть ветку
Konstantin Ivanov

зп тут не обсуждается

Ответить
0
Развернуть ветку
Alexey Ivanov

угадайте.

Ответить
0
Развернуть ветку
Mikhail Goncharov

Отлично сказано ! Это основной принцип работы у нас в Теремке.

Ответить
3
Развернуть ветку
Марьяна Дверская

- шеф, я очень старалась, но кажется денег мы в этом месяце не заработаем
- ок, я продам почку, чтобы наградить тебя за усилия

Ответить
3
Развернуть ветку
Михаил Станиславский

Старание такая вещь - если нет ни старания, ни результата такого сотрудника надо пинком за дверь.
Если есть старание, но нет результата - за старание он зарплату получает, чтобы жить и не схлопотать вариант выше. При этом если нет результата, в долгосрочной перспективе - это подозрительно и говорит уже скорее не о неудаче, а об отсутствии опыта/компетенции. Ну или человек просто неудачник хронический.
Так что, я бы не стал торопиться хвалить.

Ответить
1
Развернуть ветку
Artem Ilchenko

если KPI во многом зависит от удачи и не зависит от сотрудника - это плохой KPI

алилуя!

Ответить
1
Развернуть ветку
Николай Черных

Пример в студию отличных кпи

Ответить
0
Развернуть ветку
Marina Korsakova

Тут есть ещё обратный момент: иногда сотрудник косячит, но ему везёт. И это даже не про обаяние и прочие софт скиллз, - ну, тупо выдали разрешение по неполному пакету документов, потому что проверяющий заболел и торопился домой. Это - результат, он положительный. Но не благодаря, а вопреки. И, если я похвалю сотрудника за результат (а не устрою разборку, почему пакет таки неполный), в следующий раз последствия нескорректированного поведения могут быть гораздо более плачевными...

Ответить
4
Развернуть ветку
Gre Li

А что в нём обратного? Вы как раз говорите то же что и статья, что не стоит поощрять сотрудника, потому что ему повезло.

Ответить
3
Развернуть ветку
Marina Korsakova

Обратный в том смысле, что не только не похвалишь за правильные действия при отсутствии результата, но и неправильные пропустишь, если к успеху привело.

Ответить
0
Развернуть ветку
Николай Черных

Все верно. Это и есть управление по последствию, а не по случайностям

Ответить
1
Развернуть ветку
Konstantin Ivanov

а у сотрудника стояла задача получить разрешение или предоставить полный пакет документов? если второе, то это херовая задача

Ответить
0
Развернуть ветку
Marina Korsakova

Вы сейчас скажете: "а в чём проблема тогда, они же его получили?" - ?))))

Ответить
0
Развернуть ветку
Konstantin Ivanov

нет, я скажу что если хотите ебать мозги сотрудникам, то ставьте менее конкретные задачи, где можно будет легче доебаться

Ответить
1
Развернуть ветку
Marina Korsakova

Получить разрешение.

Ответить
0
Развернуть ветку
Sergei Timofeyev

О, я вспомнил, на одной работе у меня такое было. Мой косяк с выбором оборудования, всегда приносил профит мне дальше. ) Косяки, конечно, потом прорабатывал... Более того, что для всех они были незаметными.

Ответить
0
Развернуть ветку
Дмитрий Пучков

Очень надо ссылку на ваш пост этот в фб! 

Ответить
0
Развернуть ветку
Женя Щ

Хороший, годный, правильный принцип.

Аналогия со спортом: хорош не тот спортсмен, который выиграл соревнование. А тот, который регулярно тренируется.

Только описана эта идея в статье паршиво. Читается как будто надо награждать за то, что сотрудник заколебался.

Ответить