От уровня экспертизы топ-менеджера зависит будущее бизнеса. Поэтому процесс найма топ-менеджера отличается от общего, но только не в России.
Все начинается с описания вакансии. В отличии от линейный менеджеров, перед топ-менеджерами ставят цели. Так, у мендежжера в описании вакансии перечень функционала, который он должен исполнять хорошо, у топа, это целевые показатели, которые он должен достигнуть.
В Российской специфике мало у какой компании вообще есть цели, т.к. все живут только кратосрочными стратегиями сиюминутной наживы, без всякой перспективы. Даже госкорпорации.
У того же Газпром-нефть миссия полнейшая абстракция: «Газпром нефть» создает ресурсы для будущего, обогащая мир энергией, знаниями и технологиями для уверенного движения к лучшему. Газпром не создает ресурсы, они их качают!
Когда у компании нет цели, то и задачи перед топ-менеджерам абстрактные, вроде: "Разработка новых продуктов".
После идет процесс отбора. Есть два типа бизнеса. Первый "сделай нам так же как у... " и "Нужен лидер, который приведет нас туда-то...." . В перовом случае, даже не нужно никакого собеседования, управленца просто перекупают у компании, чей результат планируется скопировать. Во-втором случае сложней, т.к. даже если есть впечатляющие результаты на прошлом месте, принадлежность их к какому-то конкретному человеку под большим вопросом. Обычно, результат, это коллективное достижение конкретной структуры, в конкретных условиях. Зачастую, когда перекупают лидеров, в других условиях они оказываются пустышкой. Достаточно посмотреть на Сбер.
В этом случае, единственный вариант выявить потенциал, это личная встреча. Это никакие-то функциональные вопросы, ответы на которые можно от балды придумать, а формат "лидер с лидером"... "что вы будете делать если...." , а как вы видите....".
В России же найм топ-менеджера и стажера происходит по одной и той же схеме массового набора с вопросами "где вы себя видите через 5-ть лет" и "ожидаемый уровень дохода".
HR больше интересует знает ли ууникальный специалист охрану труда, чем способен ли разработать для компании новые сервисы.
В России нижайший уровень развития HR. Полностью отсутствую компетентные специалисты и какие-либо адекватные процессы. О каком технологическом или и экономическом лидерстве российских компаний может идти речь, если просто нет механизма найма экспертов, способных это лидерство обеспечить? Но, зато со знанием ОБЖ мы впереди планеты всей.
Интуиция подсказывает, что когда ищут с улицы топменеджера куда-то типа газпромнефти, то нужен человек, не чтобы менеджить, а чтобы ответить за то, что наменеджили до него
Была же подробная статья, как в РФ специалистов нанимают
https://medium.com/ivanodigital/productinrussia-644e8f3cedd6