Как оценивать Hard Skills ИТ-специалистов при приеме на работу

Выбор подходящего кандидата – один из важных этапов в работе каждой компании. Директор по развитию учебного центра Luxoft Training, Елена Литвинова, рассказывает о том, какой способ оценки ИТ-специалистов при приеме на работу самый эффективный.

Одним из распространенных способов оценки профессиональной пригодности кандидатов на трудоустройство является тестирование. Данная форма отбора позволяет работодателю получить следующие сведения о специалисте: общий уровень подготовки, личностные качества, умственные способности, интересы и даже ценности человека.

Как и в любом процессе, тестирование имеет ряд преимуществ и недостатков. Один из важных критериев является объективность. Мнение оценщика не влияет на результат. Еще один критерий - прозрачность, где принцип оценки и начисления баллов формализован и понятен как оценщику, так и оцениваемому. Следующий - эффективность. Он дает возможность за короткий промежуток времени и с минимальными трудозатратами проверить знания большого числа кандидатов. Это особенно важно, если перед вами стоит задача массового или удаленного подбора или и то, и другое. И автоматизированность, дающая возможность организации автоматического назначения тестов, подсчета результатов и формирования отчетности. Повышение надежности, скорости и точности обработки результатов.

Важно понимать, что ряд специалистов нельзя протестировать по форме коротких ответов. Например, когда речь идет об архитекторах программного обеспечения.

В качестве альтернативы тестированию по компетенциям могут выступать тесты и сертификации по вендорским продуктам: Oracle, Microsoft, Cisco, Kaspersky. А также профессиональные сертификации, например, CCBA для бизнес-аналитиков, PMI – для менеджеров проектов.

Представьте, что вы запускаете новый большой интересный проект и перед вами стоит задача набрать в течение нескольких месяцев более 20 разработчиков. Довольно амбициозная и трудозатратная задача. По данным сервиса «Мой круг» в 2018 году на каждую вакансию в сфере ИТ в среднем откликнулось по 10 специалистов. Иными словами, для найма 20 новых сотрудников, вам нужно будет просмотреть минимум 200 резюме, даже отсеяв половину нам предстоит сделать около 100 интервью с привлечением технического эксперта. При длительности интервью 1 час и полной загрузке специалиста это 5 полных недель рабочего времени. Не каждая компания может себе такое позволить. В этом случае тестирование по компетенциям может заменить первое техническое интервью для большинства кандидатов, сузив воронку до 20-30 кандидатов, которые после прохождения личного собеседования примут ваш оффер.

Основные критерии при разработке тестов:

1. Каждый тест начинается с составления профиля компетенций для каждой позиции, на которую будет организован найм.

2. Профиль компетенций представляет собой набор компетенций, которыми должен обладать работник на определенной должности. Например, менеджер проектов в ИТ должен уметь работать со стейкхолдерами, сроками и стоимостью проекта. А также уметь анализировать, знать основы управления проектами, быть в курсе трендов в ИТ-индустрии.

Совет № 1

При создании профиля компетенции для будущих менеджеров проектов в ИТ вам необходимо - создать рабочую группу из технических лидеров и заинтересованных лиц. Они будут формировать списки и профили компетенций, релевантные для вашей компании, исходя из своего опыта и экспертизы.

Профиль компетенции

В дальнейшем рабочая группа будет формировать структуру теста, определять необходимое количество вариантов и формировать вопросы по каждой компетенции.

Кто состоит в рабочей группе?

- ведущие специалисты,

- руководители отделов,

- технические лидеры и эксперты.

Совет № 2

Перед созданием вопросов необходимо изучить стандарты и лучшие практики (кейсы), используемые в той профессиональной области, которую вы будете проверять тестами.

Для специалистов в ИТ-сфере релевантны следующие стандарты по программной инженерии: ISO, ГОСТ, SWEBOK и другие. А также своды знаний, например - PMBOK, BABOK, ISTQB.

Какие вопросы могут встречаться в тестах?

· с выбором единственного верного ответа

· с выбором нескольких верных ответов

· на ранжирование / выстраивание последовательности

· на установление соответствия

· с кратким свободным ответом

· контекстная вставка

Совет № 3

Если функционал вашей платформы для тестирования позволяет компилировать код, то можно также включить практические задания. Это будет полезно при найме разработчиков программного обеспечения.

После того как вопросы будут разработаны и оформлены в тесты, нужно собрать группу специалистов для проведения пилотного тестирования. Это поможет сделать тесты более качественными, так как по результатам тестирования отбракуются самые легкие вопросы, на которые ответили все сотрудники, и самые сложные вопросы, на которые не ответил никто.

Пример легкого вопроса

Как видно из таблицы, вопрос выпадал 27 раз, и каждый участник тестирования ответил на него правильно. Этот вопрос не вошел в финальный вариант теста.

Формулировки некоторых вопросов могут быть уточнены после проведения пилотного тестирования. При разработке тестов для найма новых специалистов в пилотную группу могут войти текущие сотрудники компании, которые обладают необходимыми компетенциями.

Лучше всего использовать входное тестирование для проверки формализированных областей знаний – языки программирования, методологии (системного анализа, документирования, разработки ПО), процессы.

Для проведения тестирования, безусловно, нужно использовать автоматизированное программное решение, например, WebTutor или другой софт, который используют HR-специалисты в вашей компании.

Само тестирование лучше проводить в тихом помещении с отключенным доступом к интернету.

Результаты подобного тестирования помогут вам определить не только, какими знаниями обладает кандидат, но и какому уровню специалистов в вашей компании он соответствует и какой уровень заработной платы вы можете ему предложить.

Когда не стоит использовать тесты

1) Если у вас маленькая команда разработки (одна роль встречается менее чем 20-40 раз), то трудозатраты на создание теста сопоставимы с трудозатратами на проведение десятков технических интервью внутренним экспертом. Подготовка уникального теста будет экономически не выгодной.

Эти же аргументы применимы и к редкой экспертизе в сфере разработки программного обеспечения. Например, программирование драйверов промышленных устройств на C/ASM, проектирование и разработка высоконагруженных распределённых баз данных Oracle + Hive, и т.п.

2) С помощью тестирования невозможно проверить знания таких специалистов, как архитекторы программного обеспечения. Для таких случаев проще проверять наличие соответствующих профессиональных сертификатов.

Нужно отметить, что тестирование делает процесс найма ИТ-специалистов более объективным, потому что ваше представление о кандидате складывается не только со слов технического интервьюера. Помимо этого, имеющаяся у вас по итогам тестирования информация позволит вам аргументировать предлагаемые кандидату финансовые условия.


0
21 комментарий
Написать комментарий...
Sam Beckett

Ого! Лохсофт рассказывает как нанимать специалистов! Ну, с их точки зрения это должно выглядеть примерно как "берем всех, кто согласится работать на нашей галере"

Ответить
Развернуть ветку
GreenNERS

ну на то и галеры. Можно заработать реноме за год два и крестившись пойти далее)

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Алексей Любимов

при любом подходе идеальный кандидат - робот, который с ней справляется.

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Александр Герасев

Отличный тест

Ответить
Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
Dima Kotobotov

в 3 раза?))) вы сильно не дооцениваете сколько на западе платят за (даже очень плохих) спецов.
Обычно их раз в 10 дороже продают, конечно такое афишировать не будут (от 200-500$/час за тайм энд матириал)

Ответить
Развернуть ветку
Julia Anferova

А как вы считаете, сколько по времени может занимать анкета - тестирование разработчика? Чтобы и уровень какой-то определить, и чтобы сам кандидат не уснул, выполяя задачки…

Ответить
Развернуть ветку
Mike Espoo

По поводу самих тестов.
Многие фирмы удивляются почему не могут найти спецов, а дело всего навсего в тестах.
Представьте человек ищет работу и если каждый работодатель будет ему совать тесты, то на выполнение может уйти и 2 недели и 2 месяца. Поэтому тесты разрабы делают только для очень крутых фирм, куда хотят попасть, а для посредственных вакансий с низкой зп их никто не делает.

P.S.:
А вообще тесты, просто пустая трата времени, Вы по ним ничего не определите.
Достаточно просто технарю из данной области поговорить с человеком по теме его профиля и где он работал и что делал. И этого вполне достаточно.

Ответить
Развернуть ветку
Dark matter developr

"технарю из данной области поговорить" стоит компании денег, отправить претенденту ссылку на тест - нет

Ответить
Развернуть ветку
GreenNERS

еще бы проверить компетенцию чудаков составляющих тесты. особенно типа самых распространенных. Которые просто психопрофиль тестируют или банально на знание инструкций. Ведь у любого решения есть иногда пара решений и гениальные решения в списке ответов 100% не указаных)

Ответить
Развернуть ветку
Алексей Любимов

вроде и простая статья, но я нашел в ней ответ, почему тесты у нас не помогают в реальной жизни.

"Если у вас маленькая команда разработки (одна роль встречается менее чем 20-40 раз)"

Я реально даже не представляю себе программистскую команду, в которой одна роль встречается более 40 раз. По моему, даже продукты типа мс офис делали команды по 10-20 человек.

Ответить
Развернуть ветку
Roman Novikov

Luxoft? У вас в заголовке опечатка!
Надо: "Как оценивать гребцов при приеме на галеры"

Ответить
Развернуть ветку
Александр Латушкин

Работать в нашей Компании...
(а) "большая честь
[Отправить]

-Добро пожаловать!

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
Ирина Филякина

Технические тестирования эффективно проводить при большом потоке резюме от кандидатов. Это необходимо, чтобы отсеивать их на начальном этапе и не тратить время на тех, кто не подходит по минимальным требованиям. Однако стоит учитывать, что тестирование не показывает потенциал сотрудников, который обычно определяется не техническими знаниями, а набором soft skills и компетенциями. Например, если человек хорошо и быстро обучаем, то скорее всего, пробелы в техническом тестировании будут не столь критичны. К тому же, они легко восполнимы, а тестирование с самого начала не даёт возможности раскрыться и проявить себя. Мы используем в REG.RU различные методики, которые помогают раскрыть в полной мере скрытый потенциал будущего кандидата.

Ответить
Развернуть ветку
Виталий Степанов

Для финального понимания корректности теста, полезно прогнать через него своих действующих специалистов и проанализировать результат. Подтвердили они свой действующий уровень или нет.

Ответить
Развернуть ветку
Dima Kotobotov

Зачем столько размусоливать? можно уместить всю суть одно предложение:
Тесты помогают оценивать навыки и облегчают выбор специалистов.

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
18 комментариев
Раскрывать всегда