7 трендов ИТ рекрутинга 2019 и почему у "Яндекса" рейтинг 2 звезды из 5

Каждый новый год приносит новые тренды для каждой отрасли — и подбор ит персонала ничем не отличается. Тенденции могут помочь сориентироваться в решении задач в настоящем и попробовать заглянуть в будущее. Это поможет вам настроить процесс подбора технического персонала, чтобы он лучше соответствовал потребностям рынка. И сегодня, когда речь заходит о рынке рекрутинга, многое изменилось. Мы уже разместили большую статью «Подбор it персонала: Топ 15 новых трендов рекрутинга в 2019 году». Тем не менее, мы продолжаем отслеживать тренды в мировой практике рекрутинга, хоть большинство из них подтверждаются в самых разных источниках, все же не будет лишним еще раз выделить главное.

Наша реальность такова, что мы находимся в условиях рынка труда, управляемого кандидатами. Всего несколько лет назад безработных было больше, чем рабочих мест, а сейчас все наоборот . Исследования показывают, что нынешний рынок труда ориентирован на 90% кандидатов . Это означает, что кандидаты имеют больше выбора и возможностей влиять на процесс подбора. Следовательно, успешное привлечение лучших специалистов обходятся дороже, труднее и дольше.

Вот 7 из наиболее важных тенденций подбора технического персонала в 2019 год:

1) Использование маркетинга в подборе персонала

Многие путают этот тренд с брендингом работодателя, но в нем есть существенное отличие, прежде всего, в инструментарии. Инструментарий маркетинга в подборе ит персонала применяется не только в формировании репутации работодателя (безусловно, этим же инструментарием пользуются HRбренд менеджеры), но и с целью продвижения вакансий и проектов, над которыми работает компания. В данном контексте появляются совершенно новые задачи, которые ранее рекрутеры решали гораздо реже, чем в 2019. Например, активное участие в обсуждениях в группах в социальных сетях, размещение статей о процедуре и кейсах подбора в профессиональных и деловых сообществах и форумах, и многое другое, что делает компанию более узнаваемой не только на рынке труда, но и в любом пространстве, где могут быть потенциальные кандидаты.

2) Качественный опыт кандидата (или ощущение кандидата от процесса подбора)

Для России это еще свежий термин и тенденция, о которой мало известно в деталях. Термин «опыт кандидата» относится к общему восприятию кандидатом прошлого, настоящего и потенциально будущего процесса подбора персонала в вашей компании. Общее ожидание состоит в том, что процесс найма должен быть быстрым, эффективным, легким и мобильным. Кандидат, имеющий положительный опыт во время подбора, с большей вероятностью примет предложение о работе.

И наоборот, если этот кандидат имеет отрицательный опыт рекрутинга, вы можете потерять больше, чем просто хороший талант — вы можете потерять деньги. Британская компания Virgin Media, предоставляющая услуги кабельной и мобильной связи, подсчитала, что негативный опыт кандидата стоит им 5,4 миллиона долларов в год.

Как работает опыт кандидата? Давайте посмотрим на простом примере, рейтинг работодателя «Яндекс» — известной компании, одного из лидеров itрынка (данные //orabote.biz/feedback/list/company/28559)

Рейтинг Яндекса

Рейтинг «Яндекс» как работодателя всего 2 балла из 5. Почему такой низкий? Давайте откроем один из последних отзывов.

Отзыв о Яндексе

Как видите, этот отзыв написал даже не сотрудник компании, а кандидат, проходивший собеседования в Яндексе. Наверное, рекрутёры Яндекса встанут в защиту своей позиции, мол и грамотность кандидата хромает и всем не угодишь, но поверьте, с каждым кандидатом важно очень тонко прорабатывать каждый этап собеседования, давать максимально детальную и релевантную обратную связь, мотивировать и вдохновлять, беседовать и поддерживать и тех, кто не победил в конкурсе. И тогда не будет похожих отзывов.

3) Брэндинг работодателя

Брендинг работодателя означает репутацию организации и ее популярность как работодателя, а также ценностное предложение сотрудникам. По сути: насколько положительным является опыт работы сотрудников в вашей компании? Как вознаграждения и выгоды соотносятся с производительностью? Что вы им предлагаете, чем отличается от других?

Исследования LinkedIn показали, что 75% соискателей проводят собственное исследование бренда работодателя и его репутации, прежде чем откликнуться на вакансию или отправить резюме. Улучшение брэндинга ваших сотрудников является обязательным в 2019 году, и должно начинаться с существующих сотрудников. Особенно этот тренд касается рынка itвакансий, который очень перегрет, и отрицательная репутация может мешать достижению стратегических планов.

Как работает брэндинг работодателя? Любопытный факт: Google, Microsoft и Apple — занимают лидирующие позиции на рынке труда (1,2 и 4 места) — также входят в топ-3 самых дорогих брендов в мире.

Источник: //basetop.ru/luchshie-kompanii-rabotodateli-mira-reyting-forbes/

4) AI / инструменты автоматизации

Рекрутинг полон утомительных задач. Многие рекрутеры сталкиваются с такими проблемами, как работа с большим количеством вакансий. Мы знали рекрутеров, которые одновременно ведут по 40-50 itвакансий. Добавьте к этому, рынок, ориентированный на кандидатов. Некоторые из задач более низкого уровня могут быть выполнены с помощью искусственного интеллекта или средств автоматизации.

Например, робот Вера, которая помогает обзванивать кандидатов. По некоторым позиция конверсия такого обзвона может быть выше, чем если бы это делал рекрутер «вручную».

И хотя ИИ становится все более популярным, инструменты автоматизации не являются чем-то новым – все же пока они не столь популярны в среде рекрутеров. Поэтому мы считаем, что в 2019 году этот тренд будет продолжать активно развиваться.

5) Видео + VR / игры для интервьюирования

52% респондентов в LinkedIn Global Recruiting Trends заявили, что инновации в опросе были, по крайней мере, очень интересны для будущего найма. Использование видео и даже виртуальной реальности — два таких новшества, которые получают все большее распространение. Компании, которые включили видео- или виртуальные платформы в свой процесс собеседования, обнаружили, что они могут лучше оценивать навыки , больше привлекать кандидатов , повышать эффективность, а также сталкиваются с меньшим количеством отказов от предложений встретиться на собеседования, и на финальной стадии улучшив показатели отказав от офферов.

Компания автомобильного дизайна Jaguar использовала бесплатное приложение дополненной реальности для тестирования и обучения кандидатов о нюансах электромобилей. В пресс-релизе Jaguar сообщается, что эти игры «проверяют их любопытство, настойчивость, латеральное мышление и навыки решения проблем».

6) Социальный рекрутинг

У этого тренда есть простое определение: использование социальных сетей для рекрутинга. Но вместо того, чтобы просто размещать объявления о работе в социальных сетях вашей компании, гораздо важнее выстраивание отношений и поощрения потенциальных кандидатов к подаче заявок на вакансии в вашу компанию. Другими словами, в социальных сетях мы собираем потенциальных кандидатов в группы или сообщества и подогреваем их. Либо делаем это на их «территории» — в группах, где они уже собрались.

Сделайте это правильно, и это также поможет вашему бренду работодателя. В самом деле, в Опросе нации рекрутеров Jobvite в 2018 году выявилось, что социальные сети заняли первое место (47%) среди компаний, создающих свой бренд работодателя.

7) Контрактные / условные сотрудники

Рынок труда продолжает меняться коренным образом. Меняются традиционные подходу к трудоустройству. 65% опрошенных в исследовании сотрудников сказали, что они будут работать по контракту, если им будет предоставлена такая возможность . 68% кандидатов сообщили в другом исследовании, что способность работать удаленно повлияла на их решение принять предложение о работе.

Скоро придет время, и вы не сможете игнорировать этот факт. У вас до сих пор нет рабочих мест на отдельные контракты? Берете людей только в штат и «на всегда»? Нет удаленных рабочих мест? Вы динозавр, который, скорее всего, не вымрет, но которых становится все меньше. Меняйтесь вслед за рынком, будьте гибки, вводите новый форматы сотрудничества и взаимодействия с сотрудниками. Бирюзовые компании пока еще миф и утопия, но элементы бирюзовости уже применяются во многих компаниях.

Заключение

HR и рекрутинг постоянно меняются и развиваются — это невозможно отрицать. По мере того, как вы сталкиваетесь с новыми и молодыми сотрудниками, эти изменения станут еще более серьезными. Если вы хотите оставаться конкурентоспособным, вам нужно быть в курсе последних тенденций, которые повлияют на рекрутинговую индустрию в этом году — и развиваться вместе с ними в течение 2019 года и в будущем.

0
23 комментария
Написать комментарий...
Олег Ивахнов

Запоминающееся собеседование было в Carcade лизинг. (как потом узнал 200 соискателей на 2 места)
1. Отправил резюме.
2. Собеседование по телефону.
3. Очное собеседование.
В итоге после очного собеседования пригласили человек 20 на ДВУХДНЕВНЫЙ ОТБОР.
С утра и до конца рабочего дня(обед за счет организации) субботу и воскресенье что то типа тимбилдинга/тренинга под руководством регионального директора, психолога и бизнес тренера.

В итоге оффер был дан мне и еще одному парню. После этого регионал пригласил к себе, сказал, что вообще то я ему как человек не нравлюсь поскольку слишком независимый и самоуверенный и у него есть сомнения, что я буду хорошим подчиненным. Но типа ладно вы приняты если вас одобрит служба безопасности.
Но служба безопасности не одобрила (числился в базе МВД, как футбольный фанат).
Да и хорошо, все, что не делается, все к лучшему

Ответить
Развернуть ветку
Андрей Захаров
Но служба безопасности не одобрила (числился в базе МВД, как футбольный фанат).

То есть, фанатом быть нельзя? Ну и контора))

Ответить
Развернуть ветку
Олег Ивахнов

Ну речь то идет не про ребят которые с шарфиками и дудками на стадионе.

Ответить
Развернуть ветку
Геннадий Самойленко
Автор

ого, какая история. Олега, спасибо, интересно

Ответить
Развернуть ветку
Evil Pechenka

Самое интересное устройство на работу у меня было лет 15 назад, крупная московская оптовая вино-водочная компания, я претендовал на должность начальник отдела маркетинга или рекламы, не помню. Короче, нужно было двигать их винишко, делать к нему этикетки и организовывать выставки, у меня проблем с такими задачами не было — прошёл собеседование, показал портфолио, рассказал, как планирую это всё делать, как буду отдел организовывать, мне покивали и... всё.

Ну я не особо расстроился и пошёл куда-то ещё работать. Проходит 3 месяца, стою в магазине, звонок с неизвестного номера: «Вы приняты!», думал прикалывается кто-то, или номером ошиблись. Но нет, это я собеседование прошёл. 😁

Ответить
Развернуть ветку
Геннадий Самойленко
Автор

ахаааа) рассмешила история

Ответить
Развернуть ветку
Олег Ивахнов

не пошел?

Ответить
Развернуть ветку
Evil Pechenka

Ну зачем, я уже где-то хорошо работал, шило на мыло менять?

У меня в жизни было 2 вакансии о которых жалею: «Россельмаш» — продвигать комбайны, меня прёт от сельхозтехники, не взяли по чисто формальному признаку — нет высшего образования, прошёл 4 собеседования, но нет. И второе — продвигать хоккейную команду, тут я сам чего-то испугался, а потом пожалел, вот эти все фанаты-неадекваты... мммм...

Ответить
Развернуть ветку
Геннадий Самойленко
Автор

а у кого был опыт творческих подходов HR? типа нарисуй несуществующее животное) еще был помню популярный тест дорисовать фрагменты. как только не резвились HR из психологии

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Геннадий Самойленко
Автор

эт да)

Ответить
Развернуть ветку
Leonid Sobchenko

Устраивался на работу три раза) Первый раз - неофициально ночным охранником в магаз за 15грн смена(1 батл оф чип вайн стоил тогда 3-5 грн). Устроился как - просто подменял друга пару раз, он уволился, а оказалось что я был тем чуваком, которого он вместо себя привел. Я потом тоже свалил (адский труд за копейки)
Во второй раз в палаточный детский лагерь вожатым - ну это так) когда ты за все отвечаешь, все делаешь и мало получаешь:) Основной плюс - это природа, из-за детишек я ее не видел почти:) На заработанные съездил в питер (в один конец)
В третий раз в укрсиббанк(есть такой). Прошел два собеседования типа "кем вы видите себя в нашей компании", и у безопасника(наркоман, алкаш, хулиган, сидел, служил?"). Все прошел, но их тогда покупал БНП Парибас групп и объявили мораторий на новых работников. Остался типа на испытательном сроке, который из двух недель превратился в три месяца. Денег мне на жизнь нисколько не давали, а пообещали, когда оформят, 100 баксов грязными) В итоге я просто сказал "нет, спасибо" и ушел. С тех пор работал в семейном бизнесе с батей, в последствие как ИП.

Ответить
Развернуть ветку
Геннадий Самойленко
Автор

Интересная история. Леонид, как я понял - работаете у бати, а не было желания свое дело открыть? или это и есть Ваш бизнес?

Ответить
Развернуть ветку
Leonid Sobchenko

ну не совсем мой, скорее отца а я его дело продолжаю)

Ответить
Развернуть ветку
Геннадий Самойленко
Автор

Кстати, если здесь есть it рекрутеры, мы нашли и перевели вакансии в международные компании (Apple, Amazon и еже с ними). Посмотрите, у них даже описание гораздо интереснее наших отечественных. Да и вдруг решитесь - можно прямо из этого ресурса перейти на официальный сайт работодателя и оставить заявку https://it-recruiting.ru/category/vacancies-for-it-recruiter/

Ответить
Развернуть ветку
Vladislav Makarov

У меня лет 12 назад был опыт трудоустройства на позицию. После успешного прохождения серии интервью пригласили на ассесмент (оценку). Тестов было много, включая 16PF Тест Кеттелла (187 вопросов) и личное интервью с психологом. По результатам прохождения тестов сделали предложение о работе с предложением, отличавшимся с описанием вакансии - уровень оплаты труда подразумевался "до", а в тексте вакансии было написано "от". И хотя друг другу понравились, но, видимо, не настолько, чтобы кто-то захотел идти на уступки.

Ответить
Развернуть ветку
Evil Pechenka

Устраивался в «Адамас», первый тест был 650 вопросов, второй 850, вроде, к концу ответов ты ничего уже не понимаешь...

Ответить
Развернуть ветку
Vladislav Makarov

Ну, у Вас смотрю на порядок больше вопросов было. :) Мне как-то после того случая не приходилось тесты такого плана заполнять - один раз предложили, но я отказался - не настолько сильно компания понравилась.

Ответить
Развернуть ветку
Геннадий Самойленко
Автор

согласен, раздражают эти портянки тестов на тысячи вопросов

Ответить
Развернуть ветку
Vladislav Makarov

Геннадий, спасибо за интересную статью. Еще одно подтверждение того, что все традиционные методы диагностики в руках профессионалов - это замечательно, но останавливаться на достигнутом все равно не стоит. В конце концов, каждое поколение уникально, и методы также должны развиваться.

Ответить
Развернуть ветку
Геннадий Самойленко
Автор

Владислав, спасибо. А как считаете, какие сейчас актуальны методы диагностики? можете сказать хоть с профессиональной точки зрения, хоть с позиции соискателя.

Ответить
Развернуть ветку
Vladislav Makarov

А давайте я лучше книгу порекомендую... У меня серьезный опыт формирования команд около 7 лет и я начинал с этой книги: https://www.litres.ru/svetlana-vladimirovna-ivanova/iskusstvo-podbora-personala-kak-ocenit-cheloveka-za-chas-5389232/chitat-onlayn/

Методики есть разные. Например, сейчас очень популярна DISC, SHL тесты (и подобные на интеллект), личностные опросники (16PF Кеттелла) и Майерс-Бриггс (MBTI) и множество других (их сотни на самом деле)....

Я не сторонник их использования, если честно. Я придерживаюсь точки зрения, что любое использование методики имеет под собой какую-либо ценность в том случае, если есть возможность оценки и последующего наблюдения за тысячами специалистов. На практике это применимо только квалифицированными психологами, а возможно даже с уклоном в психиатрию. Именно такие люди могут давать более-менее компетентную оценку, остальное - это поверхностный подход (в моем понимании).

Это же касается популярных тестов на интеллект, где главное - это скорость мышления. Сейчас множество сайтов, которые готовят кандидатов к прохождению тестирования, поэтому я всегда ставлю под сомнение их практическую результативность, не говоря уже о том, что далеко не всегда эффективная деятельность требует мгновенной реакции.

Идеальный вариант - когда есть человек, способный давать оценку кандидату на соответствие открытой позиции. Это сочетание жизненного, профессионального опыта и развитых аналитических способностей. В моем случае, собеседования разделялись на этапы и очная часть длилась достаточно долго (по 1-2 часа), но зато у меня единичные случаи, когда выбранный кандидат чем-то меня удивлял - т.е. представление о профессиональных качествах кандидата складывалось достаточное полное. Тут надо отметить, что личностные качества человека иногда невозможно оценить и за несколько лет совместной работы.

И еще момент... Я до этого говорил больше о руководящих позициях - отбор на профессиональные должности требует обязательного тестирования уровня квалификации. Например, сложные практические задачи для программиста, причем их должен составлять и давать оценку человек высокой квалификации.

Подобный качественный отбор сопряжен с длительным временем закрытия позиции. Даже если компания предлагает условия выше рыночных, поток кандидатов ограничен, и иногда, чтобы найти подходящего профессионала требуется несколько месяцев напряженной работы.

Успехов во всех проектах!

Ответить
Развернуть ветку
Геннадий Самойленко
Автор

Владислав, спасибо за развернутый ответ. Полностью с Вами соглашусь, даже нечего добавить или поспорить )

Ответить
Развернуть ветку
20 комментариев
Раскрывать всегда