3 теста, из-за которых вас могут не взять на работу, даже если вы хороший специалист

Странная ситуация сегодня может сложиться при трудоустройстве или построении карьеры внутри компании – вы прекрасный специалист, с опытом и соответствующим трудовым стажем, но вас даже не допустят к собеседованию или внутреннему ассессменту в компании, чтобы лично убедиться в вашей компетентности и профпригодности, если вы не преодолеете заградительный барьер в виде тестирования ваших способностей. Причем оценивать могут способности, на первый взгляд, даже вовсе и не связанные с вашей специализацией и позицией, на которую вы претендуете.

Какое отношение эти тесты имеют лично к вам, зачем их используют работодатели, как их сдавать, как к ним готовиться, и вообще, что это за тесты такие – давайте вместе ответим на все эти вопросы. Что же, начнем?

Практика тестирования при приеме на работу имеет в России уже довольно приличную историю: лидеры международных тестирующих компаний пришли в постсоветское пространство еще в 90-х годах. Пожалуй, с этого и началось знакомство российских компаний с передовыми инструментами оценки персонала, доказавшими свою эффективность по всему миру. Среди этих инструментов были и психометрические тесты способностей, созданные для того, чтобы точно определять, подходит ли кандидат на должность, на которую он претендует, или нет.

Сегодня психометрические тесты – невероятно популярный среди работодателей инструмент оценки персонала. И на это есть несколько причин. Во-первых, тесты имеют доказанную эффективность. Уже множество серьезных исследований подтвердили, что успешность любого сотрудника коррелируется с его способностью к работе с информацией. Чем лучше человек анализирует тот или иной вид информации, тем лучше он будет справляться с работой, связанной с данным видом информации.

Во-вторых, работодатели видят в соискателе в ходе тестирования такие вещи, которые нелегко установить во время собеседования. Например, его стрессоустойчивость, внимательность, скорость мышления и т. д. И, наконец, в-третьих, психометрические тесты – это самый дешевый и простой за счет своей автоматизации инструмент оценки персонала. Заключая договор с тестирующей компанией, работодатель может за весьма доступный бюджет протестировать весь поток кандидатов, претендующих на открытые вакансии в компании (даже если это 200, 500 или 1000 человек), или проверить уже действующих сотрудников. При этом специалисты отдела кадров не будут перегружены данной работой, так как все тестирование полностью автоматизировано.

Итак, точность, доступность, дешевизна, удобство и простота в использовании сделали психометрические тесты основным HR-инструментом, отсеивающим неподходящих кандидатов. За этапом психометрического тестирования следуют уже более дорогие и сложные в исполнении очные этапы оценки – собеседования, ассессмент-центры и т. д. Но все эти дальнейшие ступени становятся доступны лишь тем, кто попал в пул лучших по итогам психометрического тестирования. И как же в этот пул попасть?

Формат тестирования описать несложно. Это в большинстве случаев дистанционное тестирование на компьютере, которое запускается через специальную тестирующую платформу, к которой вам дадут временный доступ. Как правило, вы сами решаете, в какое именно время сдавать тесты и в каком месте (естественно, чаще всего кандидаты сдают тестирование из дома в свое свободное время). Никто надзирать за вами не будет. Такой вариант очень удобен обеим сторонам (и работодателю, и тестируемому), а потому наиболее распространен на практике. Однако в случае успешного прохождения тестов при такой дистанционной форме вам нужно быть готовым к дальнейшему ретесту в уже контролируемых работодателем условиях - в офисе компании в присутствии наблюдателей. Цель ретеста - проверить, самостоятельно ли вы сдавали основные тесты.

Иногда, дабы избежать дальнейшего ретеста, работодатель требует, чтобы тестирование сразу проходило под запись видеокамерой. Также по отзывам наших клиентов в последнее время все чаще тесты сдаются строго под контролем экспертов и только в офисе компании. Мы рекомендуем заранее уточнить формат тестирования у работодателя, чтобы лучше к нему подготовиться психологически.

Что также важно учесть, имея дело с психометрическими тестами? Это стрессогенные тесты, так как сдаются с работающим таймером. Ограничения по времени могут быть выставлены либо на весь тест – в этом случае вы можете сами распределять время между заданиями и здесь важно работать равномерно, не зависая на сложных вопросах. Либо лимит будет определен на каждое задание отдельно. Научиться работать с таймером – крайне важная задача, так как лимиты времени в психометрических тестах весьма жесткие (не все даже успевают понять задание за отведенные секунды - 20, 30, хорошо если 60 секунд на вопрос). Лимиты заставляют вас нервничать, торопиться и совершать ошибки.

В среднем все тестирование длится 30-40 или 60 минут, в зависимости от количества тестов. Тестовая батарея обычно состоит из двух, иногда – трех видов психометрических тестов. Каких именно, расскажем ниже.

Разработкой психометрических тестов занимаются разные тестирующие компании, при этом каждая из них дает своим продуктам собственные наименования. Естественно, ваш работодатель может сотрудничать с любой из этих компаний. Но, к счастью, большинство из них, несмотря на разнообразие названий, используют аналогичный формат для своих тестов, что упрощает подготовку к ним.

Традиционная тестовая батарея при приеме на работу состоит из двух основных видов тестов: числового и вербального, так как именно умение работать с числовыми и текстовыми данными востребовано повсеместно. К ним по желанию работодателя может быть присоединен и третий тест – например, логический. Но это вовсе не обязательно.

Числовой тест (тест на анализ числовой информации, тест на числовое мышление и т. д.) оценивает способности к анализу информации, представленной в виде чисел, таблиц, графиков, диаграмм, процентов, числовых последовательностей. Цель этого теста — оценить ваше умение быстро и эффективно работать с числами в любой ситуации, даже стрессовой.

Важная вещь, которую следует понимать о числовых тестах - они не совпадают с тестами по математике. Здесь вам не нужно запоминать сложные формулы, или тайком писать на руке шпаргалки, или штудировать школьные учебники по математике.

Помните, что числовые тесты:

• Основаны на числовой информации, с которой вы будете иметь дело на работе.

• Имеют строгие ограничения по времени - некоторые лимиты вполне щедрые, а некоторые очень короткие.

• Всегда предлагают несколько вариантов ответов, лишь один из которых правильный. Для выбора верного ответа придется производить вычисления.
• Могут иметь одинаковый уровень сложности для разных специалистов (выпускник вуза, устраивающийся на работу, может сдавать такой же по сложности тест, как и профессионал с 25-летним стажем работы).
• Обычно допускают использование калькулятора для вычислений.
• В большинстве своем решаются с помощью ограниченного числа формул, которые мы собрали в одну общую таблицу - ссылку на нее мы дадим в нашей следующей статье, которую посвятим построению личной стратегии для прохождения числового теста.

Вербальный тест (тест на анализ вербальной информации, тест на вербальное мышление и т. д.) также, как и числовой тест, служит не для проверки конкретных знаний (например, правил русского языка), а для оценки способностей работать с вербальной информацией, то есть информацией, представленной в виде текста. Вербальный тест показывает работодателю, насколько соискатель хорошо владеет устной и письменной речью, понимает ее, а значит, может продуктивно общаться с другими людьми, доносить до них свои мысли и анализировать полученную информацию. Дополнительно вербальный тест определяет уровень интеллекта человека и его стрессоустойчивость.

Важно знать, что хотя все вербальные тесты оценивают одни и те же вербальные способности, в самих тестах есть определенные различия. Вербальные тесты от разных тестовых компаний могут отличаться друг от друга типом заданий, и очень полезно знать, кто разработчик тестов, которые вам предстоит сдать. Узнать эту информацию вы сможете в отделе кадров – ничего секретного в этом быть не должно. Уже опираясь на эту информацию, вы сможете понять, к какому типу заданий стоит готовиться в первую очередь.

Помните, что вербальные тесты:

• Имеют строгие ограничения по времени. Чтобы уложиться в отведенные лимиты, придется развить скорочтение. На вдумчивое ознакомление с фрагментом текста времени не будет.
• В отличие от числовых, могут иметь множественный выбор правильных ответов. Это зависит от типа вербального теста. Внимательно читайте задание в каждом вопросе теста – в нем всегда указано, сколько правильных ответов вам нужно найти.
  
• Содержат тексты, которые намеренно написаны таким образом, чтобы сделать их сложными и запутанными для понимания. Будьте предельно сосредоточены и внимательны при работе с ними.
  
• Часто предлагают задание из категории истина/ложь/не сказано. В этом типе вопроса вам дается отрывок текста и утверждение, которое нужно сверить с текстом и оценить его с точки зрения истинности или ложности по отношению к данному тексту. Вариант «не сказано» выбирается, если информации в тексте недостаточно, чтобы оценить приведенное утверждение.
  
• Эффективно решаются с помощью проверенных на практике алгоритмов.

Логический тест (тест системного мышления, тест абстрактно-логических способностей, тест на абстрактное мышление и т. д.) предлагает поработать с информацией, представленной в виде абстрактных схем и сложных структур - форм, рисунков и других фигур. В задании могут, например, попросить восстановить прерванную последовательность, для чего вам сначала придется понять логику построения данной последовательности.

Некоторые сотрудники заявляют, что считают психометрическое тестирование несправедливым способом оценки их потенциала. Недовольство тестами основано на идее, что их истинные качества и способности должны раскрываться в ходе очного собеседования, когда происходит общение один на один с рекрутёром компании, а профессиональные навыки, проверяемые в ходе тестирования, должны естественным образом развиваться в рамках рабочего процесса.

Тем не менее, напомним: психометрические тесты тщательно контролируются и оцениваются на предмет своей точности (валидности), и уже было не раз доказано, что они достаточно точны в первичном прогнозировании эффективности соискателя на новой позиции. Тесты беспристрастны и в комплексе с последующими оценочными мероприятиями (при успешном прохождении тестов) дают хорошее представление о том, какие кандидаты действительно имеют потенциал к развитию необходимых рабочих навыков в новых условиях, а какие этого потенциала не имеют.

По итогам проведенного тестирования для работодателя формируется автоматический отчет о результативности каждого из его участников. Тестируемые также получают индивидуальный отчет о своей результативности. Какой бы психометрический тест вы ни сдавали, система подсчета баллов будет схожей - обычно она предполагает использование нормативной группы для сравнения (в нее входят специалисты примерно вашего уровня) и выражает полученный балл в процентилях. То есть ваш потенциальный работодатель увидит, как ваш показатель сравнивается с контрольной группой, и это для него более важно, чем балл, отражающий лишь количество правильно отвеченных вопросов. Если вы пилот самолета, ваш результат будет сравниваться с баллами контрольной группы других пилотов. Если вы руководитель высшего звена – с баллами других руководителей.

Если вы за отведенное время верно отвечаете, допустим, на 25 вопросов из 30, и этот показатель лучше, чем у 70% других участников контрольной группы, то вы сдаете тест успешно (ваш балл будет равен 70 процентиль – он отражает, какое число участников нормативной группы справились с тестом хуже вас).

Если остальные участники контрольной группы в своем подавляющем большинстве справляются с тестом лучше вас, для вас тест будет провальным, даже если вы ответите на вполне достойное число вопросов, допустим на 26 из 30 заданий. Традиционно проходным баллом считается показатель в 60 - 70 процентиль и выше (т е вы должны оставить позади себя 60% - 70% нормативной группы), хотя ваш работодатель может установить и собственный проходной балл – чуть выше или ниже статистической нормы.

Таким образом, использование нормативных/контрольных групп позволяет более объективно сравнивать тестируемых с подобными ему специалистами. И здесь ваша задача – оказаться лучше остальных участников нормативной группы.

Рецепт прост - практика, практика, много практики. Неадекватная подготовка всегда приводит к адекватной неудаче. Тут также уместно вспомнить известное правило 4П:

Зачастую успешных и неуспешных кандидатов разделяет лишь пара не отвеченных вопросов – следствие соответствующего уровня и объема подготовки.

Некоторые тестирующие компании публично выражают мнение, что подготовка к психометрическим тестам не имеет какого-либо смысла, так как речь идет об оценке способностей, развить которые в зрелом возрасте практически невозможно. Но нужно понимать, что тестирующие компании с профессиональной точки зрения всегда заинтересованы в "чистоте эксперимента", когда все кандидаты находятся в абсолютно одинаковых условиях.

С нашей точки зрения, воссоздание идеальных условий для "чистоты эксперимента" практически невозможно. Представим трех кандидатов на одну должность, которым необходимо пройти, например, числовой тест. Первый кандидат - недавний выпускник сильного технического вуза, второй - уже 5 лет работает с аналитическими данными, а третий - имеет профильное образование, соответствующее должности, но последние 5 лет относительно мало работал с цифрами. Представим также, что у всех трех кандидатов после института были сопоставимые базовые способности к вычислениям. Кто из них, вероятнее всего, покажет лучший результат?

Скорее всего, лучший результат покажет первый или второй кандидат: у первого кандидата преимущество в скорости мышления (по статистике молодые специалисты, недавно закончившие ВУЗ , показывают хорошие результаты, так как адаптированы работать быстро в условиях стресса - экзамены и зачеты были не так давно). У второго кандидата преимущество в опыте работы с цифрами, который, безусловно, поддерживал его способности к вычислениям на должном уровне. Третий кандидат, наиболее вероятно покажет худший результат, так как в последнее время он мало работал с цифрами.

Теперь представим неидеальную (реальную) ситуацию - когда третий кандидат усиленно готовится и к моменту тестирования восстанавливает свои навыки вычислений - он понимает, когда и какие формулы необходимо применять, он научился быстро читать графики и таблицы и в итоге показал хороший результат. Первый же кандидат не готовился, а полагался только на свои знания и навыки, приехал на тестирование из другого города на ночном поезде, из-за шумных соседей в купе был не выспавшимся и показал средний результат. Второй кандидат во время обеденного перерыва посмотрел примеры заданий в пробном тесте, они ему показались несложными по сравнению с теми задачами, которые он решал ежедневно, но на тестировании он также показал не очень хороший результат, так как не успевал производить вычисления так быстро, как требовал таймер - он привык работать в более спокойном режиме. Плюс ему дали неудобный калькулятор, клавиши на котором были расставлены непривычно, поэтому он всегда нажимал вместо вычитания знак деления и терял на этом много времени.

Как видите на смоделированной жизненной ситуации, именно предварительная практическая отработка психометрических тестов может иметь решающее значение, когда дело дойдет до прохождения тестов при приеме на работу, а не только способности, которые были заложены в нас с рождения или со школы.

Когда вы практикуетесь с вопросами тестов и пересматриваете темы и возможные типы вопросов, вы знакомитесь с вопросами теста и привыкаете к количеству времени, которое потребуется для ответа на каждый вопрос. Решайте на тренировках как можно больше вопросов. На самом деле, мы рекомендуем начать практиковаться, как только вам назначат тестирование.

Вы также можете заранее определить свои сильные и слабые стороны, что, в свою очередь, позволит вам разработать наиболее эффективную стратегию своей подготовки. Если есть тип вопроса, который вы считаете наиболее сложным для себя, уделите ему больше времени и сосредоточьте свою практическую подготовку на этом типе вопросов. Усиленно практиковаться нужно в темах, с которыми у вас есть проблемы.

Чтобы преуспеть в психометрическом тестировании, вам, безусловно, необходим хороший тайм-менеджмент. Научитесь сдавать тесты с таймером – в этом помогает практика на обучающих тренажерах. Вам будет предложено ответить на вопросы тестов, используя те же временные рамки, которые будут разрешены во время фактического теста. Такая тренировка позволит вам на практике почувствовать время и, следовательно, поможет научиться грамотно его распределять. Большой процент вербальных тестов отводит 30 минут на 30 вопросов, что делает идеальным применение правила «один вопрос в минуту».

Ну и наконец, прохождение тестов при приеме на работу, особенно для тех, кто испытывает тревогу на оценочных мероприятиях, часто зависит от надлежащей подготовки. Предварительные тренировки помогут справиться с нервозом и беспокойством на самом тестировании. Когда, наконец, наступит время сдачи теста, не волнуйтесь, внимательно прочитайте предваряющие тест инструкции и убедитесь, что вы следуете им. Помните о заранее отработанных вами стратегиях прохождения тестов и работайте по ним. Сохраняйте спокойствие на протяжении всего теста, но не забывайте следить за таймером во время самого тестирования.

Включают ли психометрические тесты оценку психического здоровья?

Нет! И пусть слово «психометрические» не вводит вас в заблуждение. Эти тесты оценивают когнитивные способности и логическое мышление, а не выявляют проблемы с психическим здоровьем.

Все ли компании проводят тестирование при приеме на работу?

Нет! Психометрическое тестирование с каждым годом становится все более популярным, но пока еще не все компании требуют такой оценки перед приемом на работу. Если вы не уверены, будет ли у вас психометрическое тестирование, не стесняйтесь уточнить эту информацию в отделе кадров.

Можно ли пересдать тест при приеме на работу?

Нет! Допускается крайне мало ситуаций, при которых вы сможете пересдать или перенести психометрический тест. Вот почему правильная подготовка к тестам очень важна – другого шанса проявить себя может и не быть.

Что такое проходной балл психометрического теста?

У психометрических тестов нет строго фиксированных проходных/непроходных баллов. Ваша оценка сравнивается с оценками соответствующей контрольной группы. На практике это означает, что, хотя 80% верно отвеченных вопросов могут быть проходным баллом для одной группы, в то же время это может быть неудовлетворительным баллом для другой группы или для другого работодателя.

Верьте в себя, тренируйтесь, и у вас все обязательно получится!

#тесты #тестирование #работа #числовыетесты #вербальныетесты