Карьера
Polina Taranenko
737

Когда чай и печеньки надоели: как собрать команду в стартап, опыт «Пик-Аренды»

Если спросить любого молодого специалиста, где он мечтает работать, в большинстве случаев вершиной карьеры будет компания-гигант.

В закладки

Работа в корпорации дает ощущение стабильности и собственной значимости. Стартапы же любят амбиции, риск и готовность к самоотдаче. Директор по продукту и маркетингу «Пик-Аренды» Никита Комаров рассказывает, где найти таких сотрудников, как защититься от профессионального выгорания и удержать команду.

Проблема dream team

Когда встает вопрос поиска сотрудников в штат, почти каждый стартап сталкивается с проблемой — специалисты отказываются от офферов. Кандидат работает в крупной компании, но хочет узнать свою стоимость на рынке, для этого прощупывает почву в стартапах. Получив оффер, идет к руководству и выбивает себе повышение, бонус, новую функциональность или ассистента.

Это действительно довольно частый сценарий, но есть и другие причины отказов: страх ответственности, пугающее соотношение задач и зарплаты (особенно на старте), широкий спектр вопросов, требующих оперативного решения. Не каждый соглашается работать в таком ритме.

Решение проблемы, как правило, одно — привлечение молодых и талантливых специалистов, для которых ваш проект станет профессиональным трамплином. Но где их найти? Как их разглядеть талант на первом же собеседовании? И как увлечь и удержать крутого кандидата?

Эта статья не будет затрагивать очевидные механики вроде денежной мотивации, бонусов и веселых корпоративов, а будет посвящена практикам, которые позволяют улучшить повседневный рабочий процесс.

Несколько слов о собеседовании

Помимо очевидных способов поиска сотрудников, — сервисов онлайн-рекрутмента и «сарафанного радио» в социальных сетях — стартапы все чаще используют программы мотивации, когда за приглашение талантливого кандидата действующий сотрудник получает бонусы.

Мы тоже используем такую схему хантинга. Но просто привести человека на собеседование недостаточно: кандидат должен успешно пройти многоступенчатую систему интервью, в которой проверяются не только профессиональные навыки, но и соответствие ценностям компании. Мы выработали целую систему подбора кандидатов, которая позволяет отбирать тех, кто останется с вами надолго, и готовы поделиться.

Hard skills

Тут все понятно. Для каждой роли есть ключевые навыки, которыми должен обладать человек. В большей степени эти навыки проверяет команда до собеседования с кем-то из топ-менеджмента.

Например, для лида колл-центровых активностей мы готовили вопросы по теории массового обслуживания, чтобы понять, насколько человек разбирается в матчасти. Для более высоких ролей мы готовим специальные кейсы, иногда с вовлечением человека в рабочий процесс, чтобы как можно глубже понять подход к решению рабочих вопросов.

Принципиально важно умение считать на любой позиции: навык делать прямые расчеты и навык делать оценки неизвестных параметров (например, оценить размер того или иного рынка). ИТ-компания — это в первую очередь цифры, поэтому каждый менеджер сам, без аналитиков, должен уметь собрать какой-то простой отчет и сделать выводы.

Если у кандидата проблемы с базовыми расчетами, то, скорее всего, эта задача ему не под силу, а значит — он едва ли сможет показать высокий уровень автономности.

Soft skills

Здесь мы выделяем несколько ключевых качеств, которые важны для работы в стартапе. Вот они:

Голод до достижений. У кандидата должны гореть глаза желанием «затащить» что-то крутое. Не секрет, что в целом хороших мест работы мало, поэтому по-настоящему сильный кандидат ценит возможность сделать действительно крутой продукт в сильной команде.

Если кандидат не из таких, то нам точно не по пути. Наличие этого качества легко проверяется вопросом «Какими достижениями ты гордишься за последние пару лет?» У сильного кандидата загораются глаза, его рассказ о том, почему то, что он сделал, — круто и важно, не остановить. Притянутые за уши истории тоже видны сразу.

Структурный подход. Кандидат должен обладать базовыми навыками структурной аргументации своей позиции, а не растекаться мыслями по древу.

Культурный код. Кандидат должен разделять ценности компании как в отношении работы, так и в коммуникациях с другими членам команды и клиентам. Нам очень важно, чтобы коллектив был единым.

Открытость к фидбэку, умение рефлексировать по поводу своих ошибок и умение корректировать свой подход. Очень легко проверяется банальным вопросом «Какой твой самый большой косяк за последние два года?» Далеко не все люди готовы открыто говорить об этом.

Испытательный срок и HR-уберизация

Чем отличается наш подход от подхода большинства компаний? В большинстве компаний всего два собеседования: HR и непосредственный руководитель, иногда еще руководитель руководителя.

Наш процесс более тщательный и позволяет кандидату лучше понять, кто мы, а нам — кто кандидат. Для нас наиболее важный показатель при найме: минимизировать количество непрохождений испытательного срока, и мы гордимся, что таких людей у нас действительно минимум.

Подход основан на системе отбора в Uber, выходцы из которого составляют существенную часть нашей команды. Что-то мы доработали, но основа модели взята у американских коллег.

  • HR screen на основе требований к кандидату.
  • Hiring manager interview: первичное интервью с кандидатом с непосредственным менеджером.
  • Peer interviews: три–четыре звонка или встречи с коллегами, с которыми кандидату потенциально придется работать. Панель собеседующих подбирается таким образом, чтобы понять кандидата со всех сторон. В панель принципиально входят люди с совершенно разными сильными качествами, что позволяет выстроить картину со всех сторон. В панель всегда входит менеджер менеджера.
  • Final case: в случае, если позиция подразумевает кейс, то после успешного прохождения всех предыдущих стадий кандидату дается кейс и несколько дней на его решение. Далее кандидат презентует кейс вышеуказанной панели.

Поскольку процесс занимает немало времени, чтобы он был интенсивным, нельзя вести слишком много кандидатов параллельно.

Поэтому стадия HR screen и Hiring manager interview максимально жесткая. Если менеджер имеет какие-либо обоснованные сомнения по поводу кандидата, мы предпочитаем не проводить следующие этапы, чтобы не тратить время кандидата зря, и быть максимально оперативными с более сильными кандидатами.

Командный дух и удовлетворенность работой

Идеальный коллега не только обладает необходимым компании набором навыков и компетенций, но и готов их постоянно развивать. Естественно, это возможно только тогда, когда атмосфера в коллективе дружественная. Чтобы поддерживать мотивацию внутри команды, мы адаптировали под себя систему Uber Engagement survey, которая оценивает заинтересованность сотрудников в работе. Она представляет собой восемь тематических блоков.

  • Engagement measure определяет общую удовлетворенность местом работы.
  • Performance drive — удовлетворенность качеством своей работы.
  • Career growth — понимание способов карьерного роста.
  • Culture of feedback оценивает качество обратной связи в коллективе.
  • Work environment определяет уровень комфорта рабочей среды: может ли человек справиться со стрессом на работе и уверен ли он, что ему помогут, если он совершит ошибку или столкнется с трудностями и так далее.
  • С помощью блока Performance management мы определяем, устраивают ли команду внутренние процессы компании (постановка целей и задач и система поощрений за их выполнение).
  • Leadership — удовлетворенность непосредственно топ-менеджментом, вера в то, что топ-менеджмент избрал правильный курс.
  • Наконец, в блоке My manager мы оцениваем качество вертикальных отношений «специалист-менеджер» в компании: насколько они ладят, слышат и мотивируют ли друг друга.
Система Engagement survey​ оценивает заинтересованность сотрудников в работе

Как это работает: мы предлагаем коллегам анонимно ответить на 36 вопросов о том, насколько они согласны с тем или иным утверждением — например, «Мой голос имеет значение в ПИК-Аренде» — по шкале от 1 (совсем не согласен) до 7 (полностью согласен).

После этого мы смотрим результаты, оцениваем средний показатель в компании и каждом отделе и выстраиваем матрицу, которая наглядно показывает сильные и слабые места в коммуникации внутри коллектива.

Оценка действующей команды

Лучшая мотивация — сложные и интересные задачи. Прелесть и главное преимущество стартапов в том, что в них изначально приходят амбициозные и обучаемые люди, которым нравится, когда от качества их работы зависит общий успех.

Разработать стратегию мотивации помогает Performance review — полугодовое и годовое ревью, оценивающие качество работы сотрудника. Для его проведения мы используем Reflektive — платформу управления персоналом.

Как это работает? Ревью включает в себя три блока:

  • Manager Review (оценка менеджера).
  • Self Review (собственная оценка) — очень важный пункт, который нужен для того, чтобы у сотрудника была возможность сопоставить свое представление о перформансе с представлением команды. Когда Self review совпадает с фидбеком — это хороший знак.
  • Peer Reviews (оценка коллег).

Каждый сотрудник пишет сразу несколько отзывов: на себя и на руководителя, а менеджеры оценивают всех своих сотрудников. Кроме того, каждый участник ревью выбирает от двух до десяти коллег, с которыми он плотно работал и уверен в продуктивности их фидбэка. Такой формат позволяет оценивать прогресс каждого сотрудника со всех сторон — отсюда и название 360 Review.

​Performance review — полугодовое и годовое ревью, оценивающие качество работы сотрудника

Выпустить пар

Поделюсь еще одним лайфхаком, который мы придумали непосредственно в нашей команде. На начальном этапе работы уровень стресса и неопределенности был запредельным, и нам пришлось придумать, как сбрасывать это напряжение в коллективе. Концепцию такой сессии мы назвали «Антихаос».

Доска "Антихаос"​

Раз в несколько месяцев мы собираемся с командой на сессию «Антихаос», где каждый может высказать все, что его буквально — бесит. В работе, в подрядчике, в клиенте, в каких-то рабочих условиях, в скорости коммуникаци.

Это может быть плохо работающая кофе-машина, слишком низкая температура в офисе или медленная доставка от «Кухни на районе», все что угодно, даже самые мелкие вещи. Весь такой негатив мы записываем на доску — в этом формате кризисы уже не кажутся такими страшными.

Далее мы планомерно решаем каждую проблему. Обсуждаем в команде, предлагаем решения, делимся полезными контактами и знаниями. Это действительно работает и помогает сбавить градус напряженности.

Для стартапа особенно важно еще на первых стадиях развития сформировать собственные способы оценки достижений. Это позволяет вовремя обнаружить уязвимые места бизнеса и оперативно их устранить.

Мы выстроили систему поиска, удержания и мотивации сотрудников, которая отвечает последним тенденциям в области рекрутмента, но что гораздо важнее — делает «ПИК-Аренду» очень приятным местом работы.

Многое «подглядели» у лучших мировых ИТ- и консалтинговых компаний и адаптировали для себя. Если вам нужны более подробные механики описанных процессов, напишите мне на kit@pik-arenda.ru — я поделюсь.

​Пишите письма ;-)

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать
{ "author_name": "Polina Taranenko", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 0, "likes": 7, "favorites": 36, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 82660, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Thu, 12 Sep 2019 12:20:47 +0300", "is_special": false }
0
{ "id": 82660, "author_id": 121049, "diff_limit": 1000, "urls": {"diff":"\/comments\/82660\/get","add":"\/comments\/82660\/add","edit":"\/comments\/edit","remove":"\/admin\/comments\/remove","pin":"\/admin\/comments\/pin","get4edit":"\/comments\/get4edit","complain":"\/comments\/complain","load_more":"\/comments\/loading\/82660"}, "attach_limit": 2, "max_comment_text_length": 5000, "subsite_id": 199121, "last_count_and_date": null }
Комментариев нет
Популярные
По порядку
{ "page_type": "article" }

Прямой эфир

[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox_method": "createAdaptive", "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "Article Branding", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cfovx", "p2": "glug" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "bscsh", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "createAdaptive", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-1104503429", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?pp=h&ps=bugf&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid10=&puid21=&puid22=&puid31=&puid32=&puid33=&fmt=1&dl={REFERER}&pr=" } }, { "id": 15, "label": "Баннер в ленте на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byudx", "p2": "ftjf" } } }, { "id": 16, "label": "Кнопка в шапке мобайл", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byzqf", "p2": "ftwx" } } }, { "id": 17, "label": "Stratum Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvb" } } }, { "id": 18, "label": "Stratum Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvc" } } }, { "id": 19, "disable": true, "label": "Тизер на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cbltd", "p2": "gazs" } } } ] { "page_type": "default" }