Почему не обязательно быть Гуглом, чтобы создать привлекательный для соискателей HR-бренд

Спросите любого разработчика: “В какую компанию ты бы пошел работать, не раздумывая?” И он вероятно ответит: «Google!». Ну, или «Cisco». Ответ ожидаемый, не так ли? Ведь эти компании вложили столько времени и огромные деньги в развитие своего HR-бренда!

HR-бренд играет ключевую роль для соискателя при выборе компании. Он может быть важнее, чем размер компании или известность ее проектов. Как создать сильный HR-бренд — вот о чем хочу рассказать в этот раз.

Что если скопировать у Гугл и крупных компаний их систему отбора? Внедрить систему 8-ми этапов, cultural fit? Некоторые так и делают. Но в результате такого внедрения компания начинает не только проигрывать, но и формировать негативное видение своего HR-бренда.

Так почему попытка подражать системе отбора Гугла может навредить компании? Само собой напрашивается ответ: “Потому что, чтобы отбирать как Гугл, нужно как минимум платить как Гугл. А вообще, по-хорошему, нужно быть Гуглом!”☺

Однако рынок IT-специалистов в большей степени до сих пор остается рынком сотрудника, а не работодателя. Поэтому сильные специалисты после выхода на рынок собирают с десяток офферов, а после принимают решение. И именно отличный HR-бренд может склонить такого специалиста в пользу небольшой компании, а не известного гиганта.

HR-бренд состоит из трех основных элементов:

• Ядро (сама компания, миссия и цели);
• Идентичность (ваше отличие от остальных);
• EVP — ценностное предложение для кандидата. Очень важно, чтобы оно не обманывало ожидания.

А вот самое неприятное для HR-бренда — это те самые фидбэки от тех, кто уволился из компании или пытался в нее устроиться. В них-то как раз и пишут про такие вещи как долгое тестирование, излишний пафос работодателя, задержки с обратной связью (или ее отсутствие) и прочие неприятности.

Просто пост, полный негатива о какой-либо компании — это полбеды. Совсем беда, если комьюнити прекрасно знает, что автор находится в поисках работы и при этом пишет про то самое неоправданно сложное тестирование в компании «Х». А затем с восторгом рассказывает, что в компании «Y» все ограничилось приятным собеседованием и получасовым code-review. После чего последовало предложение по деньгам.

Всегда стоит помнить о том, что специалисты очень любят рассказывать про свой опыт трудоустройства в те или иные компании. И даже отказ (если он сделан по правилам) может стать поводом написать про вас позитивный фидбэк.

Чтобы создать отличный HR-бренд и поддерживать его в блестящем состоянии, необходимо работать с действующим коллективом, встречать соискателей с искренней дружелюбной улыбкой, не вводить неоправданно сложных систем отбора, вовремя давать обратную связь и следить за внешними информационными ресурсами.

Допустим, соискатель прислал вам свое резюме. Для опытного рекрутера открыть и посмотреть его с включенным мультихайлайтером — дело пяти минут. И если вы понимаете, что человек вам не подходит, не поленитесь ответить ему. При этом очень желательно, чтобы ответ был не шаблонным, выражал дружелюбие и понимание ценности кандидата.

Например, вам нужен специалист, который имеет опыт работы с RxSwift, но у кандидата его нет. Напишите честно:

Так у кандидата будет четкое понимание причин отказа. А еще детальный ответ повысит вашу репутацию в его глазах. Самое главное в таком ответе — не ранить человека. Человек не виноват в том, что он чего-то не знает, поэтому ответ должен быть не только конкретным и понятным, но и максимально располагающим.

Еще в резюме у соискателя может быть упоминание того, что в данный момент он потихоньку пилит какой-то авторский проект. Или профессионально занимается каким-то спортом (например, стал серебряным призером чемпионата ЦФО по аквабайку).

В таком случае не забудьте упомянуть это в вашем ответе. Достаточно будет пары строчек. Например: “Желаем удачи с вашим классным проектом!” или “Аквабайк — это круто! Желаем в следующий раз взять первое место на чемпионате!”

Такой ответ заставит соискателя запомнить вашу компанию как внимательного работодателя. Это же, в свою очередь, серьезно повышает шансы на позитивный фидбэк о вас в случае, если где-то возникнет обсуждение вашей области или даже вашей компании. Помните, что у человека может возникнуть желание порекомендовать вас как потенциального работодателя какому-нибудь коллеге, который начал подыскивать себе новое место работы.

Конечно, можно составить и шаблонный ответ, который будет лаконично отвечать: “Простите, но нас не устраивает ваш опыт”. Если по тем или иным причинам вы не можете себе позволить писать индивидуальные ответы кандидатам — отправляйте шаблонный отклик. Но лучше ответить шаблоном, чем не ответить вовсе.

Шаблоны уместны и тогда, когда на очень интересную вакансию пришел просто вал откликов, и рекрутер не успевает читать новые резюме между собеседованиями. Шаблонное сообщение в этом случае может выглядеть следующим образом:

Да, конечно, мы знаем, что одной из причин, по которой некоторые компании предпочитают молчать в ответ на вакансию — боязнь судебного обжалования необоснованного отказа в приеме на работу. Но если специалист хорошо знает Трудовой Кодекс и судебную практику, то он понимает, как именно нужно ответить соискателю, чтобы полностью обезопасить себя и компанию от таких исков.

Некоторые компании разрабатывают полноценное тестовое задание, на выполнение отводится около восьми часов рабочего времени. Подобное задание выглядит в глазах соискателя, мягко говоря, не очень.

Объясню почему: в IT-индустрии проекты оцениваются в стоимости «человекочаса», и каждый разработчик уверенно может ответить на вопрос, сколько стоит час его времени. Если компания на этапе отбора экономит на оплате внушительного тестового задания, где для сотрудника гарантия, что его не обманут при выплате зарплаты?

Поэтому понятно, почему большинство соискателей отказываются от таких заданий. При этом отказываются как раз те, кто представляет для компании наибольший интерес.

Подумайте, возможно ли заменить такое задание чем-то менее затратным по времени, что также сможет позволить вам оценить компетенцию соискателя?

Если такое задание все же необходимо выдать, то лучше не ограничивать человека каким-то минимальным сроком. “Да, мы понимаем, что вы сейчас в дороге, и у вас есть планы. Ничего страшного, если вы пришлете его результат после выходных.” — такой подход уже серьезно сглаживает углы.

Еще лучше — если вы будете готовы оплатить эту работу. Вы удивитесь, насколько ответственно люди относятся к подобным оплачиваемым заданиям! Поэтому и результат тут может быть гораздо более высоким. И, следовательно, релевантным.

Но самое главное — ответ по итогам. Даже если человек потратил не восемь часов, а всего час на работу над тестовым заданием, он заслуживает того, чтобы компания потратила десять минут для того, чтобы написать ему развернутый ответ в случае отказа.

Если ему не ответят ничего — он будет справедливо считать, что компания неуважительно относится к кандидатам. Даже к тем, которые потратили на нее свое время.

Но все выглядит совершенно иначе, если кандидат получит ответ с подробным объяснением.

Например:

или

Детальный ответ дает кандидату понять, что компания уважает его труд и при этом четко объясняет причину отказа. В данном случае кандидат рассматривает это как зону развития! И это тоже очень важный элемент построения вашего HR-бренда.

Как я уже упоминала выше, современный рынок IT-специалистов — это рынок соискателей. Поэтому важнейшая задача того, кто будет разговаривать с соискателем во время собеседования — это продать как вашу компанию, так и саму вакансию.

Чтобы сделать это максимально эффективно, разумеется, нужно продемонстрировать искреннее дружелюбие и открытость, рассказать о ваших проектах, о том, к чему компания стремится, о ценностях.

Самое главное — не бросайте рассказ на полуслове, даже если в какой-то момент вы понимаете, что вам с соискателем совсем не по пути. В моей практике был случай, когда компании был нужен менеджер по продажам. Работодатели, воодушевившись опытом кандидата, начали ему рисовать радужные перспективы работы. Кандидат, тем не менее, сказал, что это «немного не его тема». И попрощался. Но спустя пару дней привел в компанию своих мать и сестру. На сегодняшний день это одни из самых ценных сотрудников в компании!

А если собеседование не привело к результату, оно — еще один серьезный штрих в общей картине вашего HR-бренда. Даже если ваш соискатель пока еще молодой и неопытный специалист. Завтра он станет востребованным кадром с обширным кругом связей. Поэтому для вас очень важно, чтобы он помнил вас как очень крутую и дружелюбную компанию.

Некоторые кандидаты рассказывали нам, как по итогам собеседования им говорили: «Ты крут! Мы берем тебя!» Но в результате через пару дней они получали отказ без объяснения причин.

Не решив, точно вы готовы взять этого кандидата или нет, не согласовав его найм до последней мелочи, никогда не говорите кандидату окончательное «да».

Если вы не уверены — пообещайте вернуться с окончательным ответом через какое-то время. Например, через два дня или через неделю.

Но даже в случае, если вы приняли решение не в пользу кандидата — обязательно вернитесь к нему с ответом в оговоренное время. Не оставляйте соискателя в информационном вакууме и не вынуждайте его самого звонить вам и выяснять результаты.

Если вы пообещали ответить в течение недели — ответьте! Тогда независимо от ответа, соискатель запомнит вас как ответственную компанию, у которой слова не расходятся с делом.

Уделите пристальное внимание вашим HR-страницам в сети. Некоторые компании не считают необходимым заводить такие ресурсы и это, конечно, их право. Но стоит ли упускать такую прекрасную возможность продвинуть собственный HR-бренд?

Начать стоит со специальной страницы, посвященной HR-бренду на вашем корпоративном сайте. Она должна быть независимо от численности коллектива. И если ее еще нет — создайте ее.

Также будет огромным подспорьем, если вы продублируете контент во все известные социальные сети — «Вконтакте», Linkedin, Twitter и др. Своевременно обновляйте вакансии, отвечайте на комментарии соискателей, публикуйте новости о вашей корпоративной жизни.

Самый простой способ оценить эффективность таких страниц — посмотреть на нее глазами постороннего человека и ответить всего на один вопрос: “Мне бы захотелось здесь работать?” Для уверенности попросите посмотреть на страницу знакомых со стороны, а затем задайте им тот же самый вопрос.

Если ваш HR-бренд отсутствует как таковой или находится на самой начальной стадии становления, а сотрудники нужны «еще вчера», то наиболее оптимальный способ захантить нужных людей — обратиться в профессиональное рекрутинговое агентство.

Если мы понимаем, что у заказчика нет крепкого состоявшегося HR-бренда, мы стараемся выяснить как можно больше подробностей о компании во время знакомства. Миссия, ценности, преимущества, особенности корпоративной культуры и так далее. Затем, проанализировав все это и сложив воедино, мы транслируем это соискателю, создавая у него в голове правильную и (главное!) честную картину о потенциальном работодателе.

И, как показывает опыт IT-Пекарни, это отлично работает.

* * *

Если вы соискатель, расскажите, какие отличные примеры позитивного (а может наоборот — негативного) HR-бренда вы встречали в своей жизни? А если вы — работодатель, то приглашаем вас прокачать ваш HR-бренд прямо в комментариях к этому материалу 😉.