Как нанять дизайнера: советы от «Авито», Acronis, «Актион-МЦФЭР» и «Хантфлоу»

Где искать дизайнеров, как их собеседовать, что должно быть в онбординге и чем мотивировать новых сотрудников.

Наём дизайнера — это не только изучение резюме и собеседование. Это ещё и долгие поиски, просмотры портфолио и тестовые задания. Мы решили узнать, как процесс найма дизайнеров организован в крупных компаниях.

Я ничего не могу рассказать про моушн-дизайнеров, дизайнеров интерьеров, саунд-дизайнеров и так далее. Моя область знаний ограничена только продуктовым дизайном.

Кажется, никто не знает, как можно быстро найти нужного человека по щелчку пальцев. Но есть несколько способов, которыми я пользуюсь.

Если человек работает в индустрии, то рано или поздно он начинает обрастать контактами. Обычно человек, которого находишь через знакомых, лучше десятка людей из интернета. Есть много хороших ребят, у которых нет публичного портфолио, но они работают в больших компаниях и закрывают сложные продуктовые задачи.

Можно смотреть на Behance и Dribbble, но минус таких площадок в том, что через них сложно оценить мышление человека. Хорошо, когда в работе помимо красивых картинок есть описание задачи — это помогает оценить не только уровень оформления, но и подход к решению. Работы на таких сайтах — это первичный фильтр, после которого нужно пообщаться с человеком и понять, как он рассуждает.

Стоит набрать в поисковике «блог дизайнера» или «блог интерфейс», или, не дай бог, зайти на Medium, тебя сразу же смоет потоком дизайнерского сознания. Выбрав автора и прочитав несколько его статей, можно примерно понять, как он рассуждает.

И если все ок с повествованием и ходом мысли, можно смело идти по ссылке на портфолио, которое обычно указано в профиле. Если и с портфолио всё хорошо, надо звать общаться.

Еще хороший способ найти дизайнера — это посмотреть на защиту студентов Британки или школы Горбунова.

В Британке хороший курс мобильных приложений. На защите студенты за 10 минут рассказывают о своем проекте, об идее и основном сценарии; показывают прототип, который можно потрогать. После защиты уже можно поговорить с ребятами, у которых были интересные работы. Для меня это второй по качеству поиска вариант.

Во время собеседования важно понять, насколько комфортно будет работать с человеком. Поэтому я говорю на отвлеченные темы: кино, книги, музыка, хобби, интересные истории из жизни. Если в процессе понимаем, что всем комфортно, то продолжаем. У меня есть небольшой фреймворк, который состоит из шести частей:

• дизайн-процесс;
• коммуникация с командой;
  
• работа с аналитикой;
  
• общение с пользователем;
  
• решение задач;
  
• кругозор.
  

В этом блоке для меня важен предыдущий опыт. Это помогает понять, насколько хорошо дизайнер разбирается в предметной области и как он подходит к решению задачи. Также я узнаю, как он выстраивает свою работу: как принимает задачу от продакта, как понимает, что ее действительно нужно делать сейчас, на какую метрику она влияет, как принимает дизайнерские решения, как организовывает работу над задачей.

Нельзя просто так нарисовать макет и отдать его продакту. Скорее всего, первый макет может измениться несколько раз до того, как уйдёт в разработку. Очень важная часть дизайнерской работы — это коммуникация с командой. Мне интересно узнать, как дизайнер решал, или будет решать ситуации, в которых его макет «не понравился» продакту или его идею невозможно реализовать.

В этом блоке смотрю, как дизайнер работает с цифрами и на что ориентируется при принятии решений. Продукт никогда не готов, он всегда создаётся в процессе. Это важно понимать, потому что всё меняется, и дизайнер должен быть готов к этому.

Поэтому после того, как макеты вышли из разработки, стоит посмотреть на цифры и понять, что там вообще происходит. Если дизайнер держит руку на пульсе, с большей вероятностью он сможет предугадывать какие-то хорошие решения.

Этот навык критичен при разработке нового продукта, когда есть несколько гипотез, которые надо проверить на жизнеспособность. Самый дешёвый способ проверки — разговор.

Лучше потратить 10 часов на разговоры, чем X часов на дизайн и Y часов на разработку. Если дизайнер раньше общался с пользователями, он точно сможет рассказать о том, какие инсайты получилось у них узнать.

Дополнительно можно задать прикладную задачку. Например, попросить порассуждать вместе о том, как упростить флоу или улучшить онбординг пользователей.

В конце хочется поговорить о том, как развивается дизайнер: кого он читает, на кого смотрит, как вдохновляется, что его мотивирует, что ещё умеет, в какую сторону хочет расти. Это простые вопросы, но они помогают достроить картинку.

Онбординг должен начинаться ещё на этапе собеседования, чтобы дизайнер мог познакомиться с задачами и командой, а не только с тем, кто принимает его на работу. Так человек сможет сразу понять, насколько комфортно ему будет в компании.

Онбординг после выхода на работу можно разделить на несколько частей:

Мне нравится, когда можно рассказать дизайнеру подробности о каждом человеке, какой подход к нему нужен. У каждого есть свои особенности, если ты сразу о них расскажешь, можно будет избежать непонимания и конфликтов.

Я имею в виду Figma, Sketch, Zeppelin, системы контроля версий и другие приложения и сервисы, которые используются в компании. На этом этапе нужно познакомить дизайнеров с общей для всех спецификацией: как организовать работу внутри макета, что делать с ним после согласования, куда переносить, где находятся все доступы, где искать макеты от других дизайнеров, если они понадобятся.

Спецификацию работы не нужно проговаривать — должен быть документ, в котором всё это прописано. Если подобного документа нет, будет непонятный хаос, а работа будет затормаживать.

Как ставится задача, как она декомпозируется — нюансы, которые человек должен знать, прежде чем начинать что-то делать. Это обсуждается с продактом, с которым ты работаешь. По-хорошему — ещё на собеседовании должны присутствовать и продакт, и арт-директор. Так вы можете сразу договориться о том, как будет проходить процесс работы, чтобы не было непонятных ожиданий.

Чаще всего экскурсию по офису проводят эйчары, но будет комфортнее, если её ненавязчиво устроит продакт. Например, вы обсуждаете задачи, а потом вместе идёте обедать, в процессе дизайнер узнаёт о разных локациях офиса. Такой подход лучше, потому что идёт от человека, а не от «корпорации».

Комфортнее всего работать с дизайнерами, которые стараются брать инициативу на себя и готовы предлагать решения.

Понять ценности и мотивацию дизайнера можно ещё на моменте интервью. Важно понять, куда человек хочет расти — за счёт этого можно определить, где он будет максимально полезен и что будет его вдохновлять.

Я считаю, что главной мотивацией не должны быть деньги. Дизайн — это история про то, чтобы принести пользу, помочь с проблемой. Деньги тоже важны, но если дизайнер делает работу только ради денег, а не ради того, чтобы помочь или добиться какого-то результата, — это плохо.

Нормальный дизайнер не берётся за рутинные задачи, не задавая вопросов. Он спрашивает о причинах изменений и отсеивает нерелевантные задачи. Рутину нужно воспринимать не как простую замену элементов и смещение кнопок на несколько пикселей, а как исследовательскую работу, подкреплённую аргументами — тогда будет интерес.

У нас нет какой-то специального списка сайтов, где смотреть работы. Мы смотрим везде. Иногда находим кого-то на Dribbble, иногда нам присылают портфолио в PDF, иногда веб-портфолио. Но в первую очередь мы хотим выстроить отношения с дизайнерской тусовкой. Чтобы дизайнеры знали про Acronis и сами присылали нам портфолио.

Фильтровать очень просто: если мне или моим дизайн-лидам нравится то, что делает дизайнер, то мы зовем его к нам на интервью.

Обращать внимание в портфолио стоит на несколько моментов:

• Насколько интересно и аккуратно оформлено портфолио.
• Есть ли версия на английском языке и насколько грамотно она написана;.
  
• Умеет ли человек интересно рассказать про работу.
  
• Описана ли суть проекта или это просто декоративная шелуха (например, выкладывать весь шрифт в проекте про веб-сайт — это дно).
  
• Как человек формулирует мысли. Использует правильные слова: сделал, улучшил в два раза, завершил. Или неправильные: принимал участие, работал над, разрабатывал.
  

Если хочется нестандартного подхода к поиску дизайнера — ходите по дизайнерским конференциям, заискивающе смотрите в глаза и маните к себе.

Сформулировать тестовое задание довольно просто. Нужно выбрать небольшие задачи, которые похожи на реальные в нашей компании. Важно, чтобы эти задачи не имели правильного или неправильного ответа, а давали возможность импровизировать.

Я провёл несколько сотен интервью с дизайнерами. Можно задавать вообще любые вопросы. Нормальный дизайнер сам выведет на нужную тему.

Если говорить о чём-то конкретном, я прошу описать, какие устройства есть дома или спрашиваю, сможет ли он самостоятельно собрать компьютер. В Acronis работа дизайнера связана с инженерными штучками, поэтому нам нужны тру гики.

Собеседование в любом случае нужно. Мы оцениваем так: 30% — CV и портфолио, 30% — интервью, 40% — тестовое задание. Интервью нужно для того, чтобы отсеять совсем неадекватных кандидатов.

Мы не занимаемся каким-то детальным онбордингом. Водить дизайнера «за ручку» — только портить. Мы нанимаем только людей уровня Senior, они сами умеют во всём разобраться.

Мы не требуем максимальной эффективности в первые же дни работы. У нас технически очень сложные продукты, поэтому мы рассчитываем на долгие трудовые отношения.

Чтобы дизайнеру было удобно работать, нужно обеспечить все условия. Главное — это приятный офис, хорошее оборудование, интересные задачи, классная команда и заманчивые перспективы.

Мотивация у каждого человека своя. Самые популярные варианты — деньги, карьерный рост, одобрение общества, возможность поработать в другой стране, интересные задачи. Выясните, что мотивирует конкретного дизайнера и дайте ему возможность это получить.

Чтобы рутина не забивала креативность, нужно делать только непонятные вещи. Понятные вещи лучше автоматизировать или аутсорсить.

Я нанимал только продуктовых дизайнеров, поэтому могу рассказать только про это. У меня был опыт поиска дизайнеров на джоб-сайтах и через свои соцсети. Меня читает очень много дизайнеров и людей из «около ИТ» сферы. И мне достаточно было сделать красивую страницу с вакансией и разместить на неё ссылку на Facebook.

Самый простой способ отфильтровать кандидатов — дать тестовое задание. Я уверен, что без него нельзя нанимать дизайнеров. Потому что, каким бы красивым ни было портфолио, всё равно нужно посмотреть, что он делает здесь и сейчас.

Поэтому у меня во всех вакансиях обязательно было тестовое задание. Тестовое задание должно быть таким, чтобы оно заняло у человека не больше пары-тройки часов. Иначе снижается конверсия — люди не хотят тратить три дня на тестовое. Ну и это неправильно.

С другой стороны, тестовое задание должно быть из жизни. Я всегда брал задачи, которые мы уже решили на работе, но они ещё не дошли до программистов. Это, с одной стороны, помогает посмотреть, как человек вольется в процесс и как он будет решать подобные задачи. А с другой стороны, даст кандидату понимание того, над чем ему предстоит работать.

Второй уровень фильтрации: ссылки на готовые работы. Если в резюме и портфолио есть только красивые картинки — это не самый хороший знак. Если человек ничего не доводил до релиза, то даже с самыми сложными интерфейсами он будет претендовать скорее на Junior.

Потому что довести задачу до продакшна — это не то же самое, что нарисовать 20 макетов. В жизни оказывается, что половина того, что нарисовано на макетах, не соответствует тому, как это должно работать в жизни. Потому что есть технические, пользовательские и продуктовые ограничения.

Так что если в портфолио есть законченные проекты, человек уже представляет, что его ждёт в жизни. Даже если он был не единственным дизайнером, работавшим над проектом, это даёт опыт.

Дизайнеров можно искать, например, среди выпускников Школы дизайнеров Бюро Горбунова, но у меня ни разу не было опыта найма оттуда. В Британской высшей школе дизайна есть курс «UX/UI дизайн» — можно отсматривать прямо после защиты.

Еще один вариант — реклама в блогах и каналах. Например, в Telegram-канале Кости Горского или блоге Ильи Бирмана. Я слышал, что после размещения вакансии оттуда приходит много откликов.

Интервью должно дать ответ на два вопроса: «Как человек рассуждает?» и «Сможешь ли ты с этим человеком работать по восемь часов в день?». В начале собеседования я около десяти минут выделяю на общие вопросы, чтобы просто поговорить с человеком и рассказать ему о компании.

После этого мы обязательно обсуждаем тестовое задание. По тестовому заданию без каких-то комментариев сложно понять, насколько профессионален кандидат. Всё может быть сделано хорошо, но он мог просто угадать — без принятия каких-либо решений. А мог сделать не очень правильно, но при этом его логическое и комбинаторное мышление настолько хорошее, что нужно делать оффер.

Потом я узнаю о каждой работе в резюме или портфолио: спрашиваю, что он делал, за что отвечал, почему решал задачу именно так, а не иначе.

Я всегда предупреждаю, что собеседование займёт не меньше двух часов и прошу взять с собой ноутбук. Это нужно потому, что я обязательно даю ещё одно небольшое тестовое — на 30–40 минут. Оставляю человека одного, а после выполнения мы вместе обсуждаем результат, чтобы понять, как человек принимает решения в жизни.

На собеседованиях я стараюсь сказать какую-то очевидную и общеизвестную профессиональную глупость, чтобы посмотреть, будет ли человек со мной спорить. Потому что если дизайнер со мной не спорит, хотя я говорю что-то абсолютно неправильное — это тоже минус. Дизайнер — это человек, который всем объясняет, как нужно делать, он не должен бояться споров.

Я всегда старался, чтобы на собеседовании хотя бы на 15 минут был кто-то из фронтенда. Фронтендеры — ближайшие соратники дизайнеров веб-интерфейсов, поэтому важно, чтобы им было комфортно вместе работать.

В процессе онбординга, когда дизайнер получил все инструменты работы и доступы, я приглашал человека на час–два в переговорку и кратко рассказывал об информационной структуре и списке проектов сервиса, чтобы сложилось практическое впечатление о том, что мы делаем.

Сразу после этого я давал первое задание. Мне кажется, что оно должно быть несложным и небольшим — таких задач обычно довольно много. Как только дизайнер справился с небольшим заданием, можно дать что-то посложнее. Если не справился — дать ещё одну простую задачу и поговорить о том, что не получается.

Во время онбординга нужно постоянно следить за сотрудником — это должен делать арт-директор или тимлид дизайнеров.

Если в первый день у дизайнера не получилось ничего хорошего — это не страшно. Гораздо хуже, если он в первый день вообще ничего не делал.

Сделать так, чтобы человеку было удобно ходить на работу не так сложно — достаточно узнать, что ему нужно. Я всегда договаривался о том, чтобы у дизайнеров, которые со мной работают, была вся необходимая техника — в рамках того, что необходимо для выполнения задач, конечно.

Главная мотивация — это сложные задачи. Делаешь что-то классно — получаешь возможность заниматься более сложными частями продукта. При этом рутина будет всегда, важно просто правильно её распределять. Я стараюсь сделать так, чтобы подобные задачи выполнял не один человек, а по очереди. Так нет ощущения тотальной беспросветности, зато есть время для решения сложных задач и роста.

Вопрос «Где искать дизайнеров?» напоминает вопрос «Где искать инженеров?». Ответ зависит от того, что вам нужно: метро построить или ракету в космос запустить.

Когда ищешь дизайнера, важно понимать задачу, которая перед этим дизайнером встанет.

Если речь идет о продуктовых дизайнерах, есть два паттерна. Первый: ты ищешь людей и уже потом смотришь их работы. Например, пишешь в Facebook, что ищешь дизайнера и тебе присылают свои портфолио.

Второй вариант — пойти на какой-то сайт и уже там смотреть на работы и через них приходить к людям. Такого паттерна лично в моей практике почти не бывает. Потому что количество сайтов, где дизайнеры показывают свои работы, ограничено — и там основная часть контингента составляют ребята-фрилансеры, которые никогда не пойдут в офис.

Поэтому в основном процесс поиска выглядит так: ты каким-то образом находишь имя человека, который может тебе подойти, и уже после этого смотришь его работы. То есть в основном фильтруешь не работы, а людей.

Искать дизайнеров нужно там, где дизайнеры собираются. Очевидным образом это соцсети (Facebook и Instagram), на профсайтах и группах в Telegram. Либо ты можешь искать их по знакомым или на конференциях.

Основных профсайтов всего два: Dribbble и Behance. Они всем известны, любой человек, который ищет дизайнеров, точно знает о существовании этих двух сайтов. Можно с натяжкой назвать fl.ru, но это биржа фрилансеров, которая подходит для небольших заказов: визиток или иллюстраций. Если тебе нужно нанять человека в штат, то это не то место, где его стоит искать.

Небольшой лайфхак для тех, кто хочет нанимать дизайнеров. Есть такой дизайнер, владелец студии, Артем Геллер. Он делал сайт для Президента РФ, но самое главное, что он организатор конференции «Дизайн-выходные». Во-первых, у него в друзьях тысячи дизайнеров. А во-вторых, если посмотреть друзей друзей, то можно собрать примерно 90% дизайнеров, которые работают на территории России.

Хотя в дизайне и есть творческая составляющая, это все-таки ремесло. Поэтому отсматривая портфолио, я пользуюсь следующим фреймворком.

Любой объект дизайна делится на простые штуки: умеет ли человек работать с композицией, цветом, шрифтами. И ты начинаешь расставлять ему оценки, как в школе: композиция — 4, цвета — 2, шрифты — 5. В итоге у тебя получается «аттестат» человека, который помогает и принять решение.

На мой взгляд, у продуктов есть две стадии жизненного цикла. И на каждой из этих стадий задачи дизайнера не похожи друг на друга. Если продукт создаётся с нуля, дизайнеру нужно быть опытным, умным и гибким, потому что к нему будут прилетать совершенно безумные гипотезы.

Другая стадия — цельный продукт, который уже почти не меняется. Поэтому дизайнеры, которые там работают, работают над супермаленькими задачами. Поэтому дизайнер должен уметь работать по чужим гайдам и не умирать от рутины. Сюда можно брать и менее опытных дизайнеров — главное, чтобы было хорошее руководство, которое сможет грамотно ставить задачи.

Для этих стадий нужны совершенно разные люди: на одну нужен человек, который входит в неизвестное и готов структурировать хаос в цельное произведение, а на вторую — человек, который просто разбирает задачки.

Поэтому и в портфолио нужно смотреть на разные вещи. Если у меня продукт, создающийся с нуля, я буду искать дизайнера, который уже сделал хотя бы один проект с самого нуля. Иначе может оказаться, что ты дашь большой проект человеку, который последние пять лет занимался рутинными задачами — он просто не знает, как его выполнять. И тебе как руководителю придётся делать всё за него.

Если ты ищешь человека на рутину, нужно просто смотреть, чтобы у него в портфолио был качественный результат. При этом не особенно важно, что он делал до этого.

Я считаю, что на собеседовании нет смысла задавать вопросы из технической плоскости дизайна — по работам кандидата гораздо лучше можно увидеть, понимает он эти темы или нет. Если я и задаю вопросы по теории, то только ради того, чтобы увидеть, испугается кандидат или нет, первую реакцию.

На собеседовании мне гораздо больше хочется понять личные качества человека и понять, насколько он подходит для той или иной работы. Например, я не возьму талантливого и воодушеленного своей работой дизайнера на рутинные задачи. Иначе он выгорит и через три месяца уйдёт.

И точно так же не буду брать на творческие задачи человека, который бьёт все рекорды по усидчивости и прекрасно разбирает рутину.

Интервью, возможно, единственное, что нужно в процессе найма дизайнера. Можно не видеть его портфолио, можно не давать тестовое, но без собеседования его точно нельзя нанимать. Потому что тебе предстоит просидеть с ним в одной комнате как минимум год. Как можно нанять того, с кем ты даже не пообщался?

В процессе онбординга в первую очередь новому дизайнеру нужно рассказать о людях, целях, дать ссылки на знания по теме продукта и предыдущие версии, если они есть.

Если нужно погрузить в работу в целом, а не в конкретный проект, стоит познакомить с константами работы в отделе дизайна. Как устроены процессы, какую позицию должен занимать дизайнер в спорах, какие обещания стоит и какие не стоит давать с разбегу.

Я считаю, что не бывает максимальной эффективности в первые дни. В худшем случае будет обилие телодвижений с близким к нулю результатом. В лучшем — спокойное и обстоятельное движение на невысокой скорости. Желательно следить за тем, чтобы излишнее рвение первых дней не высадило бедолагу до опустошения.

Любой человек может самостоятельно обустроить рабочее место так, чтобы ему было максимально удобно. Все, что требуется от руководителя, — купить нужную технику, удобные стол и стул и настольную лампу. Всё.

Другое дело — рабочие процессы дизайнера. Большая часть работы дизайнера — это коммуникация с разными людьми. И именно в этом вопросе руководитель может создать удобные условия работы: придумать единый фреймворк, которым будут пользоваться и те, кто ставит задачи, и те, кто их выполняет.

Или, например, поддержать дизайнера, который стесняется общаться с разработчиками и первое время ходить с ним на встречи и брать коммуникацию на себя. Помогать преодолевать сложности важнее, чем эргономичный стул или красивый Macbook.

Нет ничего сложного в том, чтобы мотивировать человека. Нужно просто работать над этим.

Нет какого-то единого мотиватора, который подходит всем: кого-то мотивирует ощущение роста и развития, кого-то — слава, кто-то влез в ипотеку, ему вообще ничего не интересно, кроме стабильной зарплаты. Поэтому важно понять, что мотивирует конкретного человека, что у него «болит». Если его мотивируют деньги — выписывай ему премии. Если мотивирует слава — повышай его известность в индустрии.

Обычно дизайнер работает не над однодневными задачами, а над связанным набором задач, который он делает в течение нескольких месяцев, а то и нескольких лет. Поэтому можно договориться о премиях по итогам выполнения определённого объёма работы. В таком случае каждый раз, когда дизайнер получает новый проект, он мотивированно за него берётся — потому что знает, что получит компенсацию за дополнительные усилия.

Есть квартальная система премий, но мне кажется, что это скорее демотиватор. Они перестают работать со второго квартала, потому что человек считает, что обязан получить эту премию.

В случае, если у дизайнера много задач и из-за постоянных дедлайнов он перестает пытаться сделать максимально качественно, я рекомендую дизайнерам рисовать две версии: одна для продакшна, а одну идеальную и, возможно, даже нереализуемую.

Это нужно, чтобы человек понимал, что не стоит на месте, а развивается. Если дизайнер не может сделать улучшенную версию собственной работы, ему стоит над собой поработать.

#наём