Разговоры о погоде и лимит на вопросы: как сделать онбординг разработчиков идеальным

Уровень удержания сотрудников возрастает до 82%, когда в компании налажены процессы адаптации. Такие данные приводит американский сервис Glassdoor.

Несмотря на высокие показатели, онбординг многих российских компаний, в том числе и айтишных, по-прежнему похож на классическую историю «мне выдали ноутбук и показали, где туалет».

Почему онбординг так важен в процессе найма и как сделать его комфортным для разработчиков, поговорили с Senior-разработчиком Александром Корзуном из команды «Конвертум». Он работает в компании семь лет и кроме создания продукта занимается адаптацией новых сотрудников в компании.

Онбординг — процесс адаптации сотрудника на новом месте работы. В разных компаниях он занимает разное время, в среднем — от одного до трех месяцев. Часто зависит от профессионального уровня сотрудника. Джуну понадобится больше времени на адаптацию, синьору или миддлу — меньше.

Онбординг джунов длится три месяца и совпадает с испытательным сроком.

Если сотрудник проявил себя хорошо, то процесс может закончится раньше. Важный момент: он не должен проходить удаленно.

В нашей компании онбординг состоит из нескольких этапов: подготовка к работе, знакомство с коллективом и более углубленная оценка технического уровня специалиста.

На первом этапе новый сотрудник знакомится с бизнес-процессами компании: ментор объясняет ему, что значит каждый статус задачи в Jira, рассказывает, как логировать отработанное время, создавать пул-реквесты и другое.

Чтобы познакомиться с коллективом, новичок заполняет анкету, в которой отвечает на вопросы о себе. HR отправляет ее в общий чат, остальные сотрудники читают и задают вопросы.

Во время проверки технического уровня, джуниор выполняет непроектные тестовые задачи и задачи с низким приоритетом из бэклога.

Роль ментора в процессе онбординга разработчика-джуна в том, чтобы познакомить его с коллективом и подготовить к работе. Причем первое — не менее важно, чем второе, поэтому ответственность за это направление он делит вместе с HR. Как будет работать сотрудник зависит от его отношений в коллективе. Часто перспективные ребята не могут проявить себя из-за излишней стеснительности.

Мы попросили поделиться удачными и неудачными кейсами онбординга джунов-разработчиков

Сотрудник откликнулся на нашу вакансию, мы изучили резюме и отправили тестовое задание, для джунов оно обязательное. Задание парень сделал на «отлично» и мы пригласили его на собеседование. На вопросы он отвечал неплохо, поэтому решили предложить работу и начать онбординг.

Когда джун выполнял тестовые задания, ребята из команды заметили, что его решения написаны точь-в-точь как у предыдущих стажеров. Оказалось, что он нашел решения на Git, там они хранятся вместе с комитами.

Чтобы проверить новичка, ему предложили абсолютно новое тестовое, и он не справился. Выяснилось, что тестовое задание, которое компания высылает как допуск к собеседованию, за него сделал другой человек, а примерные вопросы на ответы он заучил. На этом этапе пришлось закончить онбординг.

Что касается хороших кейсов, когда онбординг заканчивается приемом на работу, они похожи друг на друга. Единственная проблема, которая может возникнуть у технически подкованных ребят — это общение. Если человек не общительный, мы помогаем ему влиться в коллектив, почувствовать себя комфортнее, чтобы не потерять хорошего специалиста.

Senior и Middle разработчики — более самостоятельные единицы, поэтому их онбординг проходит проще и быстрее. Он может быть как удаленным, так и офлайновым. Собеседуют этих специалистов начальники отделов и технические лиды.

У нас в компании синьорам не дают тестовое задание, миддлам — не всегда. За месяц работы на реальном проекте можно понять, какой это специалист. Если он не показывает заявленный на собеседовании профессиональный уровень, мы продлеваем онбординг.

Процесс адаптации миддлов и синьоров состоит из минимального экскурса в бизнес-процессы, после чего Product Manager и Technical Lead рассказывают, в в чем суть проекта и за какую его часть будет отвечать новый сотрудник.

Что касается знакомства с командой, для специалистов более высокого уровня ничего не нужно организовывать намеренно: HR представляет их коллективу, а общаться они начинают во время работы на проекте.

Senior и Middle разработчики более осознанно подходят к выбору проекта и компании. Если им подходит зарплатное предложение и условия работы, то они редко уходят в процессе онбординга.

Неудачное завершение онбординга миддла или синьора — это когда специалист уходит из-за того, что ему не понравился проект. В таком случае это недоработка людей, которые его собеседовали и вводили в курс дела: они некорректно донесли, чем ему предстоит заниматься.

На его практике был только один случай ухода Senior разработчика сразу после завершения онбординга. Специалист прошел испытательный срок и расслабился: перестал выполнять задачи, а вместо этого начал смотреть видео на Youtube. Ему сделали несколько замечаний, но ничего не изменилось. Предложили уволиться и он согласился.

Важно: говорим только про джунов, потому что выше мы объяснили, что синьоры и миддлы редко уходят с проекта, если задачи и зарплатное предложение им нравятся.

Советы командам

• Вовлекайте новенького в small talk про погоду и настроение.

  Этот момент важен для адаптации джуна, хоть и может показаться ерундой на первый взгляд. Благодаря таким разговорам человек вливается в коллектив, привыкает к нему и не боится задавать вопросы.

• Периодически узнавайте, все ли понятно.

  Этот момент также важен для стеснительных людей. Человек может долго мучиться над одной задачей и бояться спросить. Ему будет проще задавать вопрос, если вы проявите инициативу.

• Не отвечайте на вопрос прямым решением.

  В процессе онбординга вы не только проверяете знания сотрудника, но и учите его. Поэтому лучше подсказывать, подводить к решению, чем просто давать ответ.

Советы джунам

• Золотое правило: «Сначала загугли, потом спроси».

  Ответы на большинство ваших вопросов можно найти в Google. Чтоб не дергать ментора зря, сначала убедитесь, что их там нет.

• Если сидишь над задачей больше часа и не можешь ничего придумать, лучше спроси.

  Спрашивать не страшно, ошибаться — тоже. Такое часто бывает: ты крутишь задачу с разных сторон и не можешь найти ответ. Свежий взгляд ментора поможет. Расскажите, какие варианты решения пробовали и почему они не подходят. Возможно, вы просто допустили ошибку и не заметили этого.

• Учиться нужно постоянно.

  Если вы хотите стать конкурентными сотрудником, учить что-то новое нужно 24 на 7, не только на работе, но и дома. Первое время будет сложно, но это вклад в вашу дальнейшую работу.

Как видите, компании заинтересованы в том, чтобы онбординг прошел хорошо. Даже если знания хромают, но вы стараетесь, это не останется незамеченным.

Если вы до сих пор сомневаетесь, стоит ли осваивать новую профессию, советуем перестать сомневаться и попробовать. У нас на платформе есть подборка курсов по ИТ-специальностям разной продолжительности и стоимости.

Больше по теме:

Галера, митинг, легаси. IT словарь — термины и сленг айтишников

«Нужно больше золота, милорд»: как понять, что пора просить зарплату выше

Как понять, что ты уже не джун: общие критерии и советы от Senior-разработчика