Карьера
FRII
2582

Светофор из фрилансеров: как создать идеальную команду удаленных сотрудников

Анна Антонова, руководитель направления по работе с экспертами «Преакселератора ФРИИ»
В закладки

Про тренд и при чем тут я

Меня зовут Анна, я — руководитель направления по работе с экспертами во ФРИИ. Руковожу распределенной командой более 3 лет. Это эксперты из 17 точек в России и в мире — от Новосибирска до Минска — работающие со стартапами в разных форматах. В пике в нашей команде было 73 человека, на самом старте в чате насчитывалось шестеро.

Людей, работающих удаленно, все больше. К примеру, в США с 2005 по 2017 годы их количество увеличилось на 115%. Список крупных компаний, сотрудники которых полностью или почти полностью работают удаленно также растет: Automattic, Buffer, GitLab, Invision, Toptal и Zapier — там трудятся от 100 до почти 1000 удаленных сотрудников. Плюс к 2030 году миллениалы будут составлять 75% мировой рабочей силы, а для них важен баланс между работой и личной жизнью, и они будут требовать от работодателей возможности работать дистанционно.

Я расскажу, как тяга к экспериментам, советы старших и книги помогли мне собрать распределенную самоорганизующуюся команду умных и мотивированных: нюансы подбора людей, правила общения и немножко факапов. Надеюсь, мой путь поможет вам пролить меньше крови в бою за эффективность удаленных сотрудников.

Эксперты «Преакселератора ФРИИ» — кто они и откуда берутся?

Преакселератор — это online-передовая ФРИИ. Мы касаемся каждого, кто решил привлечь инвестиции от фонда. Через команду экспертов проходит более 2,5 тыс. стартапов ежегодно, в целом же ФРИИ «видит» около 20 тыс. стартап-команд каждый год. Таким образом, эксперты «Преакселератора ФРИИ» работают с десятой частью всего рынка стартапов России. Условно, мы «касаемся» 7 основателей стартапов каждый день. Я не знаю, кто делает больше.

Чтобы попасть в нашу команду, кандидатам приходится соревноваться. Набираем через конкурс — 4 этапа, 13 дедлайнов за 30 дней: для каждого шага до и внутри обучения есть конкретная дата, когда все должно быть сделано. Не успел — сорян. Еще и экзамены сдают.

Мотивационное письмо. Если кандидат не смог сформулировать, почему ему интересно работать у нас — увы, не вариант. Нам нужны люди, которые умеют структурировать и выражать свои мысли. Мы обращаем внимание на стилистику письма и тон общения кандидата. Если нам они не близки, на следующий этап уже не приглашаем. Именно мотивация, помимо профессиональных качеств, — основа нашего сообщества.

Резюме. Его не смотрим. Только то, как человек думает и формулирует мысли о прошлом опыте. Важно, чтобы вольный пересказ профессиональных достижениях было интересно читать и появилось желание задать дополнительные вопросы. Мы ориентированы на экспертизу только тех, у кого есть опыт работы с IT-продуктами и чьи практические знания могут помочь основателям, которые приходят к нам.

Собеседование. 15-минутный разговор по Skype с видео. Задаем неожиданные вопросы, чтобы увидеть спонтанные реакции. Вопрос, который стопроцентно ставил в тупик кандидатов: «Как поймете, что достигли того, зачем пришли?». Конечно, не забываем ответить на вопросы к нам. Качество заданных вопросов тоже учитываем.

Двухнедельное обучение по методу перевернутого класса, состоит из двух частей: контекст компании (о ФРИИ: цели и ценности, о наших продуктах и взаимосвязи между ними) и специализированные знания о форматах работы. Мы не учим их быть экспертами, мы учим их передавать свою экспертность.

Выбор «своих» в динамике

Команда «Преакселератора ФРИИ», 2018 год

В работе «на удаленке» особенно важно найти людей, которые делают за одну единицу времени вашего участия десять единиц полезной работы. Задача понятная: меньше времени на разговоры и хороший результат на выходе. Если вдруг кто-то в команде «жрет» больше времени и дает все те же десять единиц, то он экономически невыгоден. По-настоящему это можно увидеть только в работе.

Условно я всегда делю команду на «красненьких», «зелененьких» и «желтеньких». «Зелененькие» — работают, и голова не болит. «Желтенькие» — люди, с которыми иногда что-то ломается: например, периодически пропускают информацию или берут на себя слишком много. В желтую категорию попадают те люди, с особенностями которых не парит работать. «Красненькие» — те, кто использует неконструктивную коммуникацию.

Неконструктивная коммуникация забирает много времени, но не создает никакой ценности для системы. Маячок неконструктивной коммуникации: час разговора с сотрудником и его «ну ок, я согласен» в конце диалога. Я не рекомендую работать с людьми, у которых превалирует этот стиль общения. Раньше я закрывала глаза на склонность к бесполезному флуду, когда приходил профессионал. Пусть с ним будет больше работы, но он асс, думала я. Такой асс всегда оказывался экономически невыгоден.

Мне важно, чтобы в результате диалога «моя вселенная» становилась лучше: происходило существенное положительное изменение методов работы со стартапами или внутри команды. Конструктивное общение тоже «жрет» время. Признаюсь, людей, которые внесли вклад в развитие нашей команды на старте, хотелось убить. Они задавали слишком много вопросов. Заставляя меня разговаривать, они вытаскивали необходимые данные и в нашем диалоге всегда возникало новое.

«Красных» в распределенной команде быть не должно. Баланс «зеленых» и «желтых» зависит от вовлеченности менеджера: сколько времени заложено у него непосредственно на коммуникацию с командой. Чем больше сопутствующих задач, тем меньше должно быть «желтых».

Поле и правила коммуникации

Человек, в чьи задачи входит организация работы с удаленными коллегами — сервис. На первых шагах развития нашей онлайн-команды я была сервисом, доступным 24/7. Менеджер распределенной команды — не царь, не бог и не король. Он —инструмент, удобный, понятный, быстрый и гибкий. Именно такой подход, с моей точки зрения, помогает работать с лучшими.

При этом себя нужно позиционировать как сильного и равного. Убирайте пиетет из диалога. С кандидатами мы сразу переходим на «ты» и это прежде всего культура ФРИИ. Равенство — это еще и отказ от ультимативного общения. Все идет в формате обсуждения. Если я хочу внедрить какое-то правило или дать задачу, то пишу коротко, но подробно в одном сообщении: в чем состоит идея/задача, почему она такая, что нужно будет сделать и как это изменит процессы/повлияет на цель. В конце спрашиваю, что команда по этому поводу думает. Если они говорят, что все классно, то делаем так. Если нет, то разговариваем, что именно нужно менять и почему.

В чем сила, брат? (с) Сила — взять на себя ответственность за принятие итогового решения и «продать» его команде.

Еще один важный момент — команда должна приходить к результату, и я несу за это ответственность. Я должна понимать, куда и зачем иду, где у меня слепые зоны и почему я не могу их «подсветить». А еще честно, понятно и развернуто транслировать все это команде, отрабатывая их вопросы.

Наш инструмент трансляции — Telegram. Помимо стандартного обмена сообщениями активно используем каналы — микроблоги и автоматизированные опросы, у нас есть собственный чат-бот «Антонина» и пара стикерпаков. Больше всего в ежедневной рутине помогают теги и возможность обращения через @ (nickname).

Три золотых правила нашей работы в мессенджере

1) Один чат + один канал. Все, что касается непосредственной функции происходит в одном понятном официально провозглашенном месте: читаем в канале, пишем в чате.

2) ЛС — зло! Общий чат позволяет быть в одном контексте: переселять факты и логические связи из вашей головы в головы сразу всех коллег по сторону монитора.

3) Этика ведения канала. Публикации не чаще одного раза в два часа. Уже с заголовка должно быть понятно, кому нужно это читать. В конце — четкий call to action.

Какие ошибки мы совершили

Личный файл. Ведите его по каждому человеку из команды! Нет никакой формы, нужно просто записывать в одно место то, что имеет для вас значение. Сколько у него детей, в чем его супер-силы и точки роста, конкретные истории успехов и провалов.

Почему это важно: сложность, с которой я столкнулась — передача знаний о команде. Пока распределенная команда не превышала 25 человек это не было проблемой, когда мы первый раз выросли вдвое, я стала привлекать к работе офисных коллег, а когда нас стало больше 70 у меня отрос небольшой отдел по работе с экспертами. Как решить, кого пригласить для работы в корпоративном акселераторе «Билайна»? Все накопленные знания приходилось вынимать из моей головы в процессе встреч. А это время, а время — деньги.

Хак 1: храните знания о своих удаленных сотрудниках в читаемой форме, доступной по запросу.

Хак 2: «Черная книга менеджера» Славы Панкратова — о том, почему важно знать день рождения сотрудников и еще 17 страниц, инсайтов о работе с командой в IT.

Контроль качества. Механика работы распределенной команды экспертов похожа на работу отдела продаж: сотрудник должен говорить «правильные вещи», а менеджер отслеживать корреляцию между сказанным и действиями клиента. Чтобы растить конверсии нужно слушать, что и как говорит эксперт стартапу. С внедрением этой фичи я запоздала на год. Facepalm. Стала регулярно слушать записи с третьего набора экспертов и от некоторых диалогов хотелось уволить всех и набрать новых.

Почему это важно: Капитан Очевидность шепчет, что тут не надо останавливаться.

Хак 1: в оценке качества опирайтесь на костяк команды. Тезис «уволить всех» я обсудила с экспертами первого набора. Они рассказали, что на старте делали похожие ошибки и знают, как это лечить. С ними мы создали форму оценки сутевого общения экспертов со стартапами. Она позволяет быстро увидеть красных, желтых и зеленых в диалоге. «Зеленых» привлекаем к прослушиваниям и последующему обучению «желтых». А с «красными» прощаемся.

Хак 2: учитесь давать развернутую обратную связь на основе контроля качества: как исправить ошибки и почему это неправильно. В нашей распределенной команде это оказалось самым ожидаемым моментом в работе с ФРИИ.

Подводя итог

Выбирайте и работайте с лучшими. Вы можете себе это позволить.

«Красные», «желтые», «зеленые» — это очень простая и эффективная классификация. Экспериментируйте с проекциями, создавайте матрицы.

Общение — главная задача менеджера распределенной команды.

Ошибки команды — это наши ошибки. В них важно не то, что мы их совершаем, а то, какие делаем из них выводы.

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать
{ "author_name": "FRII", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 9, "likes": 22, "favorites": 41, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 71404, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Thu, 13 Jun 2019 13:23:56 +0300", "is_special": false }
0
{ "id": 71404, "author_id": 176039, "diff_limit": 1000, "urls": {"diff":"\/comments\/71404\/get","add":"\/comments\/71404\/add","edit":"\/comments\/edit","remove":"\/admin\/comments\/remove","pin":"\/admin\/comments\/pin","get4edit":"\/comments\/get4edit","complain":"\/comments\/complain","load_more":"\/comments\/loading\/71404"}, "attach_limit": 2, "max_comment_text_length": 5000, "subsite_id": 199121, "last_count_and_date": null }
9 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
2

Хорошая статья, спасибо! Если я правильно понял, то на 73 человека (в пике) вы смогли остаться в формате Telegram для синхронизации? Хочу про использование этого инструмента в вашем контексте подробнее:)

Ответить
1

Смотря, что считать синхронизацией. Ежедневное решение задач в тексте - легко. Чат одного из конкурсов на позицию эксперт насчитывает 300+ человек и там тоже никаких сложностей не возникает.

Из wow-инструментов хочется отдельно подсветить чат-бота. Нам она напоминает, когда у экспертов ДР, а экспертам - когда у них встречи с основателями. Мы избавились от пропусков консультаций экспертами. Бились с этой проблемой, синхронизируя их расписание с календарем и электронной почтой. Только бот решил эту проблему полностью.

Созвоны у нас тоже иногда происходят в Телеге. Но мы не храним верность одному инструменту. Skype, Аppear.in, Zoom и прочее. Обучалки с презами и мозгодробительной инфой - webinar.

Ответить
1

Дважды подряд написано слово "ас" неправильно, то есть собственное собеседование автор не прошла бы, если следовать перечисленным критериям... А ведь я даже не вчитывался. По долгу службы я проверяю как раз тестовые задания кандидатов для своего работодателя, внимание к мельчайшим деталям очень важно...

Ответить
2

автор тонко намекает на ass ;D

Ответить
2

По-моему, в нашем деле важно соблюдать баланс между мельчайшими деталями (к которым всегда можно придраться) и сутью, которая часто важнее.

Ответить
0

Отличная статья, структурно) Спасибо!

Ответить
0

Хорошо и структурно описан опыт. Читается просто. Не хватило продолжения, какой порог планирования при такой команде?

Ответить
0

Пороги бывают только у плохих команд))

Ответить
0

Уточни, пожалуйста, про порог планирования, что имеешь ввиду? Вообще мы достаточно спонтанны, так как процессы очень гибкие. И экспертов подбирали, чтобы такой стиль работы их вдохновлял, а не раздражал.

Ответить
{ "page_type": "article" }

Прямой эфир

[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox_method": "createAdaptive", "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "Article Branding", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cfovx", "p2": "glug" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "bscsh", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "createAdaptive", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-1104503429", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?pp=h&ps=bugf&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid10=&puid21=&puid22=&puid31=&puid32=&puid33=&fmt=1&dl={REFERER}&pr=" } }, { "id": 15, "label": "Баннер в ленте на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byudx", "p2": "ftjf" } } }, { "id": 16, "label": "Кнопка в шапке мобайл", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byzqf", "p2": "ftwx" } } }, { "id": 17, "label": "Stratum Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvb" } } }, { "id": 18, "label": "Stratum Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvc" } } }, { "id": 19, "disable": true, "label": "Тизер на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cbltd", "p2": "gazs" } } }, { "id": 20, "label": "Кнопка в сайдбаре", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cgxmr", "p2": "gnwc" } } } ] { "page_type": "default" }