Дорогой кандидат: как вести переговоры о цене

Подбор персонала — статья всегда затратная. Деньги тратятся на рекламу и размещение вакансий, оплачивается рабочее время рекрутера, согласованные кандидаты могут передумать, не пройти испытательный срок или довольно быстро уволился.

Поэтому, когда встречается максимально подходящий по всем основным критериям кандидат – это большая удача.

Всем он может быть хорош:

- соответствует корпоративной атмосфере и ценностям компании;

- максимально приближен к профилю идеального кандидата заказчика вакансии (профиль может иметь мало общего с формальными требованиями, например, заказчик хочет опытного менеджера проекта, только, пожалуйста, не веганов);

- мотивирован на работу именно в этой компании или этой отрасли;

- видит для себя перспективы развития также, как и компания видит возможность заработать на его скиллах;

- соответствует формальным требованиям к опыту, образованию и карьерному развитию.

Одно плохо: кандидат дорогой. Допустим он хочет 100, а ваш потолок 70.

Подобная ситуация возможна на всех уровнях корпоративной иерархии: в линейном звене, на уровне рядовых руководителей, и среди ТОП-менеджмента. И практически везде торг возможен.

Представим себе, что есть диапазон от А до Б, где А – точка, в которой торг бессмысленен.

Вы убеждаете, аргументируете, описываете перспективы, человек непреклонен – нет, за меньшие деньги он работать не готов даже, если это работа его мечты. Нет, у него финансовые обязательства, и вообще ему на текущем месте хорошо, он просто решил накинуть себе 30%.

В точке Б – кандидат на все согласен.

Остается серая зона между А и Б, зона переговоров, где возможен торг, общее решение, компромисс.

Начиная торг, как и любое обсуждение финансовых вопросов обеим сторонам важно учитывать, что фразы «мой минимум», «ниже я не готов», «начиная от» плохие формулировки. Что такое минимум – купить кеды, проездной и без обеда, но с ипотекой?

Через сколько минимум перестанет устраивать человека или его семью?

Когда эта формулировка «от» начнет стремится к «зоне комфорта»? Проще говоря, сколько месяцев, недель – кандидат готов работать на названный минимум.

Гораздо более эффективно либо обсуждать сразу две суммы – на испытательный срок и следом зону финансового комфорта или обойтись одной цифрой, в которой человек будет чувствовать себя уверенно не меньше года.

Итак, кандидат назвал свои 100, работодатель держит в голове 70.

Время пошло.

Есть ряд безобидных вопросов, дающих понять интервьюеру – на каком этапе находится кандидат относительно своих зарплатных установок, а именно:

Идете ли вы на финансовые компромиссы, и если да, то на какие? С какой суммы готовы начать на старте и к какой сумме стремитесь? Сколько вы получали на предыдущем месте в среднем? Из каких ожиданий/результатов/представлений вы эту сумму сформировали?

А дальше следует прощупать почву, интересуясь откуда и почему кандидат себя так оценивает. Это можно выяснить в ходе аккуратной беседы с наводящими вопросами, где ясно проявится основная мотивация.

Выводы из ответов кандидата можно сделать следующие:

- хочет получать такую сумму в принципе, почему бы и нет;

- слышал, что так зарабатывают коллеги и друзья, но сам не получал;

- переехал из нефтянного региона или из центра в провинцию, но душой и представлениями о зарплате остался там ;

- хочет вырасти в два раза, потому что годы работал без повышения;

- получал больше на 30%, но 2 месяца уже без работы, решил пойти на понижение;

- срочно взял ипотеку, теперь без вариантов;

- свадьба/ребенок/изменение семейного статуса – требуется больше денег, даже если это смело, выхода нет;

- деньги нужны по жизненно важным обстоятельствам (долги, здоровье, проигрыш в покер, коллекторы, адвокаты, долгая реабилитация, бизнес прогорел). Для переговоров это худший вариант, и изящный торг тут, скорее всего, не сработает.

Дальше следует выяснить, почему сейчас человек на рынке. Если он рассматривает предложения, значит его что-то уже не устраивает.

Ваш кандидат может находиться на следующих этапах: работает, но в поиске; уволился и в поиске; давно не работает и уже устал искать; наоборот, очень долго отдыхал, но приходится зарабатывать.

Уходя от общих ответов и докапываясь до истинных причин следует спрашивать вот о чем:

- что не устраивает на текущем месте (от чего решили уйти, и к чему стремится);

- что сейчас важно в поиске работы (люди скатываются на обобщения, выведите их на конкретные приоритеты);

- на какую работу готов пойти даже за меньшие деньги;

- какие задачи хотелось бы решать, а раньше не было возможности;

- вакансия мечты (ах как жаль, что меня туда не взяли, желательно с конкретными примерами и функционалом);

- на каких собеседованиях уже был, почему не договорились (тоже с примерами, это поможет понять, что кандидата цепляет, а что отталкивает, что его интересует на самом деле, и есть ли это интересное у вас в предложении);

Когда станет понятно куда человек хочет прийти, от чего он бежит и к чему стремится, что для него действительно важно кроме денег (людям порой важно иметь 1 выходной в середине недели, возможность брать 2-3 дня отпуска но внезапно, вместо запланированных длинных каникул, участвовать в профильных конференциях, иметь ДМС для семьи, учить китайский, иметь в портфолио проекты именно вашей компании, сменить отрасль, найти работу при переезде) – возьмите эту мотивацию и используйте ее в торге. Результатом торга должна быть установка: мы исполняем вашу мечту, вы уступаете по цене и добро пожаловать на борт! WIN-WIN.

При этом в начале переговоров сам кандидат может вести себя довольно неприступно, деньги главное и точка. Но на то вы и опытный HR, чтобы помочь понять человеку – что в его карьерном развитии в вашей компании будет важным на самом деле. Договаривайтесь. Вам за это платят.

Не забывая продавать компанию, вакансию, условия труда, руководство, возможность развития, ценности компании, соцподдержку – все, что у вас реально есть хорошего, а может быть и лучшего на рынке.

Итак, коротко, какие факторы могут быть важны кроме денег:

- условия труда (месторасположения, быт, питание, доступность, здоровье, спорт, корпоративная культура)

- возможность влиять на решения

- зона самостоятельности

- возможность сменить отрасль

- найти работу при переезде

- реальные карьерные перспективы

- возможность обучения и активного участия в профсообществе

- выход на работу после длительного перерыва

- молодые матери, аспиранты, возрастные сотрудники – для тех компаний, кто за компетенции и против эйджизма.

Нашли болевую точку, смело на нее жмите. Если нужно время – можно отправить человека подумать пару дней, все взвесить, сравнить с другими вариантами, но не долго.

Если и после этого – кандидат не согласен – оставьте двери открытыми. Скажите приблизительно следующее: предлагаю вернуться к разговору в будущем. Возможно, вы осмотритесь на рынке, сравните наше предложение с другими, выйдете на новую работу и не получите ожидаемого – смело звоните, возможно, мы сможем договориться.

Не стоит бояться, что человек, уступивший в переговорах 30% будет с меньшей эффективностью работать. Он уступил только в деньгах, а получил гораздо больше в том, что для него было важно, все победили!

Идеальным результатом подобных переговоров должно быть желание работать у вас в компании практически за любые деньги.

Фактически HR– манипулятор мнений других людей: находим и управляем мотивацией, продаем компанию и вакансию, аргументируем и вдохновляем, в крайнем случае – сохраняем в резерв.

Этот навык следует регулярно тренировать.