3 ключевых действия, которые помогут сократить бюджет на поиск сотрудников и ускорить этот процесс.
Действие №1. Толковый текст вакансии
Ваш текст вакансии – это решето, через которое просеются нерелевантные кандидаты. А, значит, не придётся тратить время (= деньги) на общение с теми, кто вам не подходит. Чем точнее вы настроите это «решето», тем эффективнее будет протекать процесс поиска и подбора персонала в организации.
«Хорошая вакансия не чудо и не случайность. Это алгоритм»
Наталья Данина, директор департамента аналитических бизнес-решений, hh.ru
Как написать вакансию на работу правильно?
«Если представить себе персонажа, который соответствует всем требованиям типичной ИТ-вакансии, получится нечто, обычно не существующее в реальном мире. По моим наблюдениям, более 2/3 первоначальных требований к кандидатам являются не соответствующими действительности».
Игорь Шелудько, технический директор FSPro Labs, Black Shark Recruiting и SkillTest, IT-рекрутер HRSpace
Действие №2. Размещение вакансий на площадках, где обитает Ваша целевая аудитория
Где разместить вакансию наиболее эффективно? Можно использовать обычные работные сайты, но, если вы ищете специалистов из сферы Digital, то стоит обратить внимание на специализированные площадки с более целевым трафиком.
Например, в поисках дизайнера стоит отправиться на Behance, ArtStation, Dribble, а за разработчиками – на GitHub. Можно использовать для поиска LinkedIn или обратиться к профессиональным сообществам в других социальных сетях. Ценность соцсетей в том, что можно посмотреть личный профиль кандидата и понять что-то о человеке.
«Если мы понимаем, что нам не хватает текущей базы кандидатов или нам не хватает способов коммуникаций с кандидатами, нуждаемся в притоке новых кандидатов, мы в первую очередь идем в интернет, используем соцсети и поисковые системы. Туда можно пойти напрямую, а можно, например, через Clickme».
Евгения Калабухова-Солодкая, руководитель направления рекламных продуктов и Clickme, hh.ru
Хорошую эффективность при поиске Digital-специалистов показывают телеграм-каналы. По внутренней статистике платформы JobTG на одну размещённую вакансию ассистента работодатель получает 100+ откликов с выполненным тестовым заданием, на вакансию IT-специалиста в среднем 40+, на Digital-специалистов (СММ, маркетинг, копирайтинг) – 60+ откликов.
«Затраты на привлечение и найм персонала говорят нам о том, сколько ресурсов мы вложили в это направление. Для меня наиболее интересная и самая правильная с точки зрения эффективности затрат — удельная метрика, когда совокупность затрат мы делим на число закрытых вакансий. Но важно также учитывать метрики интенсивности».
Сергей Юлдашев, генеральный директор TalentCode
В сообществах вроде, «Мы вам перезвоним» или «The.Work: Диджитал и удаленная работа», водятся самые разные специалисты: копирайтеры, СММ-щики, менеджеры по продажам, маркетологи и т.д. На подобных площадках успешно находят как исполнителей для разовых задач, так и постоянных сотрудников.
Стоимость размещения объявления вакансии в телеграм-каналах начинается от 500 ₽. Чтобы кратно увеличить охват публикации, можно подобрать выгодный пакет размещения от Jobtg.
Действие №3. Автоматизация hr процессов
Инструмент, который может себе позволить даже малый бизнес – дополнительное анкетирование через Гугл Формы. Самый простой способ сэкономить своё время в процессе найма персонала. Это дополнительное «решето», которое отсеет неподходящих кандидатов и допустит к личному собеседованию только самых достойных.
«Мы, HR, как профессионалы, тратим очень много сил на операционную работу, на коммуникацию с руководителями. Когда в HR-процессе есть автоматизация, это освобождает время. Что значит время? Однозначно это деньги, это инвестиции, которые можно переложить из традиционной работы в стратегическую».
Елена Косаченко, директор по персоналу, Chiesi Pharmaceuticals
В анкету для соискателей можно добавить не только общую информацию, но и работу с кейсами. Например, попросить кандидата на вакансию рассказать, как он решил бы ту или иную рабочую задачу. Эти пункты анкеты лучше всего расскажут о том, кто перед Вами на самом деле: профессионал или новичок, какие убеждения у человека, каков подход к работе.
В этом есть плюс и для соискателей, которые наедине с Гугл Формой, в спокойной обстановке, могут представить ситуацию, обдумать свои действия и дать развёрнутый ответ.
__________
Таковы топ-3 базовых лайфхака, которые помогут сэкономить предпринимателям кучу времени и денег при найме сотрудников. А какими фишками пользуетесь Вы?
Продуктовый подход к найму!) Клево! я бы рекомендовал еще на старте сформировать портрет кандидата, ведь мы все пониманием, что "идеальных" нет. Поэтому четко сформированную потребность закрыть быстрее)
А что почитать на эту тему или может инструменты есть для создания портрета кандидата? Благодарю
Такой подход практикуют, только ребята, прошедшие определённый путь и понимающие, что идеальных нет и команды достаточно просто пересобираются.
Формируете цель команды, "раскладываете" ключевые навыки, чтобы ее достичь. Определяете количество ролей и кто, что должен делать.
Вот и вся хитрость) После такой математики смотрите бюджет, чтобы оценить сколько человек должны закрыть все нужные роли. Так и формируете список качеств для каждого кандидата.
Напоминает логику распределения бюджета) Только тут распределение задач)
Алексей, извиняюсь, что ушел в импровизацию) по вашему вопросу. К такой методике я не встречал литературы.. Близко может быть подход "подбор кандидатов по архетипам". Он тоже не популярный, но литература есть и статьи. Там узкое горлышко это сами тесты по определению архетипов. Его можно неосознанно обмануть. Но процент ошибки не слишком высокий.
Да, с портретом кандидата хорошее дополнение!) Нужно чётко понимать, кого ты ищешь. А вы какие площадки чаще используете при поиске сотрудников? Соцсети или больше на сайтах?
После портрета я понимаю кто мне нужен и где его искать. Используем либо профильные соц.сети (редко), либо ищем в базе ребят, которые сами оставляют резюме.
Я лично если в ходе проектов вижу, что мне интересен кто-то, то прямо говорю ему об этом. Мол, "ты круто умеешь делать вот это например. Могу к тебе обратиться когда у меня будет потребность?" Так человек попадает ко мне в кадровый резерв)
Это очень крутой подход! Можно сразу оценить человека в деле, заметить его сильные стороны и использовать их)
Максимальную экономию на подборе специалистов в конечном итоге дают хорошо сформированный кадровый резерв и внутрикорпоративные системы, работающие на увеличение срока трудоустройства каждого из сотрудников, чтобы их не приходилось регулярно по новой искать)
Очень грамотный подход, уверена он приносит свои плоды. )
Поделитесь опытом, какие способы удержания сотрудников считаете самыми эффективными?
все равно что бы не писали в вакансиях на собеседования будут приходить совершенно неподобающие кандидаты
Интересное мнение. Поделитесь опытом, вы в какой сфере занимаетесь привлечением сотрудников? )