Сфера торговли, в частности мебельный ритейл, остается в нашей стране лидером по темпам роста и количеству открывающихся вакансий, поэтому торговые работники (продавцы консультанты мебельных магазинов) — самая востребованная, профессиональная и зачастую "избалованная" вниманием группа на рынке труда мебельной отрасли. Грамотные, опытные, честные, ответственные продавцы требуются и расширяющимся сетям крупных компаний, и небольшим магазинам…
Хорошо оборудованная торговая площадь, дорогостоящие системы управления бизнес-процессом — важные элементы основного капитала мебельной компании, но не решающие. По большому счету, подлинным капиталом в наше время становится интеллектуальный и творческий потенциал коллектива. Подбор сотрудников — задача не менее важная и сложная, чем пополнение финансовых активов. Поэтому в сети СтолБери подбору персонала уделяют максимально возможное внимание и этому посвящается статья, по просьбам моих франчайзи, сторонним мебельным компаниям надеюсь тоже будет интересно и вызовет положительный отклик в профессиональной среде мебельщиков.
При открытии нового магазина наряду с анализом параметров, влияющих на потенциальную успешность проекта (месторасположение, площадь помещения и его характеристики, «проходимость», уровень соответствия покупаемой франшизы имеющейся целевой аудитории), необходим и первичный мониторинг рынка труда соответствующего региона. Если это не город-миллионник, то проблема подбора кандидата, который сможет удовлетворить запросы франчайзи, встанет весьма остро.
Компания должна быть готова к тому, что поиск персонала потребует серьезных денежных вложений — имеется в виду размер бюджета на подбор кадров. Судя по динамике изменений на рынке труда, в ближайшей перспективе эти затраты будут увеличиваться.
В компании СтолБери приняты следующие каналы формирующие постоянный трафик найма персонала:
- сайты с вакансиями;
- социальные сети;
- активный и пассивный "хантинг" продавцов в торговом центре;
- кадровый резерв (люди ранее уволенные, ушедшие по объективным причинам без скандала);
- использование промоутеров для раздачи листовок о вакансии в ближайших продуктовых гипермаркетах;
- рекомендации действующих сотрудников;
- сайт компании;
- кадровые агентства;
Чтобы система отбора работала, нужно выполнять ряд комплексных действий:
- придерживаться поставленной цели - подбор кандидатов строго соответствующих утвержденному портрету торгового персонала;
- соблюдать исходные данные - количественные и временные;
- использовать механизм отсева - согласно разработанному механизму собеседований по типу ассессмент центра. (для снижения процента текучести персонала);
- использовать ответственных сотрудников на каждом этапе с соблюдением регламентов действий;
- получать и анализировать обратную связь как от кандидатов на уровне заполнения анкеты (опроса) по результатам собеседования, так и от "новичков" в нашей компании на еженедельной основе;
- постоянное пополнение информации о кадровом резерве компании;
После того как в компании определены цели, проработаны механизмы найма нужно преступать непосредственно к найму. Первичным инструментом является объявление о вакансии, только часто HR-менеджеры или сотрудники исполняющие эту роль делают это не правильно. Что и отражается впрямую на входящем трафике кандидатов на вакансию. Ошибка заключается в размещении объявления "как у соседа", берется похожая вакансия, копируется изменяется порядок заработной платы и все. У таких объявлений нет никаких перспектив. Что мы реализуем в компании СтолБери и какие правила рекомендую использовать при составлении вакансии продавца-консультанта в мебельном магазине:
Правило № 1: Менять названия пунктов вакансии.
- «Требования» — «Чего мы от вас ждем», «Кого мы ищем», «Кто нам нужен»;
- «Обязанности» — «Что вам предстоит делать», «Какие функции мы собираемся вам доверить»;
- «Условия» — «Мы предлагаем вам», «Мы вам обещаем»;
- «О нас» — «Для тех, кто о нас не слышал», «Кто мы».
Правило № 2: Писать не тривиально
- Добавляйте специфические или редкие прилагательные (где это уместно): хардкорный, адовый, благопристойный, взрывной, авантюрный и другие.
- Завлекайте текстом, как актер своим талантом! Придумайте необычное вступление, избавьтесь от «стандартизмов».
Правило № 3: Фокусировать внимание
А именно:
- Аббревиатуры;
- Цифры;
- Бренды;
- Города;
- Разные знаки (скобки, кавычки, знаки вопроса — что актуально);
- Слова, прописанные заглавными буквами, и так далее.
Правило № 4: Указывать полную информацию
Правило № 5: Структурировать
Пример текста работающей высоко конверсионной вакансии можно скачать здесь.
Описанные в статье особенности подбора торгового персонала актуальны для множества торговых сетей и мебельных магазинов России. Надеюсь, наш опыт рекрутинговой работы окажется полезным для читателей статьи, если необходимо коснуться глубже каких-то вопросов пишите комментарии.