Зачем быстрорастущей компании HR-аналитика?

В любой компании люди – это главная ценность и главный ресурс. Рассказываем, как HR-аналитика и мониторинг различных процессов помогают оперативно делать выводы и реагировать на внешние факторы. По нашему опыту, без внимательного наблюдения за цифрами невозможно отследить некоторые тренды, подготовиться к изменениям.

В IT_One мы регулярно проводим мониторинги настроения персонала – они помогают понять, какие преимущества есть у компании как у работодателя, а что еще можно улучшить. HR-аналитика дает возможность изучать динамику, оценивать проценты роста или падения конкретных показателей. Для нас важны даже самые маленькие цифры, так как они могут быть источником информации и давать большие, весомые результаты. За ними всегда стоят люди, которым нужно, чтобы их услышали и поняли. Иногда и отклонение в 0,01% позволяет улучшить тот или иной процесс.

Мы считаем, что важно изучать потребности сотрудников. Эти данные – ключ к пониманию, как бизнес должен меняться в современном мире и за счет чего развиваться.

HR-аналитика делится на два направления:

• анализ жизненного цикла сотрудника внутри компании, mood-мониторинги;

• автоматизация и анализ процесса аттестации, совместных встреч, подведения итогов.

К примеру, в нашей компании есть устоявшийся процесс аттестации: руководитель и сотрудник садятся вместе, подводят итоги предыдущего года, ставят планы на следующий. Обсуждают, что получилось, что не получилось.

Мы смогли автоматизировать процесс в части того, чтобы у всех было четко определенное время на проведение такой встречи. Оно назначается системой, и никто не забывает об этом. Для сотрудников очень важна ежегодная аттестация, а для HR департамента – видеть, чтобы она, в принципе, проводилась. Подведение итогов также автоматизировано.

HR-аналитика в этом случае помогает узнать, какие есть сложности, кто проводит аттестации, а кто – нет, и понять, что мы можем улучшить.

• Мониторинги настроения. Мы используем как «глобальные» – по всей компании, так и персонализированные, например, только для новичков. Узнаем, всё ли человека устраивает в компании, на какие минусы он рекомендует обратить внимание, что сейчас «болит» в командах по его мнению. За счет таких небольших регулярных опросов получаем много полезной информации.

• Еженедельный и ежемесячный контроль основных показателей – найма и увольнений сотрудников. Отчеты из таких данных в любом разрезе по каждому аккаунту или проекту помогают руководителям оценивать атмосферу в компании и вовремя принимать стратегические решения.

  Каждую пятницу на планерке топ-менеджмента компания получает отчетность по найму и увольнению сотрудников, какие-то критичные моменты с точки зрения HR.

• BI-платформа. Используем для автоматизации сбора необходимой информации из различных внутренних систем. Отчеты генерируются автоматически и высылаются на почту ответственным сотрудникам. Благодаря этому аналитика доступна нам в любых разрезах, а на обработку статистики не нужно тратить время и силы.

  
  

К слову, данные можно получать даже из кадрового делопроизводства, выгружать из 1C или других систем. Главное – правильно понять их назначение.

Критерии зависят от направления бизнеса, его стратегии развития и стабильности. У кого-то фокус на быстрый и агрессивный рост, а кому-то важно усиление экспертности персонала. В любом случае основными метриками будут:

• увольнение;

• удержание;

• внутренний рост сотрудников;

• вовлеченность и удовлетворённость условиями работы.

• Проанализируйте задачу: для чего компании нужна аналитика, какие метрики необходимо использовать и какой результат должен быть в финале.

• Назначьте ответственных сотрудников: кто ее формирует и представляет, кто будет business owner всего процесса.

• Не забудьте про техническое оснащение: откуда и какие данные будете собирать. Если их не очень много, то можно использовать таблицы Excel, потому что это анализ не больших данных, а каждого показателя.

Какие возможности вы получаете:

• сможете наблюдать за результатами внутренних аттестаций;

• сможете выявлять сложности в разных процессах;

• будете понимать, что необходимо изменить для комфортной и результативной работы;

• определите, на что компания может рассчитывать в будущем с точки зрения роста сотрудников;

• обозначите направления в обучении, которые необходимо пройти каждому специалисту.

Но не нужно гнаться за отчетами ради отчетов. Поставьте правильные требования к аналитике с учетом специфики бизнеса, сформулируйте четкие критерии и сфокусируйтесь на ключевых показателях. А самое главное – влюбите топ-менеджеров в HR аналитику, тогда она будет нужна и востребована, а решения на ее основе будут применяться быстрее, качественнее и эффективнее.

IT_One ежемесячно нанимает от 70 до 100 новых сотрудников. И мы ведем детальную аналитику рекрутмент-процесса, так как любое изменение на рынке или в наших внутренних проектах всегда отражается на рекрутинге.

Если, к примеру, в какой-то период времени процент увольнений чуть увеличивается, то изменения происходят и за пределами компании. Анализ найма покажет тоже самое – кандидатов становится больше, растет конкуренция за кадры. Если «хантят» наших сотрудников, значит и мы «хантим» много. Процесс борьбы за ресурсы удобно отслеживать именно на уровне аналитики.

Также анализируем проведение различных митапов, хакатонов и конференций в компании. Для нас важно, что происходит далее с участниками (при регистрации берем разрешение на обработку персональных данных), какое мероприятие было более интересно с точки зрения найма высокоуровневых специалистов или просто мотивированных сотрудников в нашу компанию.

Такую аналитику проводим несколько раз: по итогу и через полгода. Потому что если сейчас участник не рассматривает предложение о работе, то через какое-то время он все же готов изучить наши вакансии. Тем самым можно сравнить динамику: сколько было получено заявок сразу после мероприятия, какие из них закончились оффером с нашей стороны и как эти данные изменились через несколько месяцев.

Кроме того, аналитика помогает оценить, насколько у участников остался в памяти тот или иной ивент и на что лучше делать упор в будущем.

Вооружиться данными и начать с ними работать не так сложно, как кажется на первый взгляд. Даже простейшие показатели в виде живых цифр помогут растущей компании вести эффективную работу, прогнозировать инвестиции в человеческий капитал, выстраивать правильную стратегию и развиваться.