7 трендов ИТ рекрутинга 2019 и почему у "Яндекса" рейтинг 2 звезды из 5

Каждый новый год приносит новые тренды для каждой отрасли — и подбор ит персонала ничем не отличается. Тенденции могут помочь сориентироваться в решении задач в настоящем и попробовать заглянуть в будущее. Это поможет вам настроить процесс подбора технического персонала, чтобы он лучше соответствовал потребностям рынка. И сегодня, когда речь заходит о рынке рекрутинга, многое изменилось. Мы уже разместили большую статью «Подбор it персонала: Топ 15 новых трендов рекрутинга в 2019 году». Тем не менее, мы продолжаем отслеживать тренды в мировой практике рекрутинга, хоть большинство из них подтверждаются в самых разных источниках, все же не будет лишним еще раз выделить главное.

В закладки

Наша реальность такова, что мы находимся в условиях рынка труда, управляемого кандидатами. Всего несколько лет назад безработных было больше, чем рабочих мест, а сейчас все наоборот . Исследования показывают, что нынешний рынок труда ориентирован на 90% кандидатов . Это означает, что кандидаты имеют больше выбора и возможностей влиять на процесс подбора. Следовательно, успешное привлечение лучших специалистов обходятся дороже, труднее и дольше.

Вот 7 из наиболее важных тенденций подбора технического персонала в 2019 год:

1) Использование маркетинга в подборе персонала

Многие путают этот тренд с брендингом работодателя, но в нем есть существенное отличие, прежде всего, в инструментарии. Инструментарий маркетинга в подборе ит персонала применяется не только в формировании репутации работодателя (безусловно, этим же инструментарием пользуются HRбренд менеджеры), но и с целью продвижения вакансий и проектов, над которыми работает компания. В данном контексте появляются совершенно новые задачи, которые ранее рекрутеры решали гораздо реже, чем в 2019. Например, активное участие в обсуждениях в группах в социальных сетях, размещение статей о процедуре и кейсах подбора в профессиональных и деловых сообществах и форумах, и многое другое, что делает компанию более узнаваемой не только на рынке труда, но и в любом пространстве, где могут быть потенциальные кандидаты.

2) Качественный опыт кандидата (или ощущение кандидата от процесса подбора)

Для России это еще свежий термин и тенденция, о которой мало известно в деталях. Термин «опыт кандидата» относится к общему восприятию кандидатом прошлого, настоящего и потенциально будущего процесса подбора персонала в вашей компании. Общее ожидание состоит в том, что процесс найма должен быть быстрым, эффективным, легким и мобильным. Кандидат, имеющий положительный опыт во время подбора, с большей вероятностью примет предложение о работе.

И наоборот, если этот кандидат имеет отрицательный опыт рекрутинга, вы можете потерять больше, чем просто хороший талант — вы можете потерять деньги. Британская компания Virgin Media, предоставляющая услуги кабельной и мобильной связи, подсчитала, что негативный опыт кандидата стоит им 5,4 миллиона долларов в год.

Как работает опыт кандидата? Давайте посмотрим на простом примере, рейтинг работодателя «Яндекс» — известной компании, одного из лидеров itрынка (данные //orabote.biz/feedback/list/company/28559)

Рейтинг Яндекса

Рейтинг «Яндекс» как работодателя всего 2 балла из 5. Почему такой низкий? Давайте откроем один из последних отзывов.

Отзыв о Яндексе

Как видите, этот отзыв написал даже не сотрудник компании, а кандидат, проходивший собеседования в Яндексе. Наверное, рекрутёры Яндекса встанут в защиту своей позиции, мол и грамотность кандидата хромает и всем не угодишь, но поверьте, с каждым кандидатом важно очень тонко прорабатывать каждый этап собеседования, давать максимально детальную и релевантную обратную связь, мотивировать и вдохновлять, беседовать и поддерживать и тех, кто не победил в конкурсе. И тогда не будет похожих отзывов.

3) Брэндинг работодателя

Брендинг работодателя означает репутацию организации и ее популярность как работодателя, а также ценностное предложение сотрудникам. По сути: насколько положительным является опыт работы сотрудников в вашей компании? Как вознаграждения и выгоды соотносятся с производительностью? Что вы им предлагаете, чем отличается от других?

Исследования LinkedIn показали, что 75% соискателей проводят собственное исследование бренда работодателя и его репутации, прежде чем откликнуться на вакансию или отправить резюме. Улучшение брэндинга ваших сотрудников является обязательным в 2019 году, и должно начинаться с существующих сотрудников. Особенно этот тренд касается рынка itвакансий, который очень перегрет, и отрицательная репутация может мешать достижению стратегических планов.

Как работает брэндинг работодателя? Любопытный факт: Google, Microsoft и Apple — занимают лидирующие позиции на рынке труда (1,2 и 4 места) — также входят в топ-3 самых дорогих брендов в мире.

Источник: //basetop.ru/luchshie-kompanii-rabotodateli-mira-reyting-forbes/

4) AI / инструменты автоматизации

Рекрутинг полон утомительных задач. Многие рекрутеры сталкиваются с такими проблемами, как работа с большим количеством вакансий. Мы знали рекрутеров, которые одновременно ведут по 40-50 itвакансий. Добавьте к этому, рынок, ориентированный на кандидатов. Некоторые из задач более низкого уровня могут быть выполнены с помощью искусственного интеллекта или средств автоматизации.

Например, робот Вера, которая помогает обзванивать кандидатов. По некоторым позиция конверсия такого обзвона может быть выше, чем если бы это делал рекрутер «вручную».

И хотя ИИ становится все более популярным, инструменты автоматизации не являются чем-то новым – все же пока они не столь популярны в среде рекрутеров. Поэтому мы считаем, что в 2019 году этот тренд будет продолжать активно развиваться.

5) Видео + VR / игры для интервьюирования

52% респондентов в LinkedIn Global Recruiting Trends заявили, что инновации в опросе были, по крайней мере, очень интересны для будущего найма. Использование видео и даже виртуальной реальности — два таких новшества, которые получают все большее распространение. Компании, которые включили видео- или виртуальные платформы в свой процесс собеседования, обнаружили, что они могут лучше оценивать навыки , больше привлекать кандидатов , повышать эффективность, а также сталкиваются с меньшим количеством отказов от предложений встретиться на собеседования, и на финальной стадии улучшив показатели отказав от офферов.

Компания автомобильного дизайна Jaguar использовала бесплатное приложение дополненной реальности для тестирования и обучения кандидатов о нюансах электромобилей. В пресс-релизе Jaguar сообщается, что эти игры «проверяют их любопытство, настойчивость, латеральное мышление и навыки решения проблем».

6) Социальный рекрутинг

У этого тренда есть простое определение: использование социальных сетей для рекрутинга. Но вместо того, чтобы просто размещать объявления о работе в социальных сетях вашей компании, гораздо важнее выстраивание отношений и поощрения потенциальных кандидатов к подаче заявок на вакансии в вашу компанию. Другими словами, в социальных сетях мы собираем потенциальных кандидатов в группы или сообщества и подогреваем их. Либо делаем это на их «территории» — в группах, где они уже собрались.

Сделайте это правильно, и это также поможет вашему бренду работодателя. В самом деле, в Опросе нации рекрутеров Jobvite в 2018 году выявилось, что социальные сети заняли первое место (47%) среди компаний, создающих свой бренд работодателя.

7) Контрактные / условные сотрудники

Рынок труда продолжает меняться коренным образом. Меняются традиционные подходу к трудоустройству. 65% опрошенных в исследовании сотрудников сказали, что они будут работать по контракту, если им будет предоставлена такая возможность . 68% кандидатов сообщили в другом исследовании, что способность работать удаленно повлияла на их решение принять предложение о работе.

Скоро придет время, и вы не сможете игнорировать этот факт. У вас до сих пор нет рабочих мест на отдельные контракты? Берете людей только в штат и «на всегда»? Нет удаленных рабочих мест? Вы динозавр, который, скорее всего, не вымрет, но которых становится все меньше. Меняйтесь вслед за рынком, будьте гибки, вводите новый форматы сотрудничества и взаимодействия с сотрудниками. Бирюзовые компании пока еще миф и утопия, но элементы бирюзовости уже применяются во многих компаниях.

Заключение

HR и рекрутинг постоянно меняются и развиваются — это невозможно отрицать. По мере того, как вы сталкиваетесь с новыми и молодыми сотрудниками, эти изменения станут еще более серьезными. Если вы хотите оставаться конкурентоспособным, вам нужно быть в курсе последних тенденций, которые повлияют на рекрутинговую индустрию в этом году — и развиваться вместе с ними в течение 2019 года и в будущем.

Материал опубликован пользователем. Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать
{ "author_name": "Геннадий Самойленко", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 23, "likes": 5, "favorites": 18, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 76904, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Thu, 25 Jul 2019 19:55:34 +0300" }
{"average":26297,"one":95,"ten":75}
Сколько денег вы откладываете в месяц?
Ответьте и узнаете, сколько копят другие.
0 ₽
70 000+ ₽
0 ₽
{ "id": 76904, "author_id": 325193, "diff_limit": 1000, "urls": {"diff":"\/comments\/76904\/get","add":"\/comments\/76904\/add","edit":"\/comments\/edit","remove":"\/admin\/comments\/remove","pin":"\/admin\/comments\/pin","get4edit":"\/comments\/get4edit","complain":"\/comments\/complain","load_more":"\/comments\/loading\/76904"}, "attach_limit": 2, "max_comment_text_length": 5000, "subsite_id": 199121, "last_count_and_date": null }
23 комментария

Популярные

По порядку

Написать комментарий...
6

Запоминающееся собеседование было в Carcade лизинг. (как потом узнал 200 соискателей на 2 места)
1. Отправил резюме.
2. Собеседование по телефону.
3. Очное собеседование.
В итоге после очного собеседования пригласили человек 20 на ДВУХДНЕВНЫЙ ОТБОР.
С утра и до конца рабочего дня(обед за счет организации) субботу и воскресенье что то типа тимбилдинга/тренинга под руководством регионального директора, психолога и бизнес тренера.

В итоге оффер был дан мне и еще одному парню. После этого регионал пригласил к себе, сказал, что вообще то я ему как человек не нравлюсь поскольку слишком независимый и самоуверенный и у него есть сомнения, что я буду хорошим подчиненным. Но типа ладно вы приняты если вас одобрит служба безопасности.
Но служба безопасности не одобрила (числился в базе МВД, как футбольный фанат).
Да и хорошо, все, что не делается, все к лучшему

Ответить
0

Но служба безопасности не одобрила (числился в базе МВД, как футбольный фанат).

То есть, фанатом быть нельзя? Ну и контора))

Ответить
1

Ну речь то идет не про ребят которые с шарфиками и дудками на стадионе.

Ответить
0

ого, какая история. Олега, спасибо, интересно

Ответить
1

Самое интересное устройство на работу у меня было лет 15 назад, крупная московская оптовая вино-водочная компания, я претендовал на должность начальник отдела маркетинга или рекламы, не помню. Короче, нужно было двигать их винишко, делать к нему этикетки и организовывать выставки, у меня проблем с такими задачами не было — прошёл собеседование, показал портфолио, рассказал, как планирую это всё делать, как буду отдел организовывать, мне покивали и... всё.

Ну я не особо расстроился и пошёл куда-то ещё работать. Проходит 3 месяца, стою в магазине, звонок с неизвестного номера: «Вы приняты!», думал прикалывается кто-то, или номером ошиблись. Но нет, это я собеседование прошёл. 😁

Ответить
1

ахаааа) рассмешила история

Ответить
0

не пошел?

Ответить
1

Ну зачем, я уже где-то хорошо работал, шило на мыло менять?

У меня в жизни было 2 вакансии о которых жалею: «Россельмаш» — продвигать комбайны, меня прёт от сельхозтехники, не взяли по чисто формальному признаку — нет высшего образования, прошёл 4 собеседования, но нет. И второе — продвигать хоккейную команду, тут я сам чего-то испугался, а потом пожалел, вот эти все фанаты-неадекваты... мммм...

Ответить
0

а у кого был опыт творческих подходов HR? типа нарисуй несуществующее животное) еще был помню популярный тест дорисовать фрагменты. как только не резвились HR из психологии

Ответить
0

Я зарекся ходить на собеседования в Яндекс.

Ответить
0

Устраивался на работу три раза) Первый раз - неофициально ночным охранником в магаз за 15грн смена(1 батл оф чип вайн стоил тогда 3-5 грн). Устроился как - просто подменял друга пару раз, он уволился, а оказалось что я был тем чуваком, которого он вместо себя привел. Я потом тоже свалил (адский труд за копейки)
Во второй раз в палаточный детский лагерь вожатым - ну это так) когда ты за все отвечаешь, все делаешь и мало получаешь:) Основной плюс - это природа, из-за детишек я ее не видел почти:) На заработанные съездил в питер (в один конец)
В третий раз в укрсиббанк(есть такой). Прошел два собеседования типа "кем вы видите себя в нашей компании", и у безопасника(наркоман, алкаш, хулиган, сидел, служил?"). Все прошел, но их тогда покупал БНП Парибас групп и объявили мораторий на новых работников. Остался типа на испытательном сроке, который из двух недель превратился в три месяца. Денег мне на жизнь нисколько не давали, а пообещали, когда оформят, 100 баксов грязными) В итоге я просто сказал "нет, спасибо" и ушел. С тех пор работал в семейном бизнесе с батей, в последствие как ИП.

Ответить
0

Интересная история. Леонид, как я понял - работаете у бати, а не было желания свое дело открыть? или это и есть Ваш бизнес?

Ответить
0

ну не совсем мой, скорее отца а я его дело продолжаю)

Ответить
0

Кстати, если здесь есть it рекрутеры, мы нашли и перевели вакансии в международные компании (Apple, Amazon и еже с ними). Посмотрите, у них даже описание гораздо интереснее наших отечественных. Да и вдруг решитесь - можно прямо из этого ресурса перейти на официальный сайт работодателя и оставить заявку https://it-recruiting.ru/category/vacancies-for-it-recruiter/

Ответить
–1

У меня лет 12 назад был опыт трудоустройства на позицию. После успешного прохождения серии интервью пригласили на ассесмент (оценку). Тестов было много, включая 16PF Тест Кеттелла (187 вопросов) и личное интервью с психологом. По результатам прохождения тестов сделали предложение о работе с предложением, отличавшимся с описанием вакансии - уровень оплаты труда подразумевался "до", а в тексте вакансии было написано "от". И хотя друг другу понравились, но, видимо, не настолько, чтобы кто-то захотел идти на уступки.

Ответить
0

Устраивался в «Адамас», первый тест был 650 вопросов, второй 850, вроде, к концу ответов ты ничего уже не понимаешь...

Ответить
0

Ну, у Вас смотрю на порядок больше вопросов было. :) Мне как-то после того случая не приходилось тесты такого плана заполнять - один раз предложили, но я отказался - не настолько сильно компания понравилась.

Ответить
0

согласен, раздражают эти портянки тестов на тысячи вопросов

Ответить
0

Геннадий, спасибо за интересную статью. Еще одно подтверждение того, что все традиционные методы диагностики в руках профессионалов - это замечательно, но останавливаться на достигнутом все равно не стоит. В конце концов, каждое поколение уникально, и методы также должны развиваться.

Ответить
0

Владислав, спасибо. А как считаете, какие сейчас актуальны методы диагностики? можете сказать хоть с профессиональной точки зрения, хоть с позиции соискателя.

Ответить
1

А давайте я лучше книгу порекомендую... У меня серьезный опыт формирования команд около 7 лет и я начинал с этой книги: https://www.litres.ru/svetlana-vladimirovna-ivanova/iskusstvo-podbora-personala-kak-ocenit-cheloveka-za-chas-5389232/chitat-onlayn/

Методики есть разные. Например, сейчас очень популярна DISC, SHL тесты (и подобные на интеллект), личностные опросники (16PF Кеттелла) и Майерс-Бриггс (MBTI) и множество других (их сотни на самом деле)....

Я не сторонник их использования, если честно. Я придерживаюсь точки зрения, что любое использование методики имеет под собой какую-либо ценность в том случае, если есть возможность оценки и последующего наблюдения за тысячами специалистов. На практике это применимо только квалифицированными психологами, а возможно даже с уклоном в психиатрию. Именно такие люди могут давать более-менее компетентную оценку, остальное - это поверхностный подход (в моем понимании).

Это же касается популярных тестов на интеллект, где главное - это скорость мышления. Сейчас множество сайтов, которые готовят кандидатов к прохождению тестирования, поэтому я всегда ставлю под сомнение их практическую результативность, не говоря уже о том, что далеко не всегда эффективная деятельность требует мгновенной реакции.

Идеальный вариант - когда есть человек, способный давать оценку кандидату на соответствие открытой позиции. Это сочетание жизненного, профессионального опыта и развитых аналитических способностей. В моем случае, собеседования разделялись на этапы и очная часть длилась достаточно долго (по 1-2 часа), но зато у меня единичные случаи, когда выбранный кандидат чем-то меня удивлял - т.е. представление о профессиональных качествах кандидата складывалось достаточное полное. Тут надо отметить, что личностные качества человека иногда невозможно оценить и за несколько лет совместной работы.

И еще момент... Я до этого говорил больше о руководящих позициях - отбор на профессиональные должности требует обязательного тестирования уровня квалификации. Например, сложные практические задачи для программиста, причем их должен составлять и давать оценку человек высокой квалификации.

Подобный качественный отбор сопряжен с длительным временем закрытия позиции. Даже если компания предлагает условия выше рыночных, поток кандидатов ограничен, и иногда, чтобы найти подходящего профессионала требуется несколько месяцев напряженной работы.

Успехов во всех проектах!

Ответить
1

Владислав, спасибо за развернутый ответ. Полностью с Вами соглашусь, даже нечего добавить или поспорить )

Ответить
0
{ "page_type": "article" }

Прямой эфир

[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox_method": "createAdaptive", "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "240х200_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "flbq" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "bscsh", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "createAdaptive", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-1104503429", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?pp=h&ps=bugf&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid10=&puid21=&puid22=&puid31=&puid32=&puid33=&fmt=1&dl={REFERER}&pr=" } }, { "id": 15, "label": "Плашка на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byudx", "p2": "ftjf" } } }, { "id": 16, "label": "Кнопка в шапке мобайл", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byzqf", "p2": "ftwx" } } }, { "id": 17, "label": "Stratum Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvb" } } }, { "id": 18, "label": "Stratum Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvc" } } }, { "id": 19, "label": "Тизер на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cbltd", "p2": "gazs" } } } ]
Нейронная сеть научилась читать стихи
голосом Пастернака и смотреть в окно на осень
Подписаться на push-уведомления
{ "page_type": "default" }