{"id":13840,"url":"\/distributions\/13840\/click?bit=1&hash=23a854ff92848dd15a7903eacb414978cdb42e99def6f55df88c5ac9c66030a6","title":"\u0420\u0435\u0444\u0435\u0440\u0430\u043b\u044c\u043d\u0430\u044f \u043f\u0440\u043e\u0433\u0440\u0430\u043c\u043c\u0430 \u0434\u043b\u044f \u043f\u0440\u043e\u0434\u0430\u0432\u0446\u043e\u0432 \u043e\u0442 Joom","buttonText":"\u0423\u0447\u0430\u0441\u0442\u0432\u043e\u0432\u0430\u0442\u044c","imageUuid":"fa465a98-71b1-5a0d-8f7a-4b0e1990409a","isPaidAndBannersEnabled":false}

Интервью с основательницей HRTech-стартапа в Латаме/США – Nala ($400K raised)

Привет! Меня зовут Макс, я предприниматель, живу в Португалии. Недавно решил менять свою карьеру, становиться интервьюером предпринимателей и инвесторов, открыть стартап-студию, а также переехать в Кремниевую Долину. Конечно, не всё сразу, но я делаю первые шаги – это моё первое интервью на английском языке. В материале пересказ на русском.

Химена Пол, соучредитель и генеральный директор Nala Rocks, SaaS-стартапа, который помогает компаниям сократить текучку кадров и повысить вовлеченность сотрудников

В этом эпизоде мой гость – Химена Пол, соучредитель и генеральный директор Nala Rocks, SaaS-стартапа, который помогает компаниям сократить текучку кадров и повысить вовлеченность сотрудников. Этим летом они привлекли $400.000 и сейчас подписывают контракты с большими компаниями, насчитывающими до 10 000 сотрудников.

В интервью мы поговорили о:

– Современных тенденциях и вызовах в HR. Что важно для лидера в быстро меняющейся и изменчивой среде?

– Гибкости в управлении талантами. Как Nala Rocks помогает в этом?

– Лидерах, потенциае и производительности. Как отслеживать эти 3 ключевые метрики?

– Клиентах Nala: от стартапов до компаний с более чем 10.000 сотрудников. Как расти и на каких проектах фокусироваться?

– Как работать с несколькими языками: английский, испанский, португальский? Как использование родного языка повышает вовлеченность и, следовательно, результаты у сотрудников?

– Конкурентах в сфере HR. В чем ключевые преимущества Nala?

– Привлечении 400 тысяч долларов в pre-seed раунде.

– Удаленной работе. Что нужно учитывать компаниям, чтобы быть успешными?

– Работе на рынке США и жизнь за границей

Современные тенденции и проблемы в области управления персоналом

Выживает не самый сильный и не самый умный, а тот, кто лучше всех приспосабливается к изменениям

Чарльз Дарвин

Когда Covid только начался, многое на рабочих местах изменилось. Компаниям приходилось быстро внедрять новые технологии в командах и одновременно учиться работать с людьми на удаленных и гибридных позициях.

Но изменилась не только работа. В ходе пандемии также изменились люди и то, что они ожидали от компании. Теперь, независимо от того, сколько вам лет, вы хотите гибкости, вы хотите расти и учиться новому. Вы хотите самостоятельности в принятии решений и хотите работать в компании, которая заботится о вас.

Люди ищут место, где они не просто работают на компанию, но и чувствуют себя ее частью. Самое большое изменение заключается в том, что раньше вы искали компанию, которая подстраивалась под ваши потребности, а теперь люди ожидают, что компании будут подстраиваться под их собственные потребности, причем очень быстро.

Учитывая этот контекст, для компании чрезвычайно важно определить, кто является ведущими талантами в компании и что для них важно.

Сейчас мы являемся частью эпохи неопределенности, быстро меняющейся и изменчивой среды. Как руководитель, вы вынуждены принимать решения, оказывающие большое влияние, каждый месяц. Компании проходят через эти трудности с системами, процессами и удаленной работой, имея дело с новой революцией рабочей силы, где требования изменились, а у лучших талантов и компаний появилось гораздо больше возможностей.

Вот почему мне нравится эта цитата (Чарльза Дарвина) – в конце концов, именно та компания, которая эффективнее адаптируется к происходящему, имеет больше шансов выжить.

Что такое Nala

Я не обычный HR, я крутой HR. Источник

Nala – это платформа, которая позволяет максимально удерживать лучших специалистов. Мы помогаем компаниям использовать технологии для понимания происходящего, чтобы они могли принимать лучшие решения и быстро адаптироваться.

Быстро учиться и быстро терпеть неудачи. Это то, что мы продвигаем – гибкость в управлении талантами.

Мы фокусируемся на трех вещах:

  • Мы выявляем таланты в организации (независимо от того, удаленные они или гибридные), определяем, в какой команде они работают и что для них важно.
  • Мы количественно оцениваем риск отсева каждого сотрудника, называем число и ключевые факторы риска отсева.
  • Мы говорим, какие есть основные текущие проблемы, на чем вам следует сосредоточиться и чему уделить приоритетное внимание, чтобы по мере приближения к вам ваших талантов вы могли активно взаимодействовать с ними, чтобы они были довольны вами.

Таким образом, вы сможете сосредоточить свои ресурсы и время на вещах, которые происходят в вашей компании и действительно важны для ваших сотрудников.

Как это работает

Мы количественно оцениваем риск отсева каждого сотрудника, используя три точки данных:

  • Обратная связь от сотрудников через быстрые опросы и другие возможности взаимодействия Налы с командой.

Опросы и взаимодействие должны быть с обратной связью от сотрудников. С точки зрения руководства, это позволяет понять, кто оказывает влияние на людей из других команд и кто соответствует вашим ценностям.

  • Nala знает данные компании и наглядно показывает, в каких командах самая высокая текучка кадров.

Nala собирает следующие данные: KPI и зарплаты, сколько зарабатывают люди по сравнению с их коллегами, повышался ли этот человек в последнее время, в каких командах или областях самая высокая текучка кадров.

Компании необходимо вносить коррективы в зависимости от изменений в окружающей среде, но чего вы всегда хотите избежать, так это текучки кадров, потому что это очень дорого обходится компании.

  • Существует множество открытых наборов данных, которые позволяют нам лучше понять, какие вещи имеют значение.

Пример: если вы зайдете на сайт Craigslist, он постоянно собирает данные об опыте сотрудников, и вы можете увидеть, рекомендуют ли они кого-то по различным категориям.

Nala также привносит эти надежные наборы данных в анализ. Наша цель – показать вам, как руководителю или компании, не только то, как у вас идут дела и на чем вам следует сосредоточить свое внимание, но и то, как у вас идут дела по сравнению с клиентами, которые похожи на вас или вашими отраслевыми эталонами.

Мы хотим, чтобы компании не теряли времени на проведение опросов, составление отчетов, которые всегда доходят до руководителей с опозданием на три или шесть месяцев, а действительно сосредоточили свое внимание на том, кто эти ключевые игроки, что для них важно и как можно активно взаимодействовать с ними.

Как понять, кто является ключевыми игроками?

Почему у нас работает коала? Потому что она имеет все необходимые ковалофикации. Источник

В рамках методологии Nala мы фокусируемся на трех вещах: лидерах, потенциале и производительности.

Говоря о лидерах, мы используем два типа данных:

– По каждому лидеру мы знаем коэффициент текучки кадров, вовлеченность его команды в работу компании и эффективность работы команды.

– Мы проводим опрос, в котором члены команды оценивают своих лидеров по восьми признакам, согласно исследованию, проведенному компанией Google о лидерстве. Мы показываем вам эти ключевые показатели лидерства, чтобы у вас была полная картина.

Мы уделяем много внимания лидерским способностям и всегда призываем наших клиентов измерять и постоянно улучшать их.

Лидер – это одна из самых важных вещей для сотрудника. Поэтому если вы знаете, кто ваши хорошие лидеры, и удерживаете их у себя, помогаете своим лидерам совершенствоваться, это окажет влияние на вашу стратегию удержания и вовлечения лучших талантов.

Говоря о потенциале, мы обращаем ваше внимание на людей, которые быстро учатся, обладают набором навыков, позволяющих им добиваться успеха в условиях, когда все дается не сразу.

Если вы хотите создать новую компанию, применить совершенно иной подход или выпустить новый продукт, не все идеально подходят для таких задач. Мы стараемся показать вам в рамках вашего кадрового резерва, кто те люди, у которых есть способности.

Другое направление – это производительность. Мы рассматриваем это как четыре аспекта:

– Готовы ли вы ждать результат определенное время?

– Каково качество результата?

– Так ли вы усердно работаете?

– Влияете ли вы на достижение целей вашей команды?

Это 360-градусное измерение. Мы зададим эти четыре вопроса вашей команде, вашему руководителю и людям из других подразделений компании, которые работают с вами.

Это очень простой способ оценить кого-то, с кем вы работали. Этот способ прямолинеен и он дает человеку, получающему обратную связь, очень быстрый и простой способ понять, как он может улучшить свою работу.

Так что с Налой уже через несколько месяцев у вас должно быть четкое представление о том, кто ваши лучшие лидеры и высокие потенциалы и как вы можете поддержать тех, кто ниже. Мы хотим показать вам их прогресс.

С компаниями какого размера работает Nala

В настоящее время мы работаем с компаниями от 100 до 10 000 сотрудников.

За последние два месяца нам удалось заключить контракты с четырьмя крупными компаниями в Латинской Америке, в которых работают от 5 000 до 10 000 сотрудников.

Мы очень рады этому. Это огромная веха, что для нас это означает, что им нужен наш продукт, что существует большая проблема, и мы действительно можем принести пользу этим компаниям.

И по мере того, как мы продолжаем прогрессировать, Nala отлично подходит для средних и крупных компаний, в которых работает более 1000 сотрудников, потому что когда у вас такая большая компания, сложнее получить представление о том, что происходит, и еще сложнее настроить ценностное предложение для ваших сотрудников.

Сейчас наши коммерческие усилия направлены на крупные компании, но мы также работаем со стартапами. Nala очень полезна для стартапов, потому что она может позволить вам иметь сильную культуру и работу с людьми, не нанимая для этого дополнительных сотрудников. Nala – это отличный способ начать. Она даст вам наглядность и инструмент для более современного подхода к управлению людьми.

Пять отраслей компаний, на которые мы ориентируемся, - это производство, розничная торговля, транспорт, IT, а также банковские и финансовые услуги.

Языковое разнообразие. Как одновременно работать с английским, испанским и португальским языками

Сейчас мы видим, что по мере роста компании стремятся к региональному развитию.

Если вы начинаете в Перу, Колумбии или Чили, вы хотите расширяться. Бразильский рынок чрезвычайно огромен, он составляет половину Латинской Америки. Поэтому очень часто в Латинской Америке компании сталкиваются с проблемой, что, когда они хотят освоить бразильский рынок, возникает культурный барьер. Поэтому они устанавливают партнерские отношения, нанимают людей, но получить обратную связь нелегко.

В Nala мы делаем так: пользователь выбирает свой язык.

Представим, что я из Чили и мой родной язык – испанский. Половина моей команды находится в Бразилии, они, как и я, говорят на португальском и английском. Мы работаем на английском, но я бы предпочел видеть данные или рекомендации на испанском. Я хочу, чтобы они дали мне обратную связь на том языке, на котором им удобнее всего говорить.

Пример: Я работала в компании здесь, в США, и у нас были люди в Латинской Америке и в Соединенных Штатах. У нас был языковой барьер. Все говорили по-английски, но каждый раз, когда мы пытались сделать что-то на английском, хотя все понимали, уровень участия был низким. Как только мы смогли предоставить испанский язык для испаноговорящих, им стало легко, мы знали, что они понимают, о чем мы спрашиваем. Таким образом, мы получили много ценных данных и смогли дать пользу.

Мы видим, что будущее работы – это многокультурность, мы думаем, что компании будут сталкиваться с этой проблемой все чаще и чаще. Несмотря на то, что в начале у нас не было португальских клиентов, мы разработали алгоритм платформы таким образом, чтобы всегда иметь возможность добавлять новые языки и облегчать работу клиентам.

Язык – это одно, но также продукт должен давать ценность, и это второй компонент.

Поэтому мы упрощаем работу с языковой функцией и делаем ее ценной, потому что каждый раз, когда вы предоставляете информацию Нале, Нала дает вам что-то взамен.

– Если вы отвечаете на вопросы анкеты, через неделю вы получите оценку своей работы, очень быструю обратную связь и все комментарии, чтобы вы могли составить план действий;

– Если вы лидер и хотите, чтобы ваша команда оценила вас как лидера, Нала даст вам вашу оценку и порекомендует вам некоторые ресурсы, которые вы могли бы начать изучать с ключевых областей улучшения;

– Если вы новичок в компании, Нала расскажет вам, какие навыки вам нужно развивать, если вы хотите стать высокопотенциальным.

Вам нужно перестать терять время на проведение опросов и составление отчетов и сосредоточить свое внимание на создании правильной культуры, работе с лидерами.

Конкуренты

Нашими конкурентами являются компании, которые используют технологии, чтобы сделать традиционный HR цифровым.

Среди наших конкурентов такие компании, как Latis, Culture Amp, Workday. Это крупные игроки, но пока у них очень долгий и дорогостоящий процесс внедрения. Внедрение нелегко и дорого, поэтому многие компании не могут себе этого позволить, не только из-за денег, но и потому, что у них нет команды, которая бы занималась исключительно настройкой.

Мы в Nala предлагаем технологические решения, которые сосредоточены на ключевых показателях людей, определяющих эффективность бизнеса. У нас вы увидите технологические решения, которые фокусируются на культуре, вовлеченности, производительности и лидерстве.

Nala фокусируется на удержании лучших талантов в группе, мы одержимы идеей простой настройки и быстрого внедрения. Вам не нужно быть экспертом в Excel или в технологиях, чтобы внедрить Nala. И наша цена гораздо более конкурентоспособна, чем у других решений.

Привлечение инвестиций. Pre-seed раунд 400 000 долларов

Мы провели pre-seed раунд, когда решили, что хотим масштабироваться еще больше. Основное внимание мы уделили привлечению технологических предпринимателей, которые уже прошли через этот процесс. У нас есть 5 бизнес-ангелов, они известны в Канаде и в Латинской Америке, потому что у них уже были технологические компании и они уже успешно вышли из них.

Мне не составило труда собрать средства, потому что я сразу обратилась к бизнес-ангелам, которые, как я знала, поймут, что то, что мы делаем, хорошо. Это люди, которые уже прошли через ситуацию роста компании в очень конкурентной среде. Мы решили, что они будут лучшими советниками, учитывая нашу стадию.

Сейчас, когда мы продолжаем заключать контракты в Латаме, мы рассматриваем возможность расширения в США. Мы активно изучаем американский рынок и пытаемся понять, какой будет правильная стратегия. Вполне вероятно, что примерно в феврале-марте мы проведем первый посевной раунд для более агрессивного роста в Латинской Америке, где у нас уже есть пользовательские кейсы, база и опыт, и мы продолжаем готовиться к выходу на рынок США, который представляет собой другой подход.

Вот почему я не собираюсь привлекать деньги сейчас. Сначала я хочу иметь очень четкую стратегию и больше кейсов пользователей из Латинской Америки, а затем это может стать нашей следующей целью.

Сейчас Nala растет. Пока мы маленькие, но у нас отличная команда. Так что если я не найду подходящего кандидата, я бы предпочла просто продолжать работать, может быть, в более медленном темпе с моими нынешними инвесторами, которым я могу доверять и которые поддерживают нас, а не привлекать кого-то только из-за денег. Мы не в безвыходной ситуации.

Я считаю, что нам повезло, потому что у нас есть инвесторы, которые нас поддерживают, и у нас есть модель, которая получает отличные отзывы от клиентов. Она растет, и мы видим прогресс.

Прибыль

Мой доход сейчас составляет около $15 000 в месяц. По нашим прогнозам, в ближайшие три месяца он значительно увеличится из-за крупных клиентов.

Когда видишь стартап, который имеет выручку... "Это реально обучиться этой супер силе?" Источник

По моему опыту, для поддержания работы моей команды мне нужно 20 тысяч в месяц, поэтому собрать 240 тысяч с инвесторами, которые уже доверились мне, несложно. Я не беспокоюсь, потому что мы получаем хорошие отзывы, мы набираем обороты, у нас очень низкий бёрн-рейт. Это деньги, которые я уже получила от инвесторов, которые поддерживают меня сейчас. Конечно, все они хотят вложить деньги и получить больше денег, они также хотят вернуть свои инвестиции, но они очень рады отзывам, которые мы получаем от клиентов, и тому факту, что мы можем выйти на крупных клиентов. Для b2b-стартапа это очень важно, так что мы делаем правильный шаг вперед.

Сейчас мы не прибыльны, но, согласно нашим планам, через шесть месяцев мы станем прибыльными, если все пойдет как надо. Я думаю, это очень реалистичный сценарий, и мы рады этому.

Современные возможности в сфере HR

Мы фокусируемся на талантах и видимости. Мы работаем в сфере управления трудовыми ресурсами и талантами в рамках HR Tech. Но я вижу, что по мере того, как компании становятся все крупнее и глобальнее, им очень сложно организовать расчет заработной платы на одной платформе. Начисление зарплаты - это очень административный HR-фокус, который компании будут продолжать делать. Я думаю, что в этом есть большая боль. Трудно получить аналитику по начислению зарплаты, и то, как большинство компаний решают эту проблему сейчас, очень неэффективно.

Мы видим, что некоторые компании начинают работать в разных странах. Сотрудники моих клиентов работают в 40 странах мира, поэтому у меня нет географического барьера. Для тех HR сфер, у которых есть географические ограничения, компания, которая сможет предложить им региональное решение, будет лучшей, потому что те компании, которые существуют сейчас, очень сложны, с дорогостоящим внедрением, где нужна большая команда технических специалистов.

Что касается льгот, я вижу, что многие наши клиенты используют Nala для более эффективной разработки планов льгот и компенсаций. Я думаю, что платформы смогут предоставить компаниям доступ к различным видам льгот, чтобы они могли понять, что имеет значение.

Я думаю, что предоставление компаниям доступа к различным видам льгот в масштабируемом виде также является сложной задачей. Если вы можете подключить администрирование и настройку для своих сотрудников и можете сделать это эффективным способом, это очень важно.

И последнее, но не менее важное: как компания, вы должны иметь инструменты, которые помогут вам работать удаленно.

Одна из главных проблем, с которой сталкиваются некоторые компании в США, – это избыточная занятость. У них есть люди, работающие удаленно, и они не знают, продуктивны эти люди или нет, потому что у них нет правильных инструментов для измерения производительности. То есть у вас есть люди, которым вы ежемесячно платите зарплату, но их работу выполняют другие люди. Как получить информацию об этом, как измерить производительность в удаленной среде? Я думаю, что эта тенденция будет только усиливаться.

Даже в производстве: то, что происходит на складе, делают роботы. Но этими роботами управляют люди из дома. Люди, которые обычно находились на складе, теперь работают дома с новыми инструментами.

Даже самые нестандартные отрасли переходят к этому, и это то, чего хотят люди. Так что включайтесь!

Работа на американском рынке и жизнь за границей

Сейчас много HR-сервисов, помогающих платить зарплаты сотрудникам и работникам по контрактам удалённо. Чаще всего люди из-за рубежа заключают договоры с поставщиками и получают ежемесячную зарплату. Сейчас существуют платформы, которые могут помочь вам сделать это без какой-либо ответственности для местной компании.

Если у меня есть местный сотрудник в США, и мне приходится платить за все эти другие вещи, и он не так продуктивен, как сотрудник из Перу, в конце концов, неважно, плачу ли я им одинаково, я не понесу много дополнительных расходов, с которыми я столкнусь здесь.

Но если вы нанимаете людей из Перу, но не имеете представления о том, каковы их цели и что такое продуктивный сотрудник на этой должности, то вы только увеличите свою зарплату, но, возможно, ваш уровень производства снизится.

Например, Nala находится в США. Наши компании работают по всему миру, и большинству моих сотрудников нравится гибкость, культура, тот факт, что они могут работать, где захотят. И поскольку они ценят это, они не возражают против различных видов контрактов, они больше ценят другие вещи.

В сфере технологий, когда вы нанимаете хороших разработчиков, не имеет значения, где они находятся, они знают, сколько они стоят. Поэтому, возможно, кто-то из Перу не заработает столько же денег, сколько он зарабатывал бы в США, но он сможет заработать гораздо больше, чем если бы он работал в Перу. Я не думаю, что это произойдет со всеми, но с талантливыми людьми - точно.

Возвращаясь к теме Nala, если вы не можете задействовать свой талант, талантливые люди найдут другое место. В наше время у них гораздо больше возможностей.

Автор интервью, залипший на пейзажи Синтры

Готовятся к выпуску новые интервью на русском и на английском. Буду рад вашей поддержке и подписке на мои Ютуб-каналы: рус / Eng. Добавляйтесь в коннекшены в LinkedIn. Подписывайтесь на телеграм-канал.

0
Комментарии
Читать все 0 комментариев
null