Как построить эффективный механизм найма: на примере создания удалённого отдела продаж для ИТ-сервиса

Кто-то говорит «они на собеседования не приходят», «они вообще странные», «на рынке нет адекватных людей», «все хорошие уже работают». А у кого-то в это время каждый отклик — бриллиант. Как поменять подход к найму, чтобы сотрудники HR работали только с успешными кандидатами?

У нас в SpeShu — сервис улучшения закупки и доставки с Taobao, Tmall, 1688.com есть проблема. Пик активности пользователей приходится на 00:00 - 02:00 по Владивостоку. И вообще пользователи просыпаются, когда во Владивостоке уже вечер.

Но мы хотим обеспечить круглосуточный саппорт, продажи и сервис, что делать?

— искать людей во Владивостоке

— открывать офис в Москве

— создавать удаленный отдел продаж

Мы остановились на идеи создания удаленного отдела. Выгодна очевидна.

Задача классической воронки продаж — расширить узкое горлышко, повысить конверсию в целевое действие.

Задача HR-воронки — сузить горлышко и отсечь максимум ненужных людей, чтобы HR выполнял не функцию отсеивания, а решал реальные задачи найма.

Обычно компании копируют друг у друга текст вакансий, который, кстати, был скудными.

А людям в итоге из этих вакансий ничего не ясно, а именно:

• что именно придется делать

• куда прийти на собеседование

• какие условия работы

• сколько платят и когда

И так далее...

Мы на первом этапе описываем все подробно. Ставим ссылку на внятную систему мотивации. Объясняем о шагах найма. Вот пример —

Задача оценить адекватность, орфографию, навыки писать и вовлеченность — https://speshu.su/saletest (ссылка на него прям из вакансии).

Тест состоит из 4 блоков:

В моей картине мира 95% людей, которые ответили на тест крутые.

Почитать ответы — https://docs.google.com/spreadsheets/d/196NPNhIc7MjTy1eNBR2cgBqGmsLlIOY9MHzYgi5dzRY/edit?usp=sharing (это копия оригинальной страницы, удалил имена, телефоны и соц. сети)

Задача — оказать личностную поддержку соискателю и слить как можно больше лентяев. Зачем оказывать личностную поддержку? Ведь мы конкурируем с другими компаниями за этого человека и таким простым действием получаем еще один плюсик от соискателя в нашу пользу.

После отбора откликов мы приглашаем к следующему этапу. Рассылаем одинаковое для всех, но персонализированное сообщение.

На этом этапе кандидаты должны изучить подробные материалы о проекте

Программа обучения состоит из 3 блоков.

О таобао, о сервисе и о продажах в SpeShu. Она пока сырая и собрана на коленке из того, что было.

Задача слить как можно больше лентяев. Но и не перегнуть палку, чтобы вообще все не отвалились.

Задача — проверить как человек усвоил материал. Выполнил ли все задачи, которые перед ним поставили. Что понял, а что нет.

Вопросы финального теста

Чтобы человек перешел к 5 шагу он должен ответить как минимум на 40% вопросов правильно. Но у нас еще пока нет данных по этому тесту.

Задача — познакомиться с соискателем и принять решение о сотрудничестве. Нам кажется, что до 5 этапа дойдут люди, которые действительно заинтересованы устроиться на работу в наш стартап. Которые верят в нашу идею. Здесь точно не будет никаких биоботов.

Регламент собеседования.

• Перед собеседованием составить портрет кандидата. Понять что может, а что нет. Посмотреть его соц сети
• Разыграть сценарий. Я клиент, ты продавец. Продай мне спешу. У нас уже презентация. Показывай на демонстрации экрана.
• Спросить кандидата о его вопросах
• Узнать подробнее о кандидате: условия работы, компьютер, комната и так далее. Почему на удаленку?
• Дать кандидату документ правил, стандартов и обязательств
• Задать вопрос о том, как он может искать инфу «что такое {здесь сложное редкое слово}?»
• Узнать когда готов приступить.

Продуктивность менеджера

20 минут — чтобы прочитать 16 ответов, чуть меньше, чем 1,5 минуты на ответ

25 минут — чтобы разослать 16 персонализированных сообщений, подчеркнув в них что понравилось в человеке. Чуть больше, чем 1,5 минуты на контакт.

Воронка этапов

Через неделю добавлю данные о результатах финальных тестов и собеседований.