Как проверить навыки UX-исследователя при найме, если внутри команды нет исследовательской компетенции

Пример тестового задания, вопросов, набора компетенций и методов их проверки.

Когда меня первый раз нанимали UX-исследователем, это было что-то вроде:

– Наташа, что ты для нас сделаешь?

– Боже, я хочу чтоб пользователи получали удовольствие от сервиса! Чтоб они были в восторге от его использования(я была без опыта). Чтоб они были счастливы и удовлетворены.

– Хорошо. А веб-аналитика, Наташ, что с ней делать?

– Да, конечно, и веб-аналитика и мобильная аналитика, когорты, сегментирование, сценарии.

– Супер, Наташа, ты принята!

Меня взяли за блеск в глазах, восторженность речи и профессиональные термины. Сейчас я бы сама себя не взяла.

Как вы поймёте, хороший ли к вам пришел исследователь, если внутри нет человека с опытом, который глубоко проверить знания и опыт именно исследовательских компетенций?

Трудно предположить какого качества будут результаты, не изучив глубоко человека на собеседовании.

За годы найма ресерчеров, я сформировала пример тестового задания и вопросов, которые помогают выявить скилы и важный бэкграунд или их отсутствие.

Структурируем встречу так, чтоб на глубинное интервью ушло только 20-30 минут, остальное на вопросы.

Задача соискателя – не задать как можно больше вопросов, а вытащить как можно больше опыта, действий и первопричин по выбранным 2-3 гипотезам(можно помочь выбрать гипотезы). Подтвердить или опровергнуть гипотезы, найти новые инсайты.

В конце тестового интервью попросите рассказать про подтвердившиеся гипотезы и новые инсайты – какие решения он бы предложил сервису? Это решения, которые изменяют процесс или интерфейс?

1. В целом подход к задачам:

• Насколько человек глубоко прокопал тему с гипотезами, какие каналы и источники использовал для поиска, сколько усилий приложил, опросил ли знакомых о проблемах, делал ли группировку по частоте и датам;
• Какие материалы использовал для подготовки методологии интервью, насколько оно структурировано. Есть ли вводная часть про правила проведения и подготовку респондента, анкетная часть про сопутствующий продукту опыт – демографические вопросы, вопросы про опыт использования. Насколько полны и глубоки вопросы в гайде - легко понять поверхностны они или же довольно глубоко проработаны к каждой гипотезе. Структурирование гайда - оформление, разбиение вопросов по гипотезам и блокам.
  

• Насколько серьезно человек подготовился к глубинному интервью. Например, попробовал гайд на паре знакомых, оптимизировал его, добавил вопросы.

2. Качество интервью

• Насколько глубоко раскрыты вопросы, смог ли человек идти не по гайду, а импровизировать и углубляться, либо он просто читал и получая короткий ответ, шел дальше. Это самый важный аспект. Не получая первопричин поведения пользователей, вы не поймёте как изменять сервис, вы получите список проблем в лучшем случае.

• Правильно и правильные ли задавались вопросы – можете поискать информацию о том, какие типы вопросов не стоит задавать и на что не стоит ориентироваться;

3. Психологический бэкграунд

• Налаживание связи с новым человеком. Тут конечно играет роль то, что человек находится в оцениваемой позиции, но неудобство есть всегда, особенно когда интервью проводятся на территории респондентов.

• Насколько комфортно себя чувствует в таком формате и насколько нервно себя ведёт.

• Эмоциональный интеллект: как реагирует на ваши эмоции(некоторые совершенно никак не реагируют), может ли подыграть и использовать их для дальнейшего расслабления респондента или раскрытия темы.

• Как ведёт себя в проверочных ситуациях: если вы респондент неразговорчивый и молчаливый, если вы ушли в другую тему и начали долго рассказывать про дачу своего дедушки в Болгарии.
• Невербалика – жестикуляция, позы, контакт глаз во время разговора.

Самое важное – психологический бэкграунд и умение прокапывать до первопричин пользовательского поведения, умение очень подробно выяснять мельчайшие действия причины и мотивацию.

По ощущениям вам просто должно быть очень комфортно рассказывать о своём опыте. На какие-то вопросы вы будете чувствовать, что не осознавали какого-то факта до того как вам задали вопрос.

Какие вопросы я задаю и на какие качества дополнительно смотрю:

– Аналитический склад ума: умение работать с большим количеством данных: собирать, группировать и делать выводы. Это понадобится на этапе анализа после проведения интервью или тестов. Умение работать с аналитическими и уже сгруппированными статистическими данными.

– Знание методологий: разработка групп пользователей и характеристик под исследование (экстремумы пользователей), методология разработки гайда, репрезентативность выводов.

– Знание приёмов и методологий в интервью и тестах: что такое количественный юзабилити-тест, что такое качественный, что такое Think Aloud, приёмы бумеранга, повторения за респондентом, метод Пуаро итд.

– Профессиональные ресурсы, которые читает, профессиональные каналы на которые подписан – это очень важно, от этого зависит развитие и применение новейших методологий, самосовершенствование. Однажды мне на собеседовании попадался ресерчер с 3-х летним опытом, который не знает NNgroup, не знает кто такие Нильсен и Норман и совсем не читает никаких профильных ресурсов или статей, не знает ни одной методологии исследования.

– Оформление результатов и глубина проработки. Попросите показать какие-то работы: CJM’ы, персона-модели. До встречи посмотрите примеры по картинкам в интернете и вы сможете понять уровень и глубину проработки. Посмотрите на язык: там больше про боли пользователей или про ориентированность на бизнес и продукт? Чувствуется ли в языке сообразительность и бизнес-направленность работы? Не должно быть сильного перекоса в одну из сторон, должен быть баланс.

– Знание основ работы веба и мобайла – это пригодится при юзабилити-тестах и в принципе, если у вас диджитал-продукт.

Надеюсь, эта небольшая заметка поможет вам подготовиться и нанять качественного исследователя в команду.

Позже уже рассказывала про минимальную эффективную команду и про то как понять, нужен ли вам ресерчер в команду прямо сейчас.