Коммерческий директор Digital-агентства "Интериум" Алексей Астафьев рассуждает о роли HR-бренда для новых и действительных сотрудников.
Исследования последнего года, посвященные факторам, значимым для соискателей при выборе работы, показали: HR-бренд не имеет значения! По крайней мере по сравнению с другими причинами. Исследования, проведенные, компаниями и сервисами Superjob, Randstad, Changellenge как среди студентов, так и работающих людей показали:
Самым важным для выбора той или иной компании для большинства соискателей оказался размер заработной платы – 66%, что в общем-то неудивительно. На втором месте – стабильность компании (58%), на третьем – карьерный рост (31%). Фактор, который относится напрямую к компетенции HR-бренда, встречается только на седьмом месте: «Имидж и репутацию компании» как важный при выборе работы фактор назвали 15% соискателей в среднем. Его опережают такие значимые для работников причины как «Интересные задачи», «Комфортная психологическая атмосфера» и «Баланс между работой и личной жизнью».
Но так ли это на самом деле?
По данным сервиса Зарплата.ру почти десять лет назад, 2008 году, чтобы проверить работодателя, соискателю хватало 7 минут, т.е. найти информацию о компании и прочитать отзывы. В 2018 году уже большинство готово тратить на изучение компании и ее образа около 40 минут (в первую очередь касается нелинейного персонала).
Собственная экспертиза «Интериума» по части работы в Сети с репутациями компаний как работодателей косвенно подтверждает тот же факт, что влияние HR-бренда только возрастает в глазах соискателей. Сильный бренд позитивно влияет на репутацию компании как работодателя, но без комплекса дополнительных мероприятий работодатель рискует снизить привлекательность для талантливых соискателей и потерять важных сотрудников, которые у него есть.
Кроме насущных вопросов вроде размера заработной платы и наличия социального пакета, соискателям интересно работать в команде единомышленников. Поэтому создание любого HR-бренда начинается с ключевых идей, которые будут транслировать ценности компании и ключевые преимущества на рынке труда. Это могут быть абстрактные формулировки вроде «работа в молодой амбициозной команде» или даже «на кухне вкусные печеньки», но лучше, чтобы был чёткий список преимуществ, которые компания предлагает и каких качеств ждёт.
Работа с HR-брендом делится на коммуникации внутри компании и внешние коммуникации с потенциальными сотрудниками. Сначала выстраивается сильный внутренний HR-бренд, чтобы, то что вы рассказываете о вашей компании на публике было правдой, а не легендой, которая обрушится при первом же вопросе бывшим или настоящим работникам.
Создание HR-бренда на внешнем уровне работает почти также как и в случае работы с потребителями. Сперва определяем целевую аудиторию — тех сотрудников, которые соответствуют нашим key values и роду деятельности компании. Далее выбираем канал распространения информации. На внешнем уровне наиболее органичный и продуктивный метод — это аккаунты в социальных медиа. Крупные IT-компании, компании из большой четвёрки ведут отдельные карьерные аккаунты, которые транслируются на потенциальных и нынешних сотрудников. В качестве базового набора контента, который интересен большинству соискателей обычно используются темы:
О сотрудниках компании. Соискателям гораздо интереснее узнать сотрудников не с профессиональной стороны, а что-то из их жизни и увлечений. Если у ваших сотрудников есть время на личную жизнь, расскажите про их неожиданные стороны. Также это отличная возможность для нынешних сотрудников узнать друг друга лучше.
- О рабочем процессе. Даже опытные сотрудники, прежде чем устроится в компанию, не до конца представляют, как будет построен рабочий процесс. Вам нужно убедить их в том, что все чётко выстроено, заранее.
- О ключевых ценностях. Лучше транслировать ваши ценности с помощью каких-то реализованных кейсов, в которых ваша команда проявила силу духа, креативность и поразительный талант.
- Корпоративная жизнь. Главное - не быть слишком серьёзным, чтобы потенциальные сотрудники не подумали, что у вас работают напыщенные зануды.
Что ещё можно транслировать в свои карьерные аккаунты? Всё зависит от ценностей вашей компании и рода деятельности.
К примеру, крупные компании, которые ищут молодых соискателей, могут транслировать интересные им темы:
ЗОЖ, фитнесс, активный отдых. Говорят, что совместные занятия спортом повышают корпоративный дух. Расскажите, как вместе играли в футбол или ходили на скалодром. Если в вашем коллективе это не принято, расскажите про спортивные достижения ваших сотрудников.Командировки, путешествия. Многие молодые люди не боятся командировок, а наоборот надеются с их помощью посмотреть мир. Если ваши сотрудники выезжают по работе дальше МКАДА — это отличный повод попросить их сделать пару фотографий.
- Командировки, путешествия. Многие молодые люди не боятся командировок, а наоборот надеются с их помощью посмотреть мир. Если ваши сотрудники выезжают по работе дальше МКАДА — это отличный повод попросить их сделать пару фотографий.
- Актуальные тренды из рода деятельности вашей компании. Все должны знать, что ваша компания следит за актуальными тенденциями, а не работает по вековым принципам.